【正文】 3PAGE 5而且普遍認(rèn)為沒有受到公平對(duì)待約 50%的被調(diào)查者認(rèn)為所在公司對(duì)待員工不公平?“干多少差不多，干活差不多，為什么 收入不一樣？ ”?“工作好壞差不多一樣，只要不犯大的錯(cuò)誤 ”?“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好 考核 是沒有的 ……”?調(diào)查問卷顯示，只有略高于三成的員工認(rèn)為 晉升 具有公正公平性資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析 3/22/2023PAGE 6員工對(duì)現(xiàn)在和未來發(fā)展的不滿使公司發(fā)展蘊(yùn)藏著一定的危機(jī)內(nèi)在動(dòng)力?受到尊重?領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 /社會(huì)認(rèn)可?晉升、挑戰(zhàn)性工作?榮譽(yù)感 ……外在動(dòng)力?物質(zhì)收益 /工資獎(jiǎng)金?休假?其他福利 ……員工努力工作的動(dòng)力來自上述兩個(gè)基礎(chǔ)動(dòng)力，缺乏基礎(chǔ)動(dòng)力將無法保證員工積極努力的工作公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依靠的是廣大員工的共同努力員工缺乏干勁最終將危及到公司的發(fā)展超過 六成 員工認(rèn)為影響股份公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素是員工激勵(lì)手段落后資料來源：?jiǎn)柧矸治?3/22/2023PAGE 7 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司3/22/2023PAGE 8員工心理上具有較強(qiáng)的不平衡感招聘管理制度培訓(xùn)管理制度考核管理制度薪酬管理制度職業(yè)發(fā)展管理制度人力資源管理制度缺乏原因216。 平時(shí)干日常雜務(wù)多，不利于自己職業(yè)發(fā)展216。 考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)流于形式，都是多說好的，象征性的提點(diǎn)不足，會(huì)寫的人可能占便宜，不公平216。 什么樣的人會(huì)晉升？不知道標(biāo)準(zhǔn)！資料來源：訪談總結(jié)與資料分析不公平體現(xiàn)3/22/2023PAGE 9具體表現(xiàn)一：希望得到更多培訓(xùn)，但機(jī)會(huì)少，個(gè)人發(fā)展的希望比較渺茫“多是政府機(jī)構(gòu)規(guī)定必須參加的培訓(xùn)！ ”“沒有培訓(xùn)記錄，也沒有培訓(xùn)考核 ……”“培訓(xùn)函件來了可能會(huì)有安排，培訓(xùn)計(jì)劃沒有！ ”“一次培訓(xùn)也沒有參加過……“沒有征求過培訓(xùn)需求意見，安排有時(shí)很突然！ ”“公司很少有培訓(xùn)，有的部門好一些！ ”“公司不太重視培訓(xùn)，對(duì)外界的培訓(xùn)沒有什么興趣，也覺得沒有什么必要 ……培訓(xùn)不能滿足需求個(gè)人發(fā)展希望渺茫“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，普遍提升空間小 ”“希望有所發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)班子提升某人，有多方面因素，不清楚 ……”“晉升無標(biāo)準(zhǔn)，無規(guī)定，只有不成文的重點(diǎn)培養(yǎng)計(jì)劃 ……”“領(lǐng)導(dǎo)很少和大家溝通，大家也不敢隨便提，領(lǐng)導(dǎo)有自己的想法 ……”資料來源：訪談總結(jié) 3/22/2023PAGE 10具體表現(xiàn)二：工資偏低，而且與崗位、業(yè)績(jī)相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵(lì)效果工資水平工資結(jié)構(gòu) 工資與業(yè)績(jī)工資水平與外部、內(nèi)部和自我相比不夠公平工資結(jié)構(gòu)單一，崗位工資差別不合理工資與業(yè)績(jī)聯(lián)系不足，干多干少區(qū)別不大沒有起到什么激勵(lì)作用，生活需要而已。為員工提供有針對(duì)性的教育機(jī)會(huì)，是對(duì)人才的一種重視和培養(yǎng)。