【正文】 結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定，調(diào)查顯示：只有 %被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標；其中：普通員工僅有 %了解；管理人員只有 %了解 戰(zhàn)略計劃 （長期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標 ? 戰(zhàn)略 分析問題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設(shè)計 ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 資料來源：調(diào)查問卷 缺乏人力資源管理的基礎(chǔ) —— 職務(wù)說明書導(dǎo)致公司上下對崗位的權(quán)責和任職資格未做清晰的界定 ?明晰工作職責及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)， 利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 進行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 合理的晉升、調(diào)動與指派 職務(wù)說明書的 用途 例如，在對“上級授予您的權(quán)利是否與職責匹配？”的回答中，有 %的被調(diào)查者認為不匹配。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬于行政計劃，缺乏自主權(quán)。 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項目支持 配備高素質(zhì)的市場運作人員吸籌資金、開發(fā)市場 配備適度機關(guān)人員進行管理、運作支持 近年來 SX信托抓住證券市場這一難得的市場機遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。 2023年度公司總部雖已做出調(diào)整步驟，但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成 ? 人才的招聘、培養(yǎng)需要一定的時間和成本，如果對此缺乏深刻認識將導(dǎo)致“招人之時無人來，用人之時無人上”的尷尬境地，直接影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展 資料來源：調(diào)查問卷 歷年證券總部與公司總部人員招聘概況 同時招聘對象來源的局限性，令實現(xiàn)招聘理想人才的目標難度增大 SX信托歷年人員招聘狀況 一般企業(yè)的招聘形式 ? 內(nèi)部招聘：競聘上崗 ? 外部招聘：競爭對手處挖人、校園招聘、計算機數(shù)據(jù)庫、雇員推薦、獵頭公司與人才市場、隨機求職者、網(wǎng)上招聘等；招聘的區(qū)域：省內(nèi)、省外、留學人才等 招聘渠道少，生源范圍窄，缺乏對招聘方法的靈活應(yīng)用，導(dǎo)致難以吸引、招聘到理想人才 招聘效果 %%%%%%0%20%40%60%80%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人省內(nèi)省外SX信托 以本省院校學生為主，外地本科生無法解決戶口。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導(dǎo)評議 ：統(tǒng)一由上一級分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評議，其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評價的 50% 民主評議 ：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標責任制考核 ：公司目標辦實施考核 領(lǐng)導(dǎo)評議 ：本部門領(lǐng)導(dǎo)評議 民主評議 ：由部門領(lǐng)導(dǎo)組織，本部門全體工作人員參加 目標責任制考核 ：部門領(lǐng)導(dǎo)考核 各部室獨立的考核小組 考核目標辦 計財部、人事部 考核領(lǐng)導(dǎo)組 考核重點 —— 目標責任制 由計財部、人事部人員組成。缺點：管理者獲得信息時損失已經(jīng)造成 訪談發(fā)現(xiàn) ：設(shè)計指標還好說，公司主要是還缺個監(jiān)管部門，隨時檢查指標的落實情況，不要以最后的結(jié)果考核，已既成事實了，就太晚了。然而，當某些部門實際完成情況大幅度超出制定指標時，其他部門就會感到不平，為了穩(wěn)定情緒，公司采取平衡的辦法“壓高拔低”，但結(jié)果造成：高的不滿，低的還嫌低， 最終形成新一輪“大鍋飯”、“不公平” 嚴格兌現(xiàn)是保證考評效果的關(guān)鍵，對任務(wù)完成好的給予獎勵，對任務(wù)完成不好的給予處罰，否則考核制度形同空文 除此，制度執(zhí)行不嚴肅，令好的制度沒有好的效果 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：調(diào)查問卷 不能%好像能%不知道%能%問：您認為 SX信托的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行？ ? 歷經(jīng) 16年發(fā)展的 SX信托有著詳盡的管理制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ ? 就是因為沒有嚴肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行 ? 例如： SX信托考評宗旨：通過考核激勵、督促員工提高素質(zhì)，并為聘用、聘任、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退提供依據(jù) ? 實際執(zhí)行中，公司雖每年考評得出排名末位者，但至今未有真正的淘汰者 最終導(dǎo)致 SX信托考核流于形式，無法起到提高員工績效的作用 個人年度工作考核辦法 上級領(lǐng)導(dǎo)打分 同級打分 目標責任考核 被考核人 30% 30% 40% 是否低于60分 是 否 辭退 留用 由于怕得罪人、袒護下屬等原因，上級領(lǐng)導(dǎo)與同級的分值一般打的很高，因而這 60分基本上每個人都能拿到 歷史上還沒有人得分低于 60分，但實際上有些員工的表現(xiàn)差強人意，遠遠低于 60分的水平 ……考核的作用沒有得到完全發(fā)揮 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，并提高員工績效 訪談發(fā)現(xiàn)： 某部門有一員工長期不上班，但一直到11月處里都不敢扣他的工資 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 SX信托薪資現(xiàn)狀 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位津貼 獎金 級別 系數(shù) 應(yīng)屆畢業(yè)生 畢業(yè)生（有經(jīng)驗） 一般員工 中級 (副主任科員 ) 科長、主任科員、 正科 (主持工作 ) 副處 副處（主持工作） 正處 副總 老總 崗位津貼發(fā)放辦法 ： 每月預(yù)發(fā) 60%，年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā) 40% 獎金總額 =每季度末預(yù)發(fā)額 +年終發(fā)放額 每季度 預(yù)發(fā)額的確定 ： 一、依據(jù)計財處上半年財務(wù)報表，預(yù)測全年 任務(wù)完成情況，確定季度預(yù)發(fā)額 二、參考全年工資總額，確定季度預(yù)發(fā)額 確定原則 ：給年底留出較大比例余額 年終發(fā)放額的確定 ： 年終發(fā)放獎金額 =全年獎金額－已發(fā)獎金額 全年獎金額 =目標責任制考核得分 105系數(shù) 崗位津貼 =875系數(shù) 系數(shù)的確定 獎金發(fā)放辦法 ： 季度預(yù)發(fā)＋年底發(fā)放 行政級別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導(dǎo)致同崗不同酬 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%崗位價值大小職稱高低職務(wù)高低學歷高低工齡長短崗齡長短問：您認為未來在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，需考慮的因素有哪些？ 