【正文】 2目前 xx各部室主任 /副主任實際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔了技術主管的任務現(xiàn)狀 原因 后果很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有 6個人，卻有 3個主任 /副主任，中高層管理群體過于龐大?業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職?專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個 “高級 ”的技術人員，而沒有發(fā)揮管理者應有的作用?少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個蹩腳的管理者2023/3/22這種局面是由于 xx單軌晉升通道造成的?問題剖析解決方案導讀?工資核算，建立職工收入臺帳?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單?勞資合同及用工管理人力資源部部長 薪酬管理 培訓管理 人事管理?負責公司員工的招聘工作，并進行人事調(diào)配?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案?定期提供公司人員結構分布狀況?負責員工晉升的管理?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計2023/3/22xx人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標從 xx整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結構原則三：立足于 xx目前狀況考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則五：以員工培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍2023/3/22人力資源體系中各個組成部分要有機地結合在一起人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求 薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2023/3/22問題剖析167。167。167。工作分析的目的：2023/3/22工作分析的內(nèi)容基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場所?工作環(huán)境的危險性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 解決方案導讀業(yè)務擴大的需要167。為確保公司發(fā)展所需的人才儲備167。外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）2023/3/22人員招聘工作責任的劃分167。應聘信件的登記167。正式錄取通知的發(fā)放167。招聘崗位要求的填寫167。面試和候選人員的確定人力資源部門的內(nèi)容和職責 用人部門的內(nèi)容和職責2023/3/22內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應聘者前來應聘人力資源部初步篩選 合格主管領導 /經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試同意 否是公布人事調(diào)動名單辦理調(diào)動手續(xù)否是是2023/3/22外部招聘流程發(fā)布招聘信息 應聘者前來應聘 合格者 主管領導 /經(jīng)理審批面試小組復試 按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標試用期考察 辦理轉正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試 是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2023/3/22進行必要的職位或解聘的目標 對人力和現(xiàn)有的職責 /任是否能保持與同事良好的合作關系責任性是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識167。從本職任務完成結果角度評價167。 能否準確理解上級的意圖和指示，并在職權范圍內(nèi)作出行動，167。是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法167。能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標167。能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務167。能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導；167。強調(diào)結果 /成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導超級明星 : 多方向快速提升業(yè)績能力潛力2023/3/222023/3/22未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構月收入=收入 + 年底獎金固定工資 + 績效工資保底工資 + 等級工資 + 其他補貼 + 基金 + 保險80% 20%80% 20%加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能因素+ 特殊貢獻獎工齡工資 + 學歷工資+2023/3/22崗位評價采用評分法，指標分成 4大類 28小項，盡量科學合理地將崗位價值進行量化個人努力程度因素工作環(huán)境因素知識技能因素責任因素崗位評價根據(jù) xx情況確定各項指標及權重組建專家小組，選擇了解 xx情況的各層次人員試打分調(diào)整指標、權重正式打分2023/3/22步驟一：績效一般的員工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示 xx工作重心向銷售中心轉移。銷售人員提成比例參考市場價格。核定各部門的年終獎金總額各部門完成工作目標的情況年度考核根據(jù) xx整體效益確定年度個人績效考核各部門獎金總額個人獎金 個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額 個人考核結果 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓與發(fā)展2023/3/22培訓的原則系統(tǒng)性原則 主動性原則 多樣性原則 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性 不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 不同職務通道人員職責劃分清晰167。99靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 23:26:4723:26:4723:26Monday, March 22, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 2023/3/22 23:26:4723:26:4722 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。 三月 2123:26:4723:26Mar2122Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 2111:26 下午 三月 2123:26March 22, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 23:26:4723:26:4723:263/22/2023 11:26:47 PM1越是沒有本 領 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2123:26:4723:26:47March 22, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 11:26:47 下午 11:26 下午 23:26:47三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 三月 2111:26 下午 三月 2123:26March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 23:26:4723:26:4723:26Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 11:26:47 下午 11:26 下午 23:26:47三月 21 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2123:26:4723:26:47March 22, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 22 三月 202311:26:47 下午 23:26:47三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 23:26:4723:26:4723:263/22/2023 11:26:47 PM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應地提高167。不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。問題剖析弊： 銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關，對銷售工作有直接影響，收入降低會影響其積極性，進而迅速地反映到對銷售工作的影響。弊： 非直接銷售人員拿提成，無法真實體現(xiàn)其崗位的價值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關職稱等級的部分。解決方案導讀考核因素定義表（續(xù)）2023/3/22總經(jīng)理董事會考評業(yè)務領導?主要維度：?績效（業(yè)務績效、管理績效）?能力?注：任務績效中的財務指標是否決性指標?權重： 100%考核結果應用： 與年底獎金掛鉤考核頻率： 每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核2023/3/22對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取 360度的考評方法，考核主體的考核維度及權重各有不同相關部門副總 /部門經(jīng)理相關部門下級人員上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評考評業(yè)務領導業(yè)務指導?主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能）?權重： 50%?主要維度：績效（周邊績效）?權重： 30%?主要維度：能力（管理能力）?權重： 2