【正文】 軟肋” – 股份公司主要領導干部都是干技術、干業(yè)務“干”出來的，很少有專業(yè)的管理人才，因此從客觀上管理技能要弱一些 人事權不完全獨立 – 和大股東自動化院一脈相承、水乳交融，受它的影響比較大 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 50 受原有科研院所背景影響，官本位的現(xiàn)象嚴重，領導意志和 “人情 ”大于制度，因此制度得不到很好的執(zhí)行 問題 根源 ? 管理制度有一些，但是不完善 ? 領導意志和“人情”大于制度 ? 制度得不到很好的執(zhí)行，久而久之就形同虛設 ? 領導干預和人情關系，沿襲了院里的一些做法 ? 人力資源部沒有從“人事部門”的窠臼中跳出 來，主要從事人事、勞資、職稱評定等事務性工作 ―您認為 企業(yè)文化有哪些不足？” “官場文化，糊弄老百姓，沒人做學問，大家都想 著去賺錢。人的需求不僅僅有金錢，更有個人的自我價值實現(xiàn)，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 生理上的需要 安全上的需要 感情和歸屬上的需要 地位和受人尊敬的需要 自我價值實現(xiàn)的需要 精神 物質(zhì) 人的基本需求層次 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓是能滿足 人們較高層次需求的激勵手段 培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃 表揚 /歸屬感 /被關懷 晉升等 穩(wěn)定感 物質(zhì)激勵：薪酬、福利等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 46 由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致了非管理職系不能獲得充分激勵，缺乏吸引力，大家都削尖了腦袋想當 “官 ”，引起官本位和機構臃腫 有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的 企業(yè) 所有職系都能獲得充分的 發(fā)展同時，作為現(xiàn)代企業(yè)， 處級、科級等舊有人事制 度下的級別沒有意義 金自天正：沒有系統(tǒng)的職 業(yè)規(guī)劃 如果不當官，不是所謂的 “處級 /科級”干部，或者不 掛一個部長 /主任的頭銜即 使技術上再牛，銷售成果 再明顯，收入都上不去， 分房等福利都沒有資格 ? “官本位”，削尖了腦袋想 當“官” ? 人浮于事，機構臃腫 ? 當不上“官”的人積極性受 挫傷 業(yè)務骨干（技術專家、營 銷尖子）等收入很高且受 尊重。 培訓現(xiàn)狀 由于受經(jīng)費限制，金自天正目前的培訓并 沒有充分開展起來，培訓內(nèi)容少，形式比 較單一，而且培訓沒有反饋，效果不好。 2023年 16月培訓 288人次，總課時 127學 時，其中，內(nèi)部培訓 31學時，外部培訓 96 學時，接受培訓的共 288人次，人均 時，年度培訓經(jīng)費為 5萬元。接受培訓的共 315人次，人均 時，年度培訓經(jīng)費為 15萬元。一份訪談問卷寫道“何時漲工資我們拭目以待” – 對于員工而言，最期盼的實際上還是現(xiàn)實的物質(zhì)利益 – “上市后公司除了一封感謝信外沒有什么實際性的表示” – “不少部門的工資反而有下降” 較高的預期和實際的反差 – 雖然上市了，但是公司依然面臨著很大的考驗，必須如履薄冰，小心謹慎 – 上市付出了巨大的代價，如上市費用、稅收成本等，同時還承擔了更多的壓力和責任 – 因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹慎地花這些錢 – 員工期望值過高，管理者和員工溝通略有不足 原因剖析 強烈心理落差 導致情緒波動 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 38 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 39 金自天正目前的培訓工作沒有充分開展起來，內(nèi)容少，形式單一，沒有反饋，效果不好。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 35 在對各部門收入水平進行相對評價時，員工們認為職能部門員工的收入水平相對較高 0 1 2 3 辦公室 人力資源 管理規(guī)劃 財務金融 采購供應 質(zhì)量管理 市場營銷 研究開發(fā) 傳動 智控 儀表 半導體 電控 414．就您所了解的各部門的收入情況，您認為目前下列部門的工資 /獎金水平怎樣？ 說明： 調(diào)查問卷問題是員工 對各部門收入情況的 看法，不是反映收入 的絕對值高低，而是 一種相對的高低。有其合理性。 根據(jù)訪談分析，員工實受工資結構為：崗位工資為基本工資大約 1到 3倍，獎金在全年收入中所占比例較大，平均獎金數(shù)目大約為全年總收入的小一半。 獎金是對員工業(yè) 績的特殊鼓勵或 崗位責任以外工 作任務的補償， 不計入員工工資。 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術職務兩種類型，分為 5等 10級； 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責任大 小等因素確定。 