【正文】 2目前 xx各部室主任 /副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù)現(xiàn)狀 原因 后果很多人數(shù)較少的部門(mén)，全部員工只有 6個(gè)人，卻有 3個(gè)主任 /副主任，中高層管理群體過(guò)于龐大?業(yè)績(jī)好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒(méi)有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職?專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè) “高級(jí) ”的技術(shù)人員，而沒(méi)有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用?少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者2023/3/22這種局面是由于 xx單軌晉升通道造成的?問(wèn)題剖析解決方案導(dǎo)讀?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單?勞資合同及用工管理人力資源部部長(zhǎng) 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配?對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況?負(fù)責(zé)員工晉升的管理?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì)2023/3/22xx人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標(biāo)從 xx整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則二：通過(guò)定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)原則三：立足于 xx目前狀況考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍2023/3/22人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求 薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)2023/3/22問(wèn)題剖析167。167。167。工作分析的目的：2023/3/22工作分析的內(nèi)容基本資料 工作描述 任職資格說(shuō) 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱?直接上級(jí)職位?所屬部門(mén)?工資等級(jí)?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場(chǎng)所?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性?職業(yè)病?工作時(shí)間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 解決方案導(dǎo)讀業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要167。為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備167。外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）2023/3/22人員招聘工作責(zé)任的劃分167。應(yīng)聘信件的登記167。正式錄取通知的發(fā)放167。招聘崗位要求的填寫(xiě)167。面試和候選人員的確定人力資源部門(mén)的內(nèi)容和職責(zé) 用人部門(mén)的內(nèi)容和職責(zé)2023/3/22內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘人力資源部初步篩選 合格主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評(píng)估必要測(cè)試同意 否是公布人事調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)否是是2023/3/22外部招聘流程發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理審批面試小組復(fù)試 按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試 是否接受決定錄用輸入外來(lái)人才儲(chǔ)備庫(kù)否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試2023/3/22進(jìn)行必要的職位或解聘的目標(biāo) 對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé) /任是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)167。從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。 能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，167。是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法167。能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)167。能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)167。能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；167。強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星 : 多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力2023/3/222023/3/22未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入 + 年底獎(jiǎng)金固定工資 + 績(jī)效工資保底工資 + 等級(jí)工資 + 其他補(bǔ)貼 + 基金 + 保險(xiǎn)80% 20%80% 20%加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+ 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)工齡工資 + 學(xué)歷工資+2023/3/22崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成 4大類 28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化個(gè)人努力程度因素工作環(huán)境因素知識(shí)技能因素責(zé)任因素崗位評(píng)價(jià)根據(jù) xx情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重組建專家小組，選擇了解 xx情況的各層次人員試打分調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重正式打分2023/3/22步驟一：績(jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示 xx工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。銷售人員提成比例參考市場(chǎng)價(jià)格。核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核根據(jù) xx整體效益確定年度個(gè)人績(jī)效考核各部門(mén)獎(jiǎng)金總額個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則 主動(dòng)性原則 多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰167。99靜夜四無(wú) 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 23:26:4723:26:4723:26Monday, March 22, 20231乍 見(jiàn) 翻疑夢(mèng)，相悲各 問(wèn) 年。 2023/3/22 23:26:4723:26:4722 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 三月 2123:26:4723:26Mar2122Mar211世 間 成事，不求其 絕對(duì)圓滿 ，留一份不足，可得無(wú)限完美。 三月 2111:26 下午 三月 2123:26March 22, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 23:26:4723:26:4723:263/22/2023 11:26:47 PM1越是沒(méi)有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2123:26:4723:26:47March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 11:26:47 下午 11:26 下午 23:26:47三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. 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Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 三月 2111:26 下午 三月 2123:26March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 23:26:4723:26:4723:26Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 11:26:47 下午 11:26 下午 23:26:47三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2123:26:4723:26:47March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒(méi)有。 22 三月 202311:26:47 下午 23:26:47三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 23:26:4723:26:4723:263/22/2023 11:26:47 PM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見(jiàn)頻 。各類通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高167。不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。問(wèn)題剖析弊： 銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關(guān)，對(duì)銷售工作有直接影響，收入降低會(huì)影響其積極性，進(jìn)而迅速地反映到對(duì)銷售工作的影響。弊： 非直接銷售人員拿提成，無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)其崗位的價(jià)值，造成其他部門(mén)同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。鼓勵(lì)不同職系人員專精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級(jí)的部分。解決方案導(dǎo)讀考核因素定義表（續(xù)）2023/3/22總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)?主要維度：?績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）?能力?注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)?權(quán)重： 100%考核結(jié)果應(yīng)用： 與年底獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率： 每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核2023/3/22對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同相關(guān)部門(mén)副總 /部門(mén)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）?權(quán)重： 50%?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）?權(quán)重： 30%?主要維度：能力（管理能力）?權(quán)重： 2