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某公司人力資源管理診斷及改進(jìn)建議報(bào)告-文庫吧資料

2025-01-11 10:58本頁面
  

【正文】 軟肋” – 股份公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部都是干技術(shù)、干業(yè)務(wù)“干”出來的,很少有專業(yè)的管理人才,因此從客觀上管理技能要弱一些 人事權(quán)不完全獨(dú)立 – 和大股東自動(dòng)化院一脈相承、水乳交融,受它的影響比較大 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 50 受原有科研院所背景影響,官本位的現(xiàn)象嚴(yán)重,領(lǐng)導(dǎo)意志和 “人情 ”大于制度,因此制度得不到很好的執(zhí)行 問題 根源 ? 管理制度有一些,但是不完善 ? 領(lǐng)導(dǎo)意志和“人情”大于制度 ? 制度得不到很好的執(zhí)行,久而久之就形同虛設(shè) ? 領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)和人情關(guān)系,沿襲了院里的一些做法 ? 人力資源部沒有從“人事部門”的窠臼中跳出 來,主要從事人事、勞資、職稱評(píng)定等事務(wù)性工作 ―您認(rèn)為 企業(yè)文化有哪些不足?” “官場文化,糊弄老百姓,沒人做學(xué)問,大家都想 著去賺錢。人的需求不僅僅有金錢,更有個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 生理上的需要 安全上的需要 感情和歸屬上的需要 地位和受人尊敬的需要 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要 精神 物質(zhì) 人的基本需求層次 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)是能滿足 人們較高層次需求的激勵(lì)手段 培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃 表揚(yáng) /歸屬感 /被關(guān)懷 晉升等 穩(wěn)定感 物質(zhì)激勵(lì):薪酬、福利等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 46 由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,導(dǎo)致了非管理職系不能獲得充分激勵(lì),缺乏吸引力,大家都削尖了腦袋想當(dāng) “官 ”,引起官本位和機(jī)構(gòu)臃腫 有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的 企業(yè) 所有職系都能獲得充分的 發(fā)展同時(shí),作為現(xiàn)代企業(yè), 處級(jí)、科級(jí)等舊有人事制 度下的級(jí)別沒有意義 金自天正:沒有系統(tǒng)的職 業(yè)規(guī)劃 如果不當(dāng)官,不是所謂的 “處級(jí) /科級(jí)”干部,或者不 掛一個(gè)部長 /主任的頭銜即 使技術(shù)上再牛,銷售成果 再明顯,收入都上不去, 分房等福利都沒有資格 ? “官本位”,削尖了腦袋想 當(dāng)“官” ? 人浮于事,機(jī)構(gòu)臃腫 ? 當(dāng)不上“官”的人積極性受 挫傷 業(yè)務(wù)骨干(技術(shù)專家、營 銷尖子)等收入很高且受 尊重。 培訓(xùn)現(xiàn)狀 由于受經(jīng)費(fèi)限制,金自天正目前的培訓(xùn)并 沒有充分開展起來,培訓(xùn)內(nèi)容少,形式比 較單一,而且培訓(xùn)沒有反饋,效果不好。 2023年 16月培訓(xùn) 288人次,總課時(shí) 127學(xué) 時(shí),其中,內(nèi)部培訓(xùn) 31學(xué)時(shí),外部培訓(xùn) 96 學(xué)時(shí),接受培訓(xùn)的共 288人次,人均 時(shí),年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為 5萬元。接受培訓(xùn)的共 315人次,人均 時(shí),年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為 15萬元。一份訪談問卷寫道“何時(shí)漲工資我們拭目以待” – 對(duì)于員工而言,最期盼的實(shí)際上還是現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)利益 – “上市后公司除了一封感謝信外沒有什么實(shí)際性的表示” – “不少部門的工資反而有下降” 較高的預(yù)期和實(shí)際的反差 – 雖然上市了,但是公司依然面臨著很大的考驗(yàn),必須如履薄冰,小心謹(jǐn)慎 – 上市付出了巨大的代價(jià),如上市費(fèi)用、稅收成本等,同時(shí)還承擔(dān)了更多的壓力和責(zé)任 – 因此雖然上市募集了一些資金,但卻需要更加謹(jǐn)慎地花這些錢 – 員工期望值過高,管理者和員工溝通略有不足 原因剖析 強(qiáng)烈心理落差 導(dǎo)致情緒波動(dòng) 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 38 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 39 金自天正目前的培訓(xùn)工作沒有充分開展起來,內(nèi)容少,形式單一,沒有反饋,效果不好。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 35 在對(duì)各部門收入水平進(jìn)行相對(duì)評(píng)價(jià)時(shí),員工們認(rèn)為職能部門員工的收入水平相對(duì)較高 0 1 2 3 辦公室 人力資源 管理規(guī)劃 財(cái)務(wù)金融 采購供應(yīng) 質(zhì)量管理 市場營銷 研究開發(fā) 傳動(dòng) 智控 儀表 半導(dǎo)體 電控 414.就您所了解的各部門的收入情況,您認(rèn)為目前下列部門的工資 /獎(jiǎng)金水平怎樣? 說明: 調(diào)查問卷問題是員工 對(duì)各部門收入情況的 看法,不是反映收入 的絕對(duì)值高低,而是 一種相對(duì)的高低。有其合理性。 根據(jù)訪談分析,員工實(shí)受工資結(jié)構(gòu)為:崗位工資為基本工資大約 1到 3倍,獎(jiǎng)金在全年收入中所占比例較大,平均獎(jiǎng)金數(shù)目大約為全年總收入的小一半。 獎(jiǎng)金是對(duì)員工業(yè) 績的特殊鼓勵(lì)或 崗位責(zé)任以外工 作任務(wù)的補(bǔ)償, 不計(jì)入員工工資。 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種類型,分為 5等 10級(jí); 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責(zé)任大 小等因素確定。 能 47% 不一定 29% 不能 7% 說不清楚 17% 419.