能 47% 不一定 29% 不能 7% 說不清楚 17% 419．您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？ 在被問及物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵時，有將近一半（ 47%）的員工肯定地認為能，只有 7%的員工明確表示不能，說明物質(zhì)獎勵仍然是金自天正最重要的激勵手段。所以，考核必須進行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開的直接上級面談的方式，告知考核結果，指出優(yōu)點和不足，幫助其進步。 現(xiàn)有考核方式存在的問題 導致結果 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 28 雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認識到考核的重要性 % % % % 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 很不重要 不太重要 重要 非常重要 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 說不清 不太必要 必要 非常必要 % % % % 424． 您認為績效考 核是否重要？ 429． 您認為有必要 加強考核，引入競爭 機制嗎？ 分析： 多數(shù)員工認為績效考 核比較重要，有比較 加強考核、引入競爭 機制。 ?考核者單一，主要依靠領導評議，沒有下級和周邊同級考核。 ?考核過程 過于簡單， 年底每人寫一份工作總結或述職報告，然后領導評議。 ?沒有精確的量化的考核指標，就不能根據(jù)這個結果拉開薪酬，形成“大鍋飯”。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 24 招聘不到所需要的人才，將導致將來競爭力的減弱 所需要的人才培養(yǎng)周期較長 競爭壓力：激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備 招聘不到所需要的人才 缺乏人才儲備和人才梯隊 現(xiàn)有人員面臨退休和流失，新人沒帶起來，未來的人才前景堪憂 高科技公司應當更加注重人才培養(yǎng) 競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 運作方式上以工程承包為主 重視工程、重視項目，大到 事業(yè)部、小到項目組更多的 是重視較注重短期利益，對 長期的人才培養(yǎng)重視不足 人才的匱乏不利于將來的可 持續(xù)發(fā)展 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 25 員工認為，目前最急需招聘的是技術產(chǎn)品研發(fā)人才和經(jīng)營管理人才 % % % % % 0 50 100 150 200 250 生產(chǎn)管理人才 銷售管理人才 市場策劃推廣人才 經(jīng)營管理人才 技術和產(chǎn)品研發(fā)人才 432．您認為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才？（限選三項） 金自天正目前最急需招聘的是以下三類人才： 技術和產(chǎn)品研發(fā)人才； 經(jīng)營管理人才； 營銷和銷售方面的人才 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 26 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 27 金自天正目前并沒有真正意義上的考核，考核者單一，主觀性較強，沒有量化指標，導致缺乏有效約束和激勵 ?考核成了“走過場”、“大鍋飯”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開?？茖W的招聘工作應該由一套規(guī)范的流程構成，必須按照公司的經(jīng)營目標與業(yè)務要求，在人力資源規(guī)劃的指導下，根據(jù)職務說明書進行。招聘體系建立的目標是建立能進能出，能上能下的人才流動機制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進 外部環(huán)境：大學、人 才市場等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 21 但由于缺乏對崗位素質(zhì)和崗位職責的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性 12% 60% 28% 非常缺乏 有點缺乏 比較客觀 % % % % % 招聘人不太客觀 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 受外界干擾太多 缺乏客觀的崗位職責闡述 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求 46．您是如何評價以前公司招聘工作開展的客觀性？ 47．如果您認為公司招聘工作缺乏一些客觀性，其原因主要是什么？（多重選擇） 分析：員工普遍認為公司以前招聘工作不夠客觀，其主要原因是 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求和缺乏客觀 的崗位職責闡述。（多重選擇） 420．您認為工作