【正文】 % % 收入提高 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性的工作 培訓(xùn)機會 領(lǐng)導(dǎo)認可 能 47% 不一定 29% 不能 7% 說不清楚 17% 419．您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？ 在被問及物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵時，有將近一半（ 47%）的員工肯定地認為能，只有 7%的員工明確表示不能，說明物質(zhì)獎勵仍然是金自天正最重要的激勵手段。有其合理性。 處理參數(shù)： 認為“高”的賦值為 3 認為“ 中”的賦值為 2 認為“低”的賦值為 1 求出最后的加權(quán)平均 員工對于上市后的物質(zhì)收益增加有較高的期望，而現(xiàn)實帶來的較大落差，導(dǎo)致情緒上的波動 對于上市，員工普遍存有較高的心理預(yù)期。 2020 年培訓(xùn) 315人次，總課時 558 學(xué)時。人均 ，年度培訓(xùn)經(jīng)費為 15萬元。由于受經(jīng)費限制，培訓(xùn)內(nèi)容比上年度有所減少 培訓(xùn)現(xiàn)狀 由于受經(jīng)費限制，金自天正目前的培訓(xùn)并沒有充分開展起來，培訓(xùn)內(nèi)容少，形式比較單一，而且培訓(xùn)沒有反饋，效果不好 低于一年 1次 一年 1次 一年 2次 一年多次 % % % % 42．您參加培訓(xùn)的頻率怎樣？ 41．您參加過哪些方面的培訓(xùn) ？（可多選） % % % % % % 管理技能的培訓(xùn) 職稱培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 特殊技能培訓(xùn) 專業(yè)知識培訓(xùn) 沒參加過任何培訓(xùn) 培訓(xùn)沒有系統(tǒng)規(guī)劃和合理流程，同時缺乏制度保障和激勵上的導(dǎo)向作用 系統(tǒng)規(guī)劃 操作流程 制度保障 激勵導(dǎo)向 培訓(xùn)應(yīng)該從戰(zhàn)略對人 才發(fā)展的需求出發(fā)， 進行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對知識、技能、文化 等進行規(guī)劃 目前沒有系統(tǒng)的培訓(xùn) 規(guī)劃，培訓(xùn)的資金也 不能滿足規(guī)劃，只是 做著有限的工作 培訓(xùn)應(yīng)遵循科學(xué)規(guī)范的操作流程，首先是評估培訓(xùn)需求，建立完整的計劃，根據(jù)計劃執(zhí)行，并對效果進行評價和反饋 目前的培訓(xùn)工作主要憑教育培訓(xùn)室主任個人的責(zé)任心推動 規(guī)范的管理必須有制 度保障，沒有制度保 障僅憑個人興趣和一 時熱情不能真正發(fā)揮 效果 金自天正缺乏培訓(xùn)相 關(guān)的制度 培訓(xùn)是對個人和企業(yè) 都有利的事情，但有 的人意識不到，沒時 間或沒恒心堅持，需 要 “推” “拉”激勵 目前金自天正的培訓(xùn) 缺乏激勵，帶來的利 益不明顯，由于要花 費時間 和精力，員工 沒有熱情參與 員工的能力不能得到提高，不利于工作的開展，同時企業(yè)的吸引力和凝聚力降低 營銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn)不足導(dǎo) 致整體素質(zhì) 得不到提高 研發(fā)人員不能緊跟技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢逐漸喪失 基本沒有營銷技能培訓(xùn)，營銷技能得不到提高，基本依靠個人經(jīng)驗 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 人員不能認可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化 管理者缺乏系統(tǒng)的理論知識，對管理不利 溝通能力不足 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 員工認為培訓(xùn)有較大的作用，并且認為最迫切需要的培訓(xùn)是專業(yè)知識和特殊技能培訓(xùn) 13% 51% 23% 13% 沒什么作用 有些作用 作用比 較大 作用非常大 44．您認為過去培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作幫助大嗎？ 43．您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？ （多重選擇） % % % % % % % % % % % % % 協(xié)調(diào)溝通培訓(xùn) 職稱培訓(xùn) 市場營銷培訓(xùn) 項目管理培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 特殊技能培訓(xùn) 專業(yè)知識培訓(xùn) 分析： 36%的員工認為培訓(xùn)對實際工作作用比較大和非常大，只有 13%的員工認為沒什么作用 導(dǎo)讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃管理，導(dǎo)致部分員工對自身未來感到迷茫，無法使員工的個人發(fā)展和公司目標(biāo)保持一致 無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 公司沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，只能靠自己摸索 上級缺乏對員工發(fā)展的關(guān)心和引導(dǎo) 考核反饋不足，而且缺少清晰的發(fā)展導(dǎo)向 過于強調(diào)職位因素 培訓(xùn) 招聘 使用 考核 薪酬 責(zé)任心 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 個人 動力 靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 ? 引導(dǎo) 方向 可能的退變 由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致了業(yè)務(wù)職系不能獲得充分激勵，缺乏吸引力，技術(shù)人員的重“官”現(xiàn)象嚴(yán)重，引起官本位和機構(gòu)臃腫 有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè) 所有職系都能獲得充分的發(fā)展， 同時，作為現(xiàn)代企業(yè)， 處級、 科級等舊有人事制 度下的級別 已失去意義 金自天正：沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃 如果不當(dāng)官，不是所謂的“處級 /科級”干部，或者不掛一個部長 /主任的頭銜，即使技術(shù)上再牛、 銷售成果再明顯，收入都上不去 ，分房等福利都沒有資格 “官本位”，削尖了腦袋想 當(dāng)“官” 人浮于事，機構(gòu)臃腫 當(dāng)不上“官”的人積極性受 挫傷 業(yè)務(wù)骨干（技術(shù)專家、營 銷尖子）等收入很高且受 尊重。 員工滿意度高，士氣高， 員工流失率低 有無系 統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵效果和表現(xiàn) 導(dǎo)致結(jié)果 金自天正要發(fā)展，必須把公司目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來 生理上的需要 安全上的需要 感情和歸屬上的需要 地位和受人尊敬的需要 自我價值實現(xiàn)的需要 精神 物質(zhì) 人的基本需求層次 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)是能滿足 人們較高層次需求的激勵手段 培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃 表揚 /歸屬感 /被關(guān)懷 晉升等 穩(wěn)定感 物質(zhì)激勵：薪酬、福利等 人的需求不僅僅有金錢，更有個人的自我價值實現(xiàn)，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 導(dǎo)讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正管理中暴露出來的一些矛盾其實是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞 上市公司的要求 未來戰(zhàn)略方向的迷惘 科研院所的背景 現(xiàn)在：已經(jīng)成為一個上市公司，必須對股 民和社會承擔(dān)責(zé)任，必須盡快轉(zhuǎn)型為一個 法人治理結(jié)構(gòu)下的現(xiàn)代型企業(yè) 過去：金自天正脫胎于國 有的科研院所，從人事、 習(xí)慣到企業(yè)文化，都受到 歷史潛移默化的影響 未來：公司面臨一個關(guān)鍵時期，未來究竟 何去何從？戰(zhàn)略方向的抉擇對企業(yè)的管理 包括人力資源管理都有深遠的影響 金自 天正 追根溯源，金自天正在人力資源管理中 暴露出來的很多問題實際上都和它的歷史與背景有關(guān) 考核和分配現(xiàn)狀 回顧歷史，金自天正是由幾家獨立的研究所“拼盤”而成的，造成了現(xiàn)在各事業(yè)部考核和分配方式的不同和“承包”意識的存在 “官本位”嚴(yán)重 承襲了國有事業(yè)單位的落后觀念 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” 工資總體水平不