【正文】 崗位職責(zé)。 缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定 部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。由于 XX 公司沒有認(rèn)識到工作分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，更沒有認(rèn)識到工作分析是一項科學(xué)性、技術(shù)性很強的工作，因此公司從未進(jìn)行過規(guī)范、科學(xué)的工作分析。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評 價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確定，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標(biāo)。 最后，公司人力資源管理部門缺乏對人力資源激勵的配套政策規(guī)劃的謀劃，相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。例如，公司在成立之初就準(zhǔn)備上市，可是直到現(xiàn)在仍缺乏證券方面的人才。 戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、業(yè)務(wù)規(guī)劃未上路、政策 規(guī)劃無謀劃 首先，公司人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。但從 XX 公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。 依此設(shè)計思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候沒有樹立權(quán)變的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進(jìn)行組織結(jié) 構(gòu)調(diào)整。 組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。他們熟悉和掌握的是國家頒布的有關(guān)人事制度、條例等，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會保險等事務(wù)性的工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)卻不太了解，更無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、績效評估和薪酬設(shè)計、員工激勵、文化 建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為公司高層決策服務(wù)。除部門經(jīng)理外，其他人均沒有受過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。典型的，公司各制造部門的領(lǐng)導(dǎo)就不能準(zhǔn)確提供有關(guān)員工工作分析、培訓(xùn)需求、績效指標(biāo)方面的準(zhǔn)確信息；缺乏與員工溝通的意識，極少將人力資源管理理念貫 徹于日常生產(chǎn)管理之中。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事情，錯將人力資源管理部門的指導(dǎo)、輔導(dǎo)、督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。 公司管理層未形成全員參與人力資源管理的理念 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直線主管的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不足。 在 人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費用、成本觀之間游移。人力資源管理活動被視作低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對公司人力資源管理部門提出戰(zhàn)略管理的要求。一線生產(chǎn)人員的年齡、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖 1 110 及 111 所示： 圖1 9 年齡結(jié)構(gòu)圖1825歲8%2635歲70%3645歲14%45歲以上8%1825歲2635歲3645歲45歲以上圖1 1 0 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖高中/職高/高技31%中專及技校35%初中21%小學(xué)及以下1%無6%大專6%小學(xué)及以下初中中專及技校高中/職高/高技大專無 圖1 1 1 職稱結(jié)構(gòu)圖無%助工%中技技能%技師%高級技能%高級工%高級技師%經(jīng)濟員%助理經(jīng)濟師%高級工高級技師技師高級技能中技技能助工助理經(jīng)濟師經(jīng)濟員無 第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀診斷 概述 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展?？傮w上看，公司的工人隊伍比較年輕， 35 歲以下的青年工人占了絕大部分（ 78%），平均年齡 歲。技術(shù)人員的年齡、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖 1 17 及 18 所示： 圖1 6 年齡結(jié)構(gòu)圖25歲以下4%45歲以上4%2535歲65%3645歲27%25歲以下2535歲3645歲45歲以上圖1 －7 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖中專12%碩士1%本科35%大專52%中專大專本科碩士圖1 8 職稱結(jié)構(gòu)圖高工4%工程師38%助工40%其他18%高工工程師助工其他 一線生產(chǎn)人員 公司從事 一線生產(chǎn)工作的人員，包括各制造部各工段的工長和工人，共計 391 人。技術(shù)人員的教育層次偏低，絕大多數(shù)（ 52%）是大專畢業(yè)，碩士以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有 1 人。 XX 公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡 歲， 2535 歲的年輕人占 65%。專業(yè)方面雖然以管理類 (43%)最多，但大部分屬于經(jīng)濟管理類，真 正學(xué)企業(yè)管理的只有 2 人，僅占中高層管理人員總數(shù)的 %。 XX 公司人員結(jié)構(gòu)如圖 1－ 1 所示： 圖1 1 人員結(jié)構(gòu)圖一線生產(chǎn)人員58%技術(shù)人員16%一般管理人員8%中高層管理人員3%檢驗人員4%生產(chǎn)輔助人員11% 中高層管理人員一般管理人員技術(shù)人員一線生產(chǎn)人員生產(chǎn)輔助人員檢驗人員 中高層管理人員 中高層管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書記、工會主席、各職能部門經(jīng)理及制造部門經(jīng)理、副經(jīng)理在內(nèi)的 21 人。