【正文】 B、 C 26 判斷題： 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題。 19 練習題 單選題 企業(yè)招聘的目的是（ ） A 提升人員素質 B 引進競爭機制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才 答案： D 20 人才高消費現(xiàn)象表明 ( ) （ A）人與事總量不匹配 （ B）人與事結構不匹配 （ C）人與事質量不匹配 （ D）人與工作負荷量不匹配 答案： C P46 21 在（）時期，組織人力資源表面上可能會達到穩(wěn)定，但局部仍然存在著退休、離職、晉升、降職、空缺職位、不勝任崗位、職務調整等情況，組織處于結構性失衡狀態(tài)。 ?發(fā)布時間 — 盡早，或在人才供應高峰期。 ?招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 16 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。 人員質量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質高于現(xiàn)任崗位的要求。 人與事結構配置分析； 它是指不同性質特點的事應由具有相應專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調劑。即多少事要多少人去做。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。 ?互補增值原理；通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質，在競爭中取勝； ?公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視； ?確保質量的原則； 能位匹配和全體相容； 招聘需求分析 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 組織環(huán)境分析 組織人力資源配置狀況分析 招聘需求分析 11 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務變化 對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質構成 《 勞動法 》 和相應法律法規(guī) 財務預算 組織文化 管理風格 戰(zhàn)略規(guī)劃 12 組織人力資源配置狀況分析 組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素： ?員工的自然流失帶來的人員需求； ?內(nèi)部員工的數(shù)量和質量不能滿足工作崗位的需求； 13 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質量等。 ?意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。1 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 人員招聘與配置 清風曉軒 國家職業(yè)標準要求（一） 工作內(nèi)容 技能要求 相關知識 一、起草招聘和人員配置制度 能夠及時提出組織招聘和人員配置方面的制度修改方案 招聘環(huán)境和人員狀況分析知識 二、招聘準備 能根據(jù)工作分析的目的，選擇正確的方法與程序開展工作分析，進行崗位設計，編寫崗位描述書 能夠根據(jù)崗位要求，提出有助于完成崗位職能的任職條件 能根據(jù)組織需要和目標，選擇正確的招聘策略，制定招聘實施方案 能綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘渠道 崗位描述書編寫知識 招聘策劃知識 招聘渠道分析知識 國家職業(yè)標準要求（二） 工作內(nèi)容 技能要求 相關知識 三、招聘實施 能夠正確運用人員選拔方法，分析應聘者的素質，選出組織所需要的人員 能夠在應聘者供不應求的情況下，提出應變方案 能夠執(zhí)行國家相關政策，對特殊群體就業(yè)者進行適當配置 心理測試知識 結構化面試知識 工效學基礎知識 四、勞務外派與引進 能夠根據(jù)勞務外派、引進項目的需要，制定外派、引進計劃并組織實施 經(jīng)濟合同知識 五、離職面談 能夠掌握離職面談的技巧，了解離職原因 能夠根據(jù)員工離職原因，提出降低員工流失的措施 離職面談知識 降低員工流失的策略 4 師級鑒定重點掌握內(nèi)容提示 第一節(jié) 招聘需求分析 ?招聘環(huán)境分析 組織外部環(huán)境因素、招聘的內(nèi)部環(huán)境 ?組織人力資源配置狀況分析 人與事總量配置分析、人與事結構配置分析、人與事質量配置分析 人與工作負荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析 ?招聘需求確定 人力資源自然減員、組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要、現(xiàn)有人力資源配置不合理 5 第二節(jié) 招聘準備 ?工作分析和勝任能力分析 基本流程、目標與側重點、方法的選擇、說明書編寫、勝任能力分析 ?招聘程序和策略： 主要程序、招聘策略 ?招聘渠道分析與選擇： 渠道挑選步驟、獵頭公司的工作程序 第三節(jié) 招聘實施 ?人員選拔的方法與運用 人員選擇方法與應用、面試的步驟、面試常見錯誤、行為面試 ?特殊政策與應變方案： 針對特殊群體的政策、招聘應變方案 第四節(jié) 離職面談 ?離職面談 ?降低員工流失的措施 師級鑒定重點掌握內(nèi)容提示（續(xù)） 招聘概論 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 招聘的定義 ?定義： 指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ?核心： 通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配 ?目的： 尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 8 招聘的目標與前提 （上冊 P154） ?招聘的目標： 滿足組織需要，彌補崗位空缺。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說明書； 9 確定招聘的原則 （上冊 P155） ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 ?能位對應原理；人與人之間存在能力特點、能力水平差異，應使個人 能力水平和特點與崗位要求適應。 ?動態(tài)適應原理；人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。 人員配置的主要原理（上冊 P157） 14 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關系是否匹配。這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。 15 質量配置分析； 它是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。 工作負荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 17 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎上； ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 18 招聘需求信息的收集與發(fā)布 (上冊 P27) 招聘需求信息的收集 ?來源：過去在職人員，他的上級，與之相關的同事。 招聘需求信息的發(fā)布 ?發(fā)布范圍 — 由招募對象的范圍決定。 ?招聘對象的層次 — 根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 （ A） 組織建立 （ B） 組織擴張 （ C） 組織穩(wěn)定 （ D） 組織衰敗 答案： C P48 22 效率優(yōu)先原則在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質量的基礎上，盡可能減低（ ） A、培訓和招聘成本 B、入職成本 C、招聘成本 D、用人成本 答案： C 上冊 P155 23 人員培置分析涉及人與事的關系，人自身的狀態(tài)等要素，形成（ ）方面的培置內(nèi)容。 為了合理配置人力資源，對于現(xiàn)有素質低于現(xiàn)任崗位要求的人員最好采用降職或下崗的方法。 工作分析了解三方面的內(nèi)容： ?工作內(nèi)容和要求：工作目的、任務或職責、權利、隸屬關系 工作條件 ?職位任職資格：勝任工作所需要的知識、技能、能力、經(jīng) 歷和教育等。 準 備 階 段 實 施 階 段 結 果 形 成 階 段 應 用 反 饋 階 段 工作分析的流程：四個階段 ? 與參與工作分析的相關人員進行溝通 ? 指定具體可操作的實施計劃 ? 收集分析工作信息 ? 確定工作分析的目標和側重點 ? 制定總體實施方案 ? 收集分析相關背景資料 ? 與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作信息 ? 形成工作說明書和工作規(guī)范 ? 工作說明書的使用培訓 ? 對工作說明書的反饋與調整 30 工作分析的目的 ?工 工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。 調整與晉升 人員招聘與配置 績效管理體系 薪酬管理 培訓與開發(fā) 工作分析 工作描述 任職資格 確定招聘標準和配置依據(jù) 提供工作牽引和考核要素 提供崗位價值排序標準 產(chǎn)生培訓需求和目標 提供調整與晉升依據(jù) 31 工作分析的基本方法 （上冊 P1