您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對(duì)員工充分的激勵(lì)作用? 在被問及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對(duì)員工充分的激勵(lì)時(shí),有將近一半( 47%)的員工肯定地認(rèn)為能,只有 7%的員工明確表示不能,說明物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍然是金自天正最重要的激勵(lì)手段。所以,考核必須進(jìn)行有效反饋,考核反饋有多種方式,一般我們推薦采用的方式是不公開的直接上級(jí)面談的方式,告知考核結(jié)果,指出優(yōu)點(diǎn)和不足,幫助其進(jìn)步。 現(xiàn)有考核方式存在的問題 導(dǎo)致結(jié)果 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 28 雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性 % % % % 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 很不重要 不太重要 重要 非常重要 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 說不清 不太必要 必要 非常必要 % % % % 424. 您認(rèn)為績效考 核是否重要? 429. 您認(rèn)為有必要 加強(qiáng)考核,引入競爭 機(jī)制嗎? 分析: 多數(shù)員工認(rèn)為績效考 核比較重要,有比較 加強(qiáng)考核、引入競爭 機(jī)制。 ?考核者單一,主要依靠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議,沒有下級(jí)和周邊同級(jí)考核。 ?考核過程 過于簡單, 年底每人寫一份工作總結(jié)或述職報(bào)告,然后領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議。 ?沒有精確的量化的考核指標(biāo),就不能根據(jù)這個(gè)結(jié)果拉開薪酬,形成“大鍋飯”。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 24 招聘不到所需要的人才,將導(dǎo)致將來競爭力的減弱 所需要的人才培養(yǎng)周期較長 競爭壓力:激烈的市場競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭 企業(yè)未來發(fā)展需求:拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 招聘不到所需要的人才 缺乏人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì) 現(xiàn)有人員面臨退休和流失,新人沒帶起來,未來的人才前景堪憂 高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才培養(yǎng) 競爭對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略,進(jìn)行人才爭奪 運(yùn)作方式上以工程承包為主 重視工程、重視項(xiàng)目,大到 事業(yè)部、小到項(xiàng)目組更多的 是重視較注重短期利益,對(duì) 長期的人才培養(yǎng)重視不足 人才的匱乏不利于將來的可 持續(xù)發(fā)展 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 25 員工認(rèn)為,目前最急需招聘的是技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)人才和經(jīng)營管理人才 % % % % % 0 50 100 150 200 250 生產(chǎn)管理人才 銷售管理人才 市場策劃推廣人才 經(jīng)營管理人才 技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才 432.您認(rèn)為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才?(限選三項(xiàng)) 金自天正目前最急需招聘的是以下三類人才: 技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才; 經(jīng)營管理人才; 營銷和銷售方面的人才 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 26 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 27 金自天正目前并沒有真正意義上的考核,考核者單一,主觀性較強(qiáng),沒有量化指標(biāo),導(dǎo)致缺乏有效約束和激勵(lì) ?考核成了“走過場”、“大鍋飯”,無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開??茖W(xué)的招聘工作應(yīng)該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成,必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求,在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下,根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行。招聘體系建立的目標(biāo)是建立能進(jìn)能出,能上能下的人才流動(dòng)機(jī)制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進(jìn) 外部環(huán)境:大學(xué)、人 才市場等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 21 但由于缺乏對(duì)崗位素質(zhì)和崗位職責(zé)的客觀要求,所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性 12% 60% 28% 非常缺乏 有點(diǎn)缺乏 比較客觀 % % % % % 招聘人不太客觀 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 受外界干擾太多 缺乏客觀的崗位職責(zé)闡述 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求 46.您是如何評(píng)價(jià)以前公司招聘工作開展的客觀性? 47.如果您認(rèn)為公司招聘工作缺乏一些客觀性,其原因主要是什么?(多重選擇) 分析:員工普遍認(rèn)為公司以前招聘工作不夠客觀,其主要原因是 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求和缺乏客觀 的崗位職責(zé)闡述。(多重選擇) 420.您認(rèn)為工作
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