資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析 3/22/2023PAGE 15由于新員工在入廠時(shí)不知道到哪一個(gè)部門，用人部門也不知道，使得新員工培訓(xùn)的目的性缺乏，這也影響了培訓(xùn)的效果。 人力資源委員會(huì)承擔(dān)此項(xiàng)工作，但沒有充分發(fā)揮作用。資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 3/22/2023PAGE 19內(nèi)在激勵(lì)：手段缺乏且標(biāo)準(zhǔn)不合理；其中職稱評(píng)定過于重視進(jìn)廠時(shí)的學(xué)歷，員工抱怨較多參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷機(jī)會(huì)涉外機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性的工作領(lǐng)導(dǎo)肯定 /社會(huì)認(rèn)可各種榮譽(yù) ……內(nèi)在激勵(lì)方式?“我是進(jìn)修大專文憑，公司不認(rèn) ……”?“在印制板，是高學(xué)歷，而不是高能力 ”?“我們老員工，工資要封頂，晉升幾乎不可能 ……”?“領(lǐng)導(dǎo)連一句肯定的話也沒有，干的很沒勁 ”?“優(yōu)秀員工選舉效果很好，可是也有 ‘排隊(duì) ’現(xiàn)象 ”印制板現(xiàn)狀資料來源：訪談總結(jié)與資料分析?雖然存在技術(shù)職稱和管理系列，但是由于對(duì)員工入廠時(shí)的學(xué)歷過于重視，缺少對(duì)員工后期技能的考慮，員工很難在職稱上有所發(fā)展，很難由此獲得激勵(lì)?員工的發(fā)展只能體現(xiàn)在本類中的升級(jí)，但是許多員工已經(jīng)升到最高，看不到發(fā)展的希望。片面的生產(chǎn)性指標(biāo)，易導(dǎo)致對(duì)成本、庫(kù)存、市場(chǎng)的忽視。用統(tǒng)一的產(chǎn)品合格率考核所有人員，不利于劃分各自的責(zé)任– 產(chǎn)品合格率不涉及市場(chǎng)、銷售、后勤等部 門，這些部門感覺不到壓力，且會(huì)產(chǎn)生反感*產(chǎn)品合格率為變量評(píng)述數(shù)據(jù)來源：資料分析 3/22/2023PAGE 30年度考核：與年度獎(jiǎng)金掛鉤的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理? 指標(biāo)項(xiàng)： 完成任務(wù)情況 工作質(zhì)量 出勤率 同事關(guān)系 責(zé)任感 整體表現(xiàn)? 評(píng)價(jià)方法： 現(xiàn)狀 評(píng)述? 指標(biāo)結(jié)構(gòu)存在重復(fù)，如整體表現(xiàn)和其它五個(gè)指標(biāo)? 指標(biāo)未與崗位相聯(lián)系，中、高層管理人員的考核指標(biāo)未加以區(qū)別? 各指標(biāo)權(quán)重相同，績(jī)效指標(biāo)權(quán)重太小? 指標(biāo)無定性描述，不同考核人的理解不同? 指標(biāo)很難量化，主觀成分多? 指標(biāo)內(nèi)容不利于反映員工績(jī)效，如– 出勤是對(duì)員工的基本要求，不應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)– 同事關(guān)系與工作的聯(lián)系不大；由直接主管考核，不能反映部門間的協(xié)作每個(gè)指標(biāo)劃分 10個(gè) 檔次，按照 1—10 分賦值2023年2023年 無指標(biāo)項(xiàng)，對(duì)每個(gè)員工只有一個(gè)考核分?jǐn)?shù) 考核分?jǐn)?shù)確定的隨意性更大，主觀成分更多數(shù)據(jù)來源：資料分析 3/22/2023PAGE 31激勵(lì)間隔周期較長(zhǎng)，對(duì)多數(shù)員工與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)一年才進(jìn)行一次，激勵(lì)效果差不能及時(shí)對(duì)員工的業(yè)績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)間隔周期長(zhǎng)分類 內(nèi)容 用途對(duì)員工月度考核綜合評(píng)分 與當(dāng)期薪酬無關(guān)主管、部門經(jīng)理評(píng)語(yǔ)年終考核 月度綜合評(píng)分匯總 作為計(jì)算年終服務(wù)獎(jiǎng)的依據(jù)– 月度對(duì)個(gè)人的考核與個(gè)人收入沒有聯(lián)系– 對(duì)個(gè)人的考核只與年終獎(jiǎng)掛鉤注：不包括工人數(shù)據(jù)來源：資料分析 3/22/2023PAGE 32浮動(dòng)收入與部門職責(zé)關(guān)聯(lián)性小? 