【正文】 該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才干部能上不能下任人唯親%%%%%%%%%%%%有才干的人業(yè)務(wù)骨干有培養(yǎng)前途的青年員工不安心工作者其他資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 20 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局面 人情照顧使公司不能招募到理想人選 人力資源規(guī)劃 我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作？ 組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作？ 兩者相互匹配嗎？ 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？ 招募計(jì)劃被打亂，無法完成既定目標(biāo) 不管需不需要必須接受某人，并要求安排一定的崗位 有可能受到各方面干擾，影響人才選拔的客觀性、公正性 ? 16/1/2023PAGE 21 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響著人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格員工 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的員工 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 員工沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 問卷顯示： ? 81%的被調(diào)查員工認(rèn)為制定工作計(jì)劃在實(shí)踐中非常有用或比較有用 ? 六成以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位上沒有得到充分發(fā)揮 ? 16/1/2023PAGE 22 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 ? 16/1/2023PAGE 23 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示：辦公室與審計(jì)監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴(yán)重的人浮于事現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 24 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)致信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這個(gè)唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的。 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 信托目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。隨著信證分家、國家對信托行業(yè)的治理整頓、 171。的實(shí)施、的加入，環(huán)境正對企業(yè)提出更高的要求，即提高適應(yīng)市場的創(chuàng)新能力，敏銳捕捉機(jī)會，增加抗拒風(fēng)險(xiǎn)能力，以在競爭中占據(jù)一席之地 ? 16/1/2023PAGE 26 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 ? 16/1/2023PAGE 27 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 規(guī)劃的缺乏，人力資源管理的薄弱使得人才引進(jìn)顧此失彼，不平衡的隱患已多方顯現(xiàn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人公司總部證券總部%%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學(xué)本科碩士1999年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 %%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學(xué)本科碩士2023年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 ? 2023年前公司招聘到位人員的配置大力傾斜于證券總部，包括數(shù)量和質(zhì)量。同時(shí)因地域問題，在省內(nèi)工作對外地研究生吸引力不大 資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 29 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致信托招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 招聘誰？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0% 10% 20% 30% 40%其他 取決于個(gè)人的關(guān)系背景按職務(wù)高低由下向上自動填充憑借能力競聘上崗取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦取決于個(gè)人與該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定問：您認(rèn)為目前信托內(nèi)部招聘主要采用哪種方式？ 崗位分析 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 ? 16/1/2023PAGE 30 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 人事部職責(zé) 用人單位職責(zé) 人力資源規(guī)劃 人員需求預(yù)測 制定崗位說明書 人員招聘廣告 應(yīng)聘申請書審核與篩選 書面通知初試 初試 對初試合格者進(jìn)行必要的筆試 確定合格者 通知面試 提出需人申請 擬定對人的要求包括：工作本身對承擔(dān)工作的人的知識或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）要求，個(gè)人特性（才能、生理特征、人格品行、興趣等）要求 相互配合協(xié)調(diào)互動 人事部與用人單位溝通的不足使得招聘到位人員與實(shí)際需要存有差距 人事部 總經(jīng)理 檔案室 人員需求 資料初審 審查 面試 筆試 人才儲備庫 合格？ 合格？ 合格？ 合格？ 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 ? 人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差 ? 業(yè)務(wù)部門缺乏對招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán) ? 訪談發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)部門曾提出用人報(bào)告，但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通，制度比較死 錄用 ? 