效益工資的 60%逐月按系數(shù)預(yù)發(fā)，年底需經(jīng)考核發(fā)放的 40%實際上每月已劃撥到個人工資卡上，只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài)。 ” 培訓(xùn)職能發(fā)揮的欠缺導(dǎo)致員工隊伍素質(zhì)得不到提升，SX信托的競爭力與凝聚力正被隱形削弱 問：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？ 問：您參加過哪些培訓(xùn)？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%新員工培訓(xùn)（SX信托歷史/規(guī)章制度等）業(yè)務(wù)培訓(xùn)（投行、基金、信托等）營銷技能培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)沒有參加過任何培訓(xùn)其他培訓(xùn)一年低于一次%一年兩次%一年一次%一年多次%? 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的新思路： 培訓(xùn)并非是純粹支付性的活動，而是智力投資，是系統(tǒng)工程，是組織學習的過程 ? 調(diào)查顯示： SX信托對培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒有被列為一項常抓工作，做到有計劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點，被調(diào)查者有 %的人從未參加過任何培訓(xùn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%敬業(yè)精神弱化 團隊意識弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員機構(gòu)臃腫，人浮于事 人員觀念落后，導(dǎo)致素質(zhì)下降 管理人員怕得罪人，不敢嚴格管理員工認為 SX信托目前存在的部分問題： 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 員工普遍希望把個人的職業(yè)生涯與 SX信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來 資料來源：調(diào)查問卷 沒什么關(guān)系%非常相關(guān)%不太相關(guān)%比較相關(guān)%? 調(diào)查問卷的結(jié)果顯示， %員工普遍對 SX信托的發(fā)展寄予期望、把個人的職業(yè)發(fā)展與SX信托的前途緊密聯(lián)系起來 希望且有信心%希望但沒信心%不希望%無所謂%問：您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ %的被調(diào)查員工反映希望且有信心接受對自己難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn) 問：您認為您的個人前途與 SX信托前途相關(guān)嗎？ 但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下，員工對于在 SX信托的發(fā)展方向感到茫然 錄用時無明確的在 SX信托發(fā)展方向的指導(dǎo) 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的激勵機制不能鼓勵員工自主學習，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵 員工憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標準并反饋 個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久 員工在 SX信托發(fā)展方向不明， 不知道何去何從 單軌晉升通道造成 SX信托員工職業(yè)生涯上升空間小 很大5%比較大39%不大55%沒有可能1%問：您認為您在 SX信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大？ 超過半數(shù)的被調(diào)查員認為在 SX信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大 ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 由于僅有升職這一條通道，才能體現(xiàn)員工的價值，并使員工的努力得到回報，因而，部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上，造成管理人員人滿為患、人浮于事。 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 大部分員工的心態(tài) 強 強 弱 為此建議 SX信托加強人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強化科學化、規(guī)范化管理 ? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 ? 進行工作分析與崗位評價 ? 進行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認識 ? 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度 ? 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 公司開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬等工作有據(jù)可依 提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立“以人為本” 的理念 吸引人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才 公司發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 并建立自上而下的考核工作體系 總經(jīng)理 人力資源部 計劃財務(wù)部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?初步建議關(guān)鍵業(yè)績指標及分解 ?對結(jié)果提出分析報告 ?追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標，確?？己速|(zhì)量 ?收集各種考核資料 ?設(shè)立管理考核方案與指標 ?建議考核流程及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 各部門 被考核人 ?分解考核指標 ?建議工資、獎金、職位變動 ?提出考核意見并反饋 ?匯報表現(xiàn)情況 副總 副總 謝 謝 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 19:22:2219:22:2219:22Tuesday, February 14, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 2023年 2月 14日星期二 7時 22分 22秒