總經(jīng)理? 副總經(jīng)理? 部門經(jīng)理? 主管? 中級(jí)職稱? 初級(jí)職稱? 保管員、司機(jī)、技術(shù)員、組長(zhǎng)、領(lǐng)班? 一般人員及食堂工人? 門衛(wèi)及清潔工浮動(dòng)工資應(yīng)視不同部門以及承擔(dān)的責(zé)任而定浮動(dòng)工資比重小浮動(dòng)工資比重大擔(dān)負(fù)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小小 大 ?工人?業(yè)務(wù)員?保安?打字員一般員工一般員工?銷售經(jīng)理?項(xiàng)目經(jīng)理?辦公室主任中層管理人員中層管理人員?營(yíng)銷副總?生產(chǎn)副總?技術(shù)副總?財(cái)務(wù)副總高層管理人員高層管理人員現(xiàn)有績(jī)效工資和獎(jiǎng)金按 崗位職務(wù) 劃分為 9個(gè)類別，相同類別不同部門的獎(jiǎng)金基數(shù)一樣：覆銅板現(xiàn)狀基本工資大 數(shù)據(jù)來源：資料分析 3/22/2023PAGE 33同時(shí)，與個(gè)人績(jī)效相關(guān)性小，且發(fā)放隨意性大– 大多數(shù)員工只有年終獎(jiǎng)與個(gè)人績(jī)效掛鉤，但是 年終獎(jiǎng)只占總收入的 % （ 2023年平均）– 公司對(duì)獎(jiǎng)金差距無統(tǒng)一規(guī)定，員工 獎(jiǎng)金差距由部門經(jīng)理自主決定，獎(jiǎng)金差距存在不平衡，主觀性大一般員工? “工資不是很有積極性， ”大鍋飯 “，個(gè)人獎(jiǎng)金平均；按各部門平均 ”? “大專、本科的基本工資比我高；做得好、不好差不多，沒有獎(jiǎng)勵(lì) ”中層管理人員? “激勵(lì)不明確，差別沒有拉開。他們工資起點(diǎn)太低，不會(huì)去鉆研業(yè)務(wù) ”? “工資不平衡，材料員 600起點(diǎn)，業(yè)務(wù)技術(shù)人員才 700，不合理，員工意見很大 ”? “管理人員和辦公室人員沒有加班費(fèi)，銷售部人員經(jīng)常在外面跑，加班多，意見大 ”? “生產(chǎn)辦公室加班多了沒人愿意來，只好主管人員經(jīng)常來加班 ”不平衡，發(fā)牢騷技術(shù)人員待遇低，留不住人穩(wěn)定骨干，采取變相措施 數(shù)據(jù)來源：人員訪談 3/22/2023PAGE 42而且整體工資決定因素不全面，導(dǎo)致員工對(duì)與其他公司之間的差距不滿訪問反饋一般員工：? “老職工講，印制板是超聲多年積累的，又引進(jìn)了先進(jìn)的管理制度，它賺錢了，不是白手起家，是超聲對(duì)它的投入多 ”? “大中專畢業(yè)生分配到超聲各個(gè)單位，收入差別很大 ”中高層管理人員：? “效益應(yīng)看投資收益比，印制板投入幾個(gè)億，上交幾千萬，貸款利息由誰(shuí)來付；儀器幾乎沒多少投入， 95年至今凈利潤(rùn) 1000萬 ”? “儀器工人不能到食堂吃飯，從后門走，找熟人買飯；工人加班，找領(lǐng)導(dǎo)解決吃飯的問題 ”? “印制板是利潤(rùn)大戶，待遇存在差距是合理的，但是印制板的部門經(jīng)理比儀器的總經(jīng)理收入翻一兩倍，差距太大 ”評(píng)述：絕對(duì)利潤(rùn) ≠投資效益?zhèn)€人待遇與公司效益直接相關(guān)，衡量公司效益不僅要看絕對(duì)利潤(rùn)，還要看投資效益等指標(biāo)問題焦點(diǎn)：?工資獎(jiǎng)金懸殊?福利待遇沒有?