16/1/2023PAGE 31 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 各類問題從不同角度影響、干擾著招聘 —— 這一十分重要的人力資源管理職能在信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來源 “公開”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ? 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實(shí)施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 ? 16/1/2023PAGE 32 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 考核 員工的吸引 薪酬 ? 16/1/2023PAGE 33 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認(rèn)識 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 獎賞的 效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎賞 ? 16/1/2023PAGE 34 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源 提高員工工作有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。被考核者對考核結(jié)果不滿意可向考核辦與考核領(lǐng)導(dǎo)組提請復(fù)議與申訴 考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 連續(xù)兩年獲優(yōu)秀（ 90分以上）的，晉升、聘任職務(wù)及職稱時(shí)優(yōu)先考慮 ? 獲稱職（ 7089分）的，獲聘任職務(wù)、職稱資格、被獎勵(lì)與晉升資格，進(jìn)修、培訓(xùn)及崗位交流資格 ? 獲基本稱職（ 6069分）為黃牌警告。職責(zé)：擬定各部門目標(biāo)，并代表公司與各部門研討 考核對象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結(jié)果運(yùn)用 公司年初下達(dá)的工作目標(biāo)和管理目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門 職能部門 ? 公司年初下達(dá)的利潤指標(biāo)及費(fèi)用控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；工作指標(biāo)；管理指標(biāo) 按目標(biāo)責(zé)任制逐項(xiàng)考核記分 以考核結(jié)果為依據(jù)，制定年終獎金發(fā)放辦法；考核結(jié)果用于年度考核，占年度考核權(quán)重 40% 目標(biāo)考核辦對各部門進(jìn)行一級考核，各部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行二級考核 目標(biāo)考核辦 ? 16/1/2023PAGE 37 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰，造成信托考核目標(biāo)無的放矢 一般%不知道% 了解%了解%一般%不知道%? 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉 ? 一個(gè)有效的績效考評系統(tǒng)是建立在整個(gè)組織，特別是建立在高層管理者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)定決心的基礎(chǔ)上。分管的副總有些偏袒自己的部門，主動把指標(biāo)往下壓，所以指標(biāo)值就降下來了 97年以前，大家不是爭指標(biāo)，而是爭平衡結(jié)果，現(xiàn)在卻是直接去爭著壓指標(biāo)，而且都反映到老總那兒去了，這種情況非常惡劣 這本來是公對公的問題，但有些人卻會對目標(biāo)制定人私下進(jìn)行威脅，對工作非常有影響，而且最終執(zhí)行下來，大家覺得定的目標(biāo)沒什么意義 領(lǐng)導(dǎo)的作用 作為高層管理團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商、制定公司整體目標(biāo) 指導(dǎo)所轄部門分解公司目標(biāo)，制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標(biāo) 監(jiān)督檢查所分管部門各部分對目標(biāo)的完成情況 對各部門完成目標(biāo)當(dāng)中存在的問題或難題提供指導(dǎo)并協(xié)助解決 經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 實(shí)際考核目標(biāo)比原定目標(biāo)降低 30100% 費(fèi)用指標(biāo) 實(shí)際考核目標(biāo)比原定目標(biāo)提高 10%以上 計(jì)劃考核指標(biāo)與最終目標(biāo)責(zé)任書間的差距 在制定考核指標(biāo)的過程中，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮的監(jiān)督指導(dǎo)作用不足，影響了考核指標(biāo)的公正性 ? 16/1/2023PAGE 41 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 問題二：指標(biāo)制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多，令其他部門處于不公平競爭狀態(tài) %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%公司員工的凝聚力正在下降越是能吵吵的部門，其利益越能得到照顧選拔、考核、激勵(lì)下屬是山西信托各級管理者的責(zé)任在評定一個(gè)人的時(shí)候，他現(xiàn)在擔(dān)任什么職務(wù)不重要，重要的是在工作中的實(shí)際表現(xiàn)是否遵守公司規(guī)章制度并不重要，重要的是能給公司帶來收益是否服從上級命令不是重要的，重要的是服從某些人的命令業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)了責(zé)任，但并沒有相應(yīng)的權(quán)力協(xié)調(diào)事務(wù)最有效的方法是獲得山西信托相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的手諭背景硬的人，不論能力如何，總是能得到更多的重視訪談發(fā)現(xiàn)：“愛哭的孩子吃的飽，人就是這么個(gè)想法”，“達(dá)成一致還好，達(dá)不成一致的肯定又吵又鬧，能吵能跳的、能鬧事的每次都能邀功，反倒是老老實(shí)實(shí)的人吃虧” 問：關(guān)于對信托的一些看法，您同意哪些？ 資料來源：調(diào)查問卷 ? 16/1/2023PAGE 42 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 問題三：職能部門的考核