【正文】 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內(nèi) 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 41 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。 p61 雜志招聘廣告適合在某個特定地區(qū)招聘，候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設計相應的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 71 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 — 假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。 所問問題包括： “ 您目前的職務或頭銜是什么？ ” “ 您向誰匯報工作？ ” 或 “ 你的直接領(lǐng)導是誰？ ” “ 誰向您匯報工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？” “ 在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ” 注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。 91 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 A 招聘備擇方案 B 內(nèi)部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募選擇方案 答案： A P73 98 行為描述面試時應盡量采用那種問話方式（ ） A 封閉性問題 B 理論性問題 C 壓迫式問題 D 開放式問題 答案： D 99 企業(yè)在出現(xiàn)短期人力資源過剩時，（ ）的方法比較適合。 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試合格者發(fā)給 《 外派勞務培訓合格證 》 109 勞務引進的管理 聘用外國人的審批 1996年 1月， 《 外國人在中國 就業(yè)管理規(guī)定 》 ，填寫 《 聘用 外國人就業(yè)申請表 》 ，并提 供： 1. 擬聘用的外國人履歷證明 2. 聘用意向書 3. 擬聘用外國人原因的報告 4. 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5. 擬聘用的外國人健康狀況證明 6. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國人就業(yè)的 基本條件 除滿足聘用單位的具體標準外，還必須滿足： 1. 年滿 18周歲，身體健康 2. 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷 3. 無犯罪記錄 4. 有確定的聘用單位 5. 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件 入境后的工作 1．申請就業(yè)證 2．申請居留證 （參見 《 外國人在中國就業(yè)管理 規(guī)定 》 和各地當?shù)卣? 策） 110 預祝各位成功！ 。 94 招聘應變方案 有 招 聘 的 必 要 嗎 招聘備選方案 當招聘需求 為正值時 當招聘需求 為負值時 ?從其他部門調(diào)配 ?加班 ?轉(zhuǎn)包 ?尋找大學生等兼 職人員 ?租賃員工 ?工作重新設計 ?內(nèi)部招聘 ?外部招聘 ?內(nèi)部晉升 ?技能培訓 ?招聘凍結(jié) ?提前退休 ?增加無薪假期 ?裁員 特殊政策與應變方案 95 針對特殊群體的招聘政策 〈 技能要求 〉 ?《 勞動法 》 第 13條 ——婦女 ? 《 殘疾人保障法 》 第 4章 《 勞動就業(yè) 》 ——殘疾人 ? 《 民族區(qū)域自治法 》 第 23條 ——少數(shù)民族 ? 《 兵役法 》 第 56條 ——退伍軍人（義務兵） ?1991年 4月 15日， 《 禁止使用童工規(guī)定 》 ? 《 勞動法 》 第 15條 招聘港、澳、臺 及外籍職工 照顧特殊群體就業(yè) 禁止未成年人就業(yè) ?1994年 2月， 《 臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定 》 第 9條 ?1996年 1月， 《 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 》 政策法律 96 練習題 單選題 解決工作量短期增加的問題最常使用的方法是（ ）。 92 ?追問應聘者行為背后的思想。 ?引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。 在這一階段要做到： 使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。 優(yōu)點 標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 70 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其 未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗： 情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 61 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ? 了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。 人員選拔的方法與運用 面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者 雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 （ Ａ ） 激勵員工努力工作 （ Ｂ ） 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) （ Ｃ ） 獲得能夠提供新思想的 ， 并具有不同背景的員工 （ Ｄ ） 補充初級崗位員工 答案： BCD P61 52 內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ） A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應更快 D 鼓舞士氣 E 來源廣 答案： ABCD 53 招聘計劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費用預算、 答案： CDE 54 制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 答案： C、 D 55 判斷題 關(guān)鍵勝任能力要素即包括必要的任職資格，也包括理想的任職資格，這兩種資格都是任職必備的最低要求。 制定招聘時間計劃 。 ?招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 ?問卷調(diào)查法；是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。 ?職位考核要素和報酬：如何對崗位產(chǎn)生的結(jié)果進行衡量， 對任職者給與報酬。 ?發(fā)布時間 — 盡早，或在人才供應高峰期。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 它是指不同性質(zhì)特點的事應由具有相應專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 ?互補增值原理；通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。1 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 人員招聘與配置 清風曉軒 國家職業(yè)標準要求（一） 工作內(nèi)容 技能要求 相關(guān)知識 一、起草招聘和人員配置制度 能夠及時提出組織招聘和人員配置方面的制度修改方案 招聘環(huán)境和人員狀況分析知識 二、招聘準備 能根據(jù)工作分析的目的，選擇正確的方法與程序開展工作分析，進行崗位設計，編寫崗位描述書 能夠根據(jù)崗位要求，提出有助于完成崗位職能的任職條件 能根據(jù)組織需要和目標，選擇正確的招聘策略，制定招聘實施方案 能綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘渠道 崗位描述書編寫知識 招聘策劃知識 招聘渠道分析知識 國家職業(yè)標準要求（二） 工作內(nèi)容 技能要求 相關(guān)知識 三、招聘實施 能夠正確運用人