經(jīng)營(yíng)人員與一般管理人員的工作有明顯差別數(shù)據(jù)來源：人員訪談 3/22/2023PAGE 43主要表現(xiàn)三：分公司內(nèi)部沒有對(duì)員工的考核，缺乏 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 ”機(jī)制訪問反饋：? “考核幾乎是零 ”? “淘汰機(jī)制根本沒有 ”? “制造過程的管理制度幾乎是空白，生產(chǎn)過程中出現(xiàn)錯(cuò)誤造成損失，沒有規(guī)矩 ”? “目前沒有考核，各部門年終寫總結(jié)，交給總經(jīng)理，總經(jīng)理看看，沒有結(jié)果，沒有反饋 ”? “上班沒壓力，只要不出錯(cuò) ”? “缺乏考核，需要制定科學(xué)的考核指標(biāo) ”成文規(guī)定：無 儀器的做法? 公司對(duì)工作表現(xiàn)不佳的員工給予果斷的處置 (例如：調(diào)離，下崗 )而不在乎高流動(dòng)率? 公布業(yè)績(jī)差距并讓員工感受到相互競(jìng)爭(zhēng)壓力，而使業(yè)績(jī)落后者選擇 “自動(dòng) ”離職 (容許中高程度的流動(dòng)率 )? 給業(yè)績(jī)落后者補(bǔ)救的機(jī)會(huì) (例如，降級(jí)或轉(zhuǎn)調(diào)較輕松的崗位 )以保持低流動(dòng)率差好考核結(jié)果應(yīng)用的三種方式數(shù)據(jù)來源：人員訪談 3/22/2023PAGE 44 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展3/22/2023PAGE 45超聲電子人力資源各項(xiàng)管理職能不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，導(dǎo)致為公司發(fā)展提供支持力量弱，人力資源部門在公司中的地位較低難以做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招聘到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足公司迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒有針對(duì)性激勵(lì)手段單一，薪酬不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 3/22/2023PAGE 46缺乏系統(tǒng)分析，沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃公司計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）216。開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）216。預(yù)算216。對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動(dòng)方案216。招聘216。培訓(xùn)與發(fā)展216。勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）216。 環(huán)境216。 戰(zhàn)略分析問題216。外部因素216。雇員數(shù)量216。組織和工作設(shè)計(jì)216。凈需求量人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程3/22/2023PAGE 47從各個(gè)方面影響了公司人力資源管理的效果人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決公司定崗定編問題中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分 作用 現(xiàn)狀3/22/2023PAGE 48 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展3/22/2023PAGE 49沒有科學(xué)細(xì)致的工作分析，人力資源管理缺乏基礎(chǔ)167。使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 167。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 167。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 167。用人單位提出招聘需求時(shí)，要求不明確；招聘過程中又缺少用人部門的參與，結(jié)果需要的人招聘不來3/22/2023PAGE 54結(jié)果是實(shí)際的招聘沒有有效解決公司人才短缺問題人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足公司用