【正文】 red Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專(zhuān)業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 缺點(diǎn) 談話(huà)方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) — 從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。 Situation： —— 情景 Task： —— 任務(wù) Action： —— 怎樣行動(dòng) Result： —— 結(jié)果 對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽(tīng)的技巧：面試訪談 STAR原則 73 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見(jiàn)，或是模糊的理論 STAR的三種類(lèi)型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 74 分析下列信息屬于哪一類(lèi)的 STAR？ “ 我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是策劃銷(xiāo)售方案，通過(guò)向客戶(hù)推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷(xiāo)售目標(biāo)。 ” “ 剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛(ài)立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。 ” 案例分析 75 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動(dòng) ?本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) 76 ?要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) ?如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié) ?如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色 ?不要過(guò)多重復(fù)被訪者的話(huà)，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題 行為描述面試要點(diǎn) 77 行為描述面試中面試者的角色定位 ? 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問(wèn) ? 你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾危? ? 學(xué)過(guò)哪些課程？ ? 管轄過(guò)多少人？ 因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等； ? 不要作 治療專(zhuān)家 （ a therapist）： 避免問(wèn) ? 你對(duì)這件事怎么看？ ? 你的感覺(jué)是？ 因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； 78 ? 不要作 理論專(zhuān)家 （ a theorist）： 避免問(wèn) ? 怎么樣？ ” ? 為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； ? 不要作 算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問(wèn) ? 如果 … 你會(huì)怎樣？ 因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類(lèi)事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。 79 行為描述問(wèn)題舉例 可以問(wèn) 你當(dāng)時(shí) 那樣 做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？ 不要問(wèn) 你為什么 這樣 做？ 若是可能的話(huà)，你會(huì)怎樣做？ 你 通常 的做法是什么？ 你 通常 怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你 一般 看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同？ ?任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？ 83 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 84 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專(zhuān)家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。 4）時(shí)間、成本及必要的專(zhuān)家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。 86 步驟一： 介紹和解釋?zhuān)?與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 87 步驟二： 讓 應(yīng)聘者 描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。 88 步驟三： 具體的行為事件訪問(wèn)。 90 行為事件訪問(wèn)技巧 ?從好的事件開(kāi)始。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。 93 ?不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話(huà)。 ?不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍。如果應(yīng)聘者向你咨詢(xún)意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。 （ A） 轉(zhuǎn)包 （ B） 加班 （ C） 招聘 （ D） 聘用臨時(shí)人員 答案： B P74 97 企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前應(yīng)首先應(yīng)考慮（）。 （ A）招聘凍結(jié) （ B）提前退休 （ C）增加無(wú)薪休假 （ D）裁員 答案： C P75 100 多選題 行為描述面試的假設(shè)前提是（ ） （ A）人是理性的 （ B）一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 （ C）說(shuō)和做是一致的 （ D）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 101 關(guān)于人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題，下列說(shuō)法正確的是（ ） （ A） 簡(jiǎn)歷能代表本人 （ B）工作經(jīng)歷和學(xué)歷同等重要 （ C）不要忽視求職者的個(gè)性特征 （ D）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 答案： C、 D P70 102 判斷題 心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)。 離職面談 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 離職面談 降低員工流失的措施 勞務(wù)外派與引進(jìn) 離職面談 1 2 3 4 5 6 員工向所在單位人力資 源部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng) 所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì) 申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的， 發(fā)給離職申請(qǐng)表 同意離職的，所在單位接到離職 申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行 審批或轉(zhuǎn)報(bào) 對(duì)審批同意離職的，同志所在部門(mén) 辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 人事部門(mén)進(jìn)行離職面談 離職人員向人事等部門(mén) 辦理相關(guān)手續(xù) 員工離職程序 離職原因 個(gè)人原因 （內(nèi)因） 單位內(nèi)部原因 （外因 推力） 組織外部原因 （外因 拉力） 離職面談的內(nèi)容與技巧 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論。 衰落階段 適當(dāng)以福利等方法 疏導(dǎo)面臨的問(wèn)題 飽和階段 適度的訓(xùn)練、調(diào)職 或晉升機(jī)會(huì) 成長(zhǎng)階段 適度安排相關(guān)的技能 訓(xùn)練課程，加深其 專(zhuān)業(yè)程度 既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo) 既要充分放手，又要有效制約 既要講人情，又要有制度保證 107 勞務(wù)外派與引進(jìn) (上冊(cè) P188) 個(gè)人填寫(xiě) 《 勞務(wù)人員申請(qǐng)表 》 進(jìn)行預(yù)約登記 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主 外派公司與雇主簽訂 《 勞務(wù)合同 》 ，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際履行 《 健康證明書(shū) 》《 預(yù)防接種證書(shū) 》 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用 外派勞務(wù)工作的基本程序 108 外派勞務(wù)的管理 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供 ? 填寫(xiě)完整、準(zhǔn)確的 《 外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表 》 ? 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同 ? 項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明 ? 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 外 派 勞 務(wù) 人 員 的 挑 選 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 《 中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法第 8 條，有以下情形之一者不能出境： 1. 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人 2. 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的 3. 被判處刑罰正在服刑的正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的 4. 國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國(guó)家安全造成危害或國(guó)家利益造成重大損失的