【正文】 ，干部管理各項(xiàng)制度之間的配套銜接不緊密、不順暢，科學(xué)的管理體系未有效形成。集團(tuán)公司僅在年面向全社會(huì)公開(kāi)招聘選拔了名機(jī)關(guān)總部和三級(jí)公司副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員，領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作未全面展開(kāi)，選拔方式還比較單一，工作力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?，F(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔、考核制度存在一定局限性，考核方式單一，考核深度不夠，科學(xué)有效的測(cè)評(píng)工具運(yùn)用不足，部分干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后出現(xiàn)不能勝任情況，干部考核工作的有效性受到一定程度的質(zhì)疑，改進(jìn)的空間較大。集團(tuán)公司成立以來(lái)，逐步建立了以技術(shù)專家為龍頭，主任（副主任）工程師為技術(shù)骨干，一般專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)，但缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)專家科學(xué)培養(yǎng)的整體規(guī)劃未真正建立，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)職系不能得到充分激勵(lì)，專業(yè)崗位缺乏吸引力，專業(yè)技術(shù)人員重“官”現(xiàn)象嚴(yán)重，引起官本位和機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，不利于企業(yè)的科技創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。對(duì)大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，且與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際脫節(jié)，導(dǎo)致部分大學(xué)生對(duì)自身發(fā)展感到迷茫，無(wú)法盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的融合，無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)的一致，造成大學(xué)生流失逐步嚴(yán)重。對(duì)高端人才的培養(yǎng)使用缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)和辦法，高端和關(guān)鍵性專業(yè)人才匱乏，人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高，專業(yè)技術(shù)人員流失問(wèn)題逐步加重。四、績(jī)效考核體系有待改進(jìn)缺乏行之有效的考核方法?？己私Y(jié)果運(yùn)用不足。五、薪酬激勵(lì)約束機(jī)制需進(jìn)一步完善薪酬分級(jí)分類、統(tǒng)籌規(guī)劃、有效激勵(lì)的整體管理體系尚未完全建立，尤其是對(duì)專家型人才、關(guān)鍵崗位人員、稀缺崗位人員、海外人員等骨干人員或特殊領(lǐng)域人員的配套激勵(lì)機(jī)制未真正建立，同時(shí)，各三級(jí)公司的薪酬分配細(xì)則作為全局整體薪酬體系的重要組成部分亟待規(guī)范和完善。企業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制還需進(jìn)一步完善，激勵(lì)方式比較單一，約束機(jī)制未真正構(gòu)建，同時(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理制度亟待建立。六、協(xié)作隊(duì)伍管理亟待規(guī)范勞務(wù)資源明顯不足。管理體系有待完善。同時(shí)，集團(tuán)公司相關(guān)部門(mén)在協(xié)作隊(duì)伍管理的準(zhǔn)入、選擇、管理使用、考核評(píng)價(jià)各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合、無(wú)縫對(duì)接還需努力。協(xié)作隊(duì)伍有效融入企業(yè)勞動(dòng)組織的方式需進(jìn)一步探索，與架子隊(duì)管理模式有機(jī)結(jié)合的途徑有待進(jìn)一步優(yōu)化。一方面以本企業(yè)專家為基礎(chǔ)、外部專業(yè)講師、優(yōu)秀教授為主體、業(yè)務(wù)系統(tǒng)骨干為輔助的師資隊(duì)伍尚未系統(tǒng)建立，高素質(zhì)的本企業(yè)講師及長(zhǎng)期合作的外部?jī)?yōu)秀講師缺乏；另一方面員工培訓(xùn)投入不足，教育經(jīng)費(fèi)使用普遍謹(jǐn)慎，比例偏低且效率不高。培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制訂及培訓(xùn)項(xiàng)目管理的制度化、規(guī)范化有待加強(qiáng)，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化有待提高。對(duì)科學(xué)有效的評(píng)估工具運(yùn)用不足，評(píng)估內(nèi)容不全面，評(píng)估方式簡(jiǎn)單，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤評(píng)估，評(píng)估的針對(duì)性和有效性不足。培訓(xùn)以傳統(tǒng)的“課堂教育”及“老師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測(cè)”為主，培訓(xùn)方法和技術(shù)相對(duì)落后，一定程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。集團(tuán)公司對(duì)各公司教育培訓(xùn)工作要求多，檢查指導(dǎo)少，對(duì)各公司培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、教材教案、培訓(xùn)效果動(dòng)態(tài)掌握不夠，各單位培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊。對(duì)國(guó)家、省的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)最新政策和員工及離退休人員合法權(quán)益落實(shí)情況掌握仍有欠缺。部分單位在應(yīng)支款項(xiàng)支付環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán)，管理不規(guī)范。集團(tuán)公司及各子、分公司醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)向地方過(guò)渡進(jìn)程較慢，在一定程度上對(duì)員工權(quán)益造成了損害，影響了企業(yè)和諧和隊(duì)伍穩(wěn)定。第三篇：人力資源管理診斷調(diào)查人力資源管理診斷調(diào)查團(tuán)隊(duì)成員之間意見(jiàn)分歧無(wú)法溝通，團(tuán)隊(duì)之間各自為戰(zhàn)缺少配合，員工對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同，無(wú)法形成統(tǒng)一價(jià)值觀念，固有觀念和思維難以適應(yīng)企業(yè)變革需要，工作環(huán)境設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)措施設(shè)計(jì)不合理，管理人員管理水平不理想??這些因素都有可能導(dǎo)致員工工作績(jī)效低下，對(duì)企業(yè)滿意度低，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，離職率和缺勤率高等情況出現(xiàn)。中調(diào)網(wǎng)對(duì)國(guó)外的人力資源管理診斷測(cè)評(píng)進(jìn)行了系統(tǒng)研究，充分吸收了國(guó)外人力資源診斷測(cè)評(píng)理論和診斷測(cè)評(píng)的精華，根據(jù)我國(guó)人力資源管理的實(shí)際情況，提出了“以員工滿意度為核心的人力資源管理心理學(xué)模型”，編制了《企業(yè)人力資源管理診斷》系列問(wèn)卷。人力資源管理診斷的心理學(xué)模型“沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客。中調(diào)網(wǎng)在他們研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際，對(duì)維斯教授等人的思想進(jìn)行了充實(shí)和擴(kuò)展，提出“以滿意度為核心的人力資源管理模型”（見(jiàn)下圖）。中調(diào)網(wǎng)還發(fā)現(xiàn)如果能夠增強(qiáng)員工對(duì)工作和組織的滿意度，員工會(huì)表現(xiàn)出高組織認(rèn)同、高組織忠誠(chéng)度、高工作績(jī)效、高團(tuán)隊(duì)凝聚力、低離職率、低缺勤率、低管理成本。引進(jìn)此項(xiàng)問(wèn)卷以后，中調(diào)網(wǎng)對(duì)這些測(cè)量工具適用性檢驗(yàn)，考察這些測(cè)量工具是否適合中國(guó)企業(yè)。該工具已經(jīng)成功地運(yùn)用到了多家大中型企業(yè)管理診斷中。員工忠誠(chéng)度及其原因：了解不同部門(mén)和不同層次員工和管理者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，并且可以分析影響忠誠(chéng)度的原因，為提高員工忠誠(chéng)度提出分析性建議。員工工作滿意度及其原因：了解員工對(duì)工作的滿意程度，以及影響滿意程度的因素，據(jù)此可以重新設(shè)計(jì)工作崗位職責(zé)，減少角色混淆、角色沖突，對(duì)不適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工進(jìn)行調(diào)換工作崗位員工的人際關(guān)系滿意度及其原因：了解員工對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系的滿意程度，分析不滿意的原因，然后通過(guò)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行改善，減少員工之間的內(nèi)耗，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣。對(duì)公司的認(rèn)同：了解員工和管理者對(duì)公司的認(rèn)同情況，可以為企業(yè)文化培訓(xùn)提供依據(jù)。根據(jù)《管理診斷問(wèn)卷》的施測(cè)結(jié)果，我們將向人力資源部門(mén)提供有關(guān)人力資源管理方面的建議，企業(yè)可以根據(jù)這些建議內(nèi)容調(diào)整和改進(jìn)人力資源管理。員工安置：根據(jù)調(diào)查結(jié)果，對(duì)部分在職員工提出調(diào)整工作崗位建議員工激勵(lì)：提出提高員工績(jī)效和工作積極性的激勵(lì)方案和建議措施薪酬設(shè)計(jì)：提出調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的建議，以提高員工工作積極性和增強(qiáng)工作滿意度。管理診斷測(cè)評(píng)的終極價(jià)值實(shí)施企業(yè)人力資源管理診斷可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，如果企業(yè)能夠根據(jù)《管理診斷問(wèn)卷》中所揭示問(wèn)題采取相應(yīng)措施，企業(yè)人力資源管理就可以達(dá)到下列目標(biāo)：提高員工工作績(jī)效提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度提高員工對(duì)企業(yè)和工作的滿意度提高企業(yè)管理水平降低員工離職率減少勞資糾紛降低管理成本人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動(dòng)力的診斷；人力資源考核診斷；能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)診斷；保護(hù)勞動(dòng)力診斷；工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事管理，大力開(kāi)發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)