【正文】 員工滿意度高，士氣高， 員工流失率低 有無系 統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵效果和表現(xiàn) 導(dǎo)致結(jié)果 金自天正要發(fā)展，必須把公司目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來 生理上的需要 安全上的需要 感情和歸屬上的需要 地位和受人尊敬的需要 自我價值實現(xiàn)的需要 精神 物質(zhì) 人的基本需求層次 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)是能滿足 人們較高層次需求的激勵手段 培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃 表揚 /歸屬感 /被關(guān)懷 晉升等 穩(wěn)定感 物質(zhì)激勵：薪酬、福利等 人的需求不僅僅有金錢，更有個人的自我價值實現(xiàn)，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 導(dǎo)讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正管理中暴露出來的一些矛盾其實是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞 上市公司的要求 未來戰(zhàn)略方向的迷惘 科研院所的背景 現(xiàn)在：已經(jīng)成為一個上市公司，必須對股 民和社會承擔(dān)責(zé)任，必須盡快轉(zhuǎn)型為一個 法人治理結(jié)構(gòu)下的現(xiàn)代型企業(yè) 過去：金自天正脫胎于國 有的科研院所，從人事、 習(xí)慣到企業(yè)文化，都受到 歷史潛移默化的影響 未來：公司面臨一個關(guān)鍵時期，未來究竟 何去何從？戰(zhàn)略方向的抉擇對企業(yè)的管理 包括人力資源管理都有深遠(yuǎn)的影響 金自 天正 追根溯源，金自天正在人力資源管理中 暴露出來的很多問題實際上都和它的歷史與背景有關(guān) 考核和分配現(xiàn)狀 回顧歷史，金自天正是由幾家獨立的研究所“拼盤”而成的，造成了現(xiàn)在各事業(yè)部考核和分配方式的不同和“承包”意識的存在 “官本位”嚴(yán)重 承襲了國有事業(yè)單位的落后觀念 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” 工資總體水平不高 缺少高附加值的自有產(chǎn)品，低價競標(biāo)，成本意識差，造成工程項目利潤率偏低 “管理軟肋” 金自天正的主要領(lǐng)導(dǎo)都是技術(shù)業(yè)務(wù)出身，很少有專業(yè)的管理人才，造成了整體管理效果的弱化 人事權(quán)不完全獨立 和大股東自動化院一脈相承 、水乳交融，受它的影響比較大 受原有科研院所背景影響，官本位的現(xiàn)象嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)意志和“人情”大于制度，因此制度得不到很好的執(zhí)行 問題 根源 管理制度有一些，但是不完善 領(lǐng)導(dǎo)意志和“人情”大于制度 制度得不到很好的執(zhí)行，久而久之就形同虛設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)和人情關(guān)系，沿襲了院里的一些做法 人力資源部沒有從“人事部門”的窠臼中跳出來，仍然以人事、勞資、職稱評定等事務(wù)性工作為主 “您認(rèn)為企業(yè)文化有哪些不足？” “官場文化，糊弄老百姓，沒人做學(xué)問，大家都想 著去賺錢。 處理參數(shù)： 認(rèn)為“高”的賦值為 3 認(rèn)為“ 中”的賦值為 2 認(rèn)為“低”的賦值為 1 求出最后的加權(quán)平均 員工對于上市后的物質(zhì)收益增加有較高的期望，而現(xiàn)實帶來的較大落差，導(dǎo)致情緒上的波動 對于上市，員工普遍存有較高的心理預(yù)期。 科學(xué)的招聘工作應(yīng)該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成，必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書進行。一個以提供工程技術(shù)服務(wù)為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，技術(shù)人力的作用功不可沒 成功的基石 技術(shù)先進 依靠一批技術(shù)專家使自動化院原有的技術(shù)積累得到釋放 冶金自動化院在提出“進入國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進取、奮力拼搏，獲得了較大的成 功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個成功典范。招聘體系建立的目標(biāo)是建立能進能出，能上能下的人才流動機制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進 外部環(huán)境：大學(xué)、人 才市場等 員工普遍認(rèn)為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象 按職務(wù)高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦 取決于與該崗位上級的關(guān)系 取決于個人關(guān)系背景 取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定 % % % % % % 45．您認(rèn)為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員 工普遍認(rèn)為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導(dǎo)的印象及和 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是依靠真實能力。 金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)： 總收入 =基本工資 +崗位工資 +獎金 全年收入 基本工資 崗位工資 獎金 = + + 基本工資按技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級等基本素質(zhì)確定 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種類型，分為 5等 10級 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責(zé)任大 小等因素確定 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術(shù)、生產(chǎn) 制造、銷售和后 勤六種類型 獎金是對員工業(yè) 績的特殊鼓勵或 崗位責(zé)任以外工 作任務(wù)的補償， 不計入員工工資 事業(yè)部獎金由公 司確定總額，事 業(yè)部內(nèi)部評議， 職能部門獎金是 取公司平均數(shù)乘 以一個比值 根據(jù)訪談分析，員工實收工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資為基本工資大約 1到 3倍，獎金在全年收入中所占比例較 大，平均獎金數(shù)目大約為全年總收入的 50% 分析：金自天正現(xiàn)行的薪酬體系是經(jīng)過長時間的實踐探索后形成的，背后有很深的歷史沉 淀，考慮了很多影響因素。當(dāng)年培訓(xùn)內(nèi)容中 ISO9000培訓(xùn)占較大的比重，故培訓(xùn)總學(xué)時數(shù)大于 2020年 2020 年 16月培訓(xùn) 288 人次，總課時 127 學(xué)時，其中，內(nèi)部培訓(xùn) 31 學(xué)時，外部培訓(xùn) 96 學(xué)時，人均 學(xué)時，年度培訓(xùn)經(jīng)費為 5 萬元。 ” “高級工程師的基本工資很低，當(dāng)官錢才多，做主 任 1200，副主任 1000，所以都愿意做官，做了官 就無心技術(shù)研發(fā)了。其中，內(nèi)部培訓(xùn) 186 學(xué)時，外部培訓(xùn) 372 學(xué)時。并且提供申訴的合法渠道 考核后沒有溝通，沒有反饋，也沒有申訴渠道 考核結(jié)果不反饋 考核反饋方式不恰當(dāng) 驕傲 或者挫傷自尊 考核不公平、不滿！ 我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚和改進？ 考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤，獎罰不明 考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果 與上級領(lǐng)導(dǎo)的單獨談話 書面通知 口頭告知 無反饋 % % % % 427．考核結(jié)果一般是通過何種途 徑反饋給您的？ 最終難以實現(xiàn)通過客觀評價員工績效、激勵員工，從而提升公司整體績效的目的 有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對任務(wù)的 認(rèn)識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺到的公平激勵 激勵的 效用 人力資源的綜合激勵理論模型 滿意感 績效考核的準(zhǔn)確與否是影響員工滿意度的因素之一 導(dǎo)讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正員工認(rèn)為收入和福利等物質(zhì)方面的激勵是最重要的激勵方式 421．您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？（限選三個） 在被問及認(rèn)為哪些方式能夠更好地提高積極性和創(chuàng)造性時， %的員工認(rèn)為是收入的提高， %的員工認(rèn) 為是福利的改善。（多重選擇） 420．您認(rèn)為工作努力一點 /松懈一點對獎金會有影響嗎？ 422．您認(rèn)為 目前公司激勵的作用怎樣？ % % % % % % % 薪資與工作業(yè)績、對公司貢獻的大小、考核未真正聯(lián)系起來 一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性 職能部門的薪資獎勵與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識薄弱