【正文】 配。工作與工作的聯(lián)系。三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容員工招聘員工選拔與錄用員工配置與調(diào)動(dòng)（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng) 報(bào)酬制度構(gòu)造 健康與福利 勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益四、人力資源管理的特點(diǎn)（一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。 環(huán) 境 觀 封 閉 性 開 放 性 第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段20世紀(jì)50年代至70年代左右管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段20世紀(jì)70年代左右以來現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 理 性 人 人性觀 社 會(huì) 人 圖表1—5：管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的演變（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代——80年代初）（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初——今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（一）管理觀念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位的區(qū)別 （五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來一、人力資源管理未來的幾個(gè)領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究環(huán)境的作用戰(zhàn)略的測(cè)量環(huán)境的動(dòng)態(tài)性組織的柔性人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系不同人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)人力資源管理的績(jī)效（二）國(guó)際人力資源管理研究國(guó)際人力資源管理的綜合模式跨文化國(guó)際人力資源管理模型如何評(píng)價(jià)國(guó)際人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司全球化、業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)上競(jìng)爭(zhēng)性的附加價(jià)值，并發(fā)展用于這種評(píng)價(jià)的模型信息技術(shù)對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研究人員匹配業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程：?jiǎn)T工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績(jī)的本質(zhì)聯(lián)系與維度職業(yè)成功二、幾個(gè)關(guān)鍵問題（一）責(zé)任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)范圍（二）電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作機(jī)會(huì)（三）企業(yè)適時(shí)需要重新定義四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（一）四種角色（見圖表1—6所示）圖表1—6：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項(xiàng)目”管理員工的貢獻(xiàn)程度提高員工的能力和參與度員工的支持者傾聽并對(duì)員工的意見做出反應(yīng)：“為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個(gè)嶄新的組織變革的倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力”資料來源：[美]沃爾里奇：《人力資源管理》。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據(jù)一個(gè)組織的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，針對(duì)該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃（2）人員使用計(jì)劃（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（4）績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃（5）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（6）勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為四個(gè)階段（見圖表2—3所示）： 階段1：預(yù)測(cè) 階段2：樹立目標(biāo) 階段3：實(shí)施 階段4：控制、評(píng)價(jià)分 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實(shí)施檔案資料 支持 目標(biāo) 過程的協(xié)調(diào)與控制用工情況 實(shí)施結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配 置 培訓(xùn)開發(fā) 人力資源 獎(jiǎng)酬計(jì)劃預(yù) 測(cè) 政策、目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預(yù) 測(cè)人力資源供給圖表2—3：人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。（2）估計(jì)今后3年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量如圖表2—4所示： 圖表2—4：某新車間的年計(jì)劃產(chǎn)量 （單位：件） 年度類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，000二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)管理人員接替圖法（如圖表2—7所示） IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。[30+10+5]，10247。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為872和74人，總數(shù)為235人。內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。三、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達(dá)階段第二節(jié)：工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述工作識(shí)別項(xiàng)目：工作名稱、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、所屬部門、直接上級(jí)崗位名稱等。工作分析都有哪些內(nèi)容？工作分析的作用何在？第四章：?jiǎn)T工招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：獲取組織需要的人力資源；減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；是組織的一種較好的廣告形式；保持組織活力的一種方式。第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：內(nèi)部媒體；組織成員引薦；檔案記錄；優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)作用；人員素質(zhì)有保證；節(jié)約費(fèi)用；有利于企業(yè)文化建設(shè)。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見圖表4—1所示）圖表4—1：招聘申請(qǐng)表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語程度技能與特長(zhǎng)等級(jí)現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個(gè)人興趣健康狀況身高體重個(gè)人簡(jiǎn)歷起止年月主 要 事 項(xiàng)欲離開原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無虛假。從實(shí)質(zhì)上，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。典型的文字性測(cè)驗(yàn)即紙筆測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)等。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法。（五）有效面試的要點(diǎn)確定面試計(jì)劃；營(yíng)造面試氣氛；開發(fā)面試提問；設(shè)計(jì)評(píng)分量表； 任命面試小組。招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)247。招聘總成本錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)247。三、招聘方法的成效評(píng)價(jià) 招聘的信度評(píng)估 招聘的效度評(píng)估思 考 題招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識(shí)招聘工作的？招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。二、教育、培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)教育：通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來工作。它可能不會(huì)在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來考慮是一種人力資本的投資。（3）培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對(duì)性。第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義（一）含義新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)一般稱為職前教育。政策與制度：休假請(qǐng)假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。實(shí)體設(shè)備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所等。參觀整個(gè)部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。第三節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容入廠教育：（1）企業(yè)基本情況；（2）企業(yè)工作基本知識(shí)；（3）在工作中應(yīng)有的精神和風(fēng)帽；（4）企業(yè)安全教育等。三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)新錄用的技術(shù)人員對(duì)助理工程師資格的技術(shù)人員對(duì)工程師資格的技術(shù)人員四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容管理基本知識(shí)；改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）；管理工作的實(shí)際形式（計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會(huì)議等）；對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練；情商開發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容分析企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的方法；企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo)的確立方法；經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)；資本運(yùn)作；人力資源管理；最新國(guó)際管理動(dòng)態(tài)等；情商開發(fā)。四、培訓(xùn)效果的提高途徑五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤遷移是教育心理學(xué)中的一個(gè)專有名詞，意指學(xué)習(xí)成績(jī)提高后在其他實(shí)踐性場(chǎng)合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績(jī)。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，以確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)方案，且對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排的過程。組織因素（1）組織特色；（2）人力評(píng)估；（3）工作分析；（4）人力資源管理狀況。三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；建立員工資料檔案；為員工提供相關(guān)信息；設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；建立獎(jiǎng)賞升遷制度；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。價(jià)值觀階段將職業(yè)選擇與其價(jià)值觀相匹配，進(jìn)行嘗試性職業(yè)選擇。載明期個(gè)人選擇了一個(gè)職業(yè)和專業(yè)資料來源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號(hào)中數(shù)字單位為歲。 績(jī)效考評(píng)：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)過程。三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用為員工薪酬管理提供依據(jù)；為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；為