【正文】 雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認(rèn)識到考核的重要性 % % % % 很不重要 不太重要 重要 非常重要 非常必要 % 說不清 不太必要 必要 % % % 424． 您認(rèn)為績效考 核是否重要？ 429． 您認(rèn)為有必要 加強考核，引 入競爭 機制嗎？ 但是由于缺乏對個人的考核及考核執(zhí)行不夠客觀，因此目前的考核沒有收到理想的效果 24 12% 50% 38% 很主觀 不太客觀 較為客觀 18% 15% 67% 較大 較小 基本沒有 在被問及“公司對您個人有考核嗎”時，有 %的員工認(rèn)為沒有考核 在被問及“如何評價公司考核的客觀性”時，有 62%的員工認(rèn)為很主觀和不太客觀 在被問及“考核對工作有改善促進作用嗎”時，有 67%的員工認(rèn)為基本沒有 425．公司對您個人有考核嗎？ 426．您是如何評價公司目前考核的客觀性？ 428．現(xiàn)有考核對您的工作有改善、促進作用嗎？ % % % % % % % 有 沒有 同時，考核結(jié)果缺少有效的反饋，也使員工不知道該如何提高和改進 考核的目的是促進員工改進和提高，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 其更深層次的原因在于人力資源規(guī)劃和工作分析職能的缺失 甄選 筆試 體驗（含背 景調(diào)查） 應(yīng)聘者申請 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 初次面試 預(yù)審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 人力資源規(guī)劃不夠系統(tǒng)科學(xué)，沒有工作分析，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)， 并致使招聘工作缺乏客觀性。招聘體系建立的目標(biāo)是建立能進能出，能上能下的人才流動機制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進 外部環(huán)境：大學(xué)、人 才市場等 員工普遍認(rèn)為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象 按職務(wù)高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦 取決于與該崗位上級的關(guān)系 取決于個人關(guān)系背景 取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定 % % % % % % 45．您認(rèn)為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員 工普遍認(rèn)為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導(dǎo)的印象及和 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是依靠真實能力。（多重選擇） 420．您認(rèn)為工作努力一點 /松懈一點對獎金會有影響嗎？ 422．您認(rèn)為 目前公司激勵的作用怎樣？ % % % % % % % 薪資與工作業(yè)績、對公司貢獻的大小、考核未真正聯(lián)系起來 一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性 職能部門的薪資獎勵與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識薄弱 部門內(nèi)部，工資與個人行政級別掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在 部門之間，工資與所在部門直接相關(guān)，導(dǎo)致同級不同酬現(xiàn)象存在 大鍋飯，平均主義 公司薪資縱向差距小 另一個嚴(yán)重的問題是人才流失嚴(yán)重。 同時國家有關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的肯定。北京金自天正智能控制股份有限公司 人力資源管理診斷 及改進建議報告 導(dǎo)讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正于 2020年 9月上市。一個以提供工程技術(shù)服務(wù)為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，技術(shù)人力的作用功不可沒 成功的基石 技術(shù)先進 依靠一批技術(shù)專家使自動化院原有的技術(shù)積累得到釋放 冶金自動化院在提出“進入國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進取、奮力拼搏，獲得了較大的成 功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個成功典范。 制度先進 承包解放了生產(chǎn)力，是適合當(dāng)時環(huán)境的、具有一定先進性的激勵和分配制度 品牌優(yōu)勢 在冶金行業(yè)里，金子天正所依賴的自動化院的品牌知名度很高 人力資源 金自天正擁有一批有實戰(zhàn)經(jīng)驗的中層干部和團結(jié)敬業(yè)的基層員工 然而時至今日，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，一些管理方面的問題暴露出來，成為公司獲得更大成功的障礙 暴露出來的部分人力資源管理方面的問題 內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變 其他變化? 其他 市場已經(jīng)發(fā)生改變，原有的技術(shù)優(yōu)勢 正在喪失? 市場 由提供工程技術(shù)服務(wù)向逐 漸產(chǎn)品化的 方向過渡? 戰(zhàn)略 從管理上必須盡快完成由科研院所向 上市公司的轉(zhuǎn)化 企業(yè) “想要招的人招不進來，不想要的人辭退不掉” 內(nèi)部的人才儲備和人才梯隊沒有建立起來 關(guān)鍵技術(shù)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重 缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、能夠量化的考核體系 對于薪酬，部分員工不但“患寡”，而且“患不均” 士氣不高，部分員工對未來感到迷茫 目前金自天正的人力資源管理職能比較薄弱，沒有成為一個科學(xué)完整的體系，不足以為公司未來發(fā)展提供充分的支持 規(guī)劃不夠系統(tǒng)和科學(xué)，缺乏工作分析 難以吸引所需要的人才 缺乏職業(yè)生涯 規(guī)劃，不能結(jié)合企業(yè)和個人發(fā)展 缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核體系，缺乏量化指標(biāo) 培訓(xùn)受到重視不夠，不系統(tǒng) 激勵不足，存在不公正現(xiàn)象 培訓(xùn) 激勵 工作規(guī)劃 招聘 考核 職業(yè)生涯規(guī)劃 力 戰(zhàn)略 積 能 和 性 極 工 分 發(fā) 揮 員 充 員工認(rèn)為：金自天正目前在人力資源管理方面最大的問題是一、缺乏能激勵員工奮發(fā)向上的激勵和分配制度，二、關(guān)鍵技術(shù)人員流失 4351/a．您認(rèn)為影響金自天正長遠發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面？（限選四項） 1% 16% 20% 20% 26% 29% 41% 44% 64% 77% 0% 20% 40% 60% 80% 其他 員工整體素質(zhì)不高 中層管理者知識結(jié)構(gòu)老化 缺乏考核 存有人才浪費現(xiàn)象 員工憂患意識弱，對市場的調(diào)整、潛在危 ... 招聘不到優(yōu)秀的人才 缺乏技術(shù)尖端骨干 關(guān)鍵技術(shù)人員流失 缺乏激勵員工奮發(fā)向上的激勵制度和分配制度 分析：主要問題集中在兩方面：激勵分配制度和人才問題上，招聘不到人才和人才的流失導(dǎo)致人才的缺乏 金自天正的激勵和分配制度中存在著嚴(yán)重的“三個不公平”現(xiàn)象，員工在把自己的收入和外部、內(nèi)部以及自我付出比較時普遍感覺到不滿意 % % % % % % % % % % % % 0% 20% 40% 60% 80% 100% 與金自天正其他部門人員相比 與本部門的其他人員相比 與在冶金自動化行業(yè)同樣崗位其他人相比 與您的實際付出相比 很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 410．與金自天正其他部門人員相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 411．與本部門的其他人員相比，您對目前的工資差距滿意嗎？ 412．與您在自動化 /冶金行業(yè)處于同樣崗位的其他人 相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 413．與您的實際付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 其根源是沒有科學(xué)的考核體系作為激勵分配的依據(jù)，員工認(rèn)為實際工作努力程度對分配結(jié)果沒有多少影響，最終導(dǎo)致激勵起不到應(yīng)有的作用 19% 38% 41% 2% 無作用 作用很小 一般 很好