【正文】 培訓開發(fā)系統(tǒng) 留人為目的考核與薪酬系統(tǒng) 人力資源管理工作要真 正為公司的戰(zhàn)略和組織 目標服務(wù)，因此金自天 正必須盡快建立起適合 本企業(yè)發(fā)展的人力資源 管理體系 導讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的目標制定過程，是整個人力資源管理體系的根 本，沒有規(guī)劃的管理體系是盲目的管理體系 人力資源計劃過程 制定行動方案 崗位分析 招聘 考核 薪酬與其他激勵 培訓與職業(yè)規(guī)劃 分析問題 公司需求 外部因素 供給分析 預測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計 供給和需求 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 組織跟著戰(zhàn)略走，組織設(shè)計為戰(zhàn)略目標服務(wù) 人力資源體系為發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標服務(wù) 人力資源規(guī)劃是整個 人力資源管理體系的根本 缺乏人力資源規(guī)劃這樣關(guān)鍵性的基本職能從各個方面影響了公司人力資源管理的效果 人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)公司組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動 力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 導讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 工作分析是人力資源管理的核心層功能 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 使工作分配更具科學性、系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的和意義： 但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務(wù)性工作，工作分析職能缺失 工作分析 薪酬與激勵 培訓與發(fā)展 考核 招聘 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 人事政策及法規(guī) 企業(yè)文化 勞動關(guān)系 人力資源管理基本功能模塊 金自天正現(xiàn)狀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 招聘 薪酬與激勵 考核 人事政策與法規(guī) 勞動關(guān)系 工作分析 培訓與發(fā)展 核心層功能（缺失） 職能層功能 （工作分析職能的缺失導致招聘、考核和其他職能缺乏基礎(chǔ)和依據(jù)） 戰(zhàn)略層功能 事務(wù)層功能 工作分析職能缺失是導致“因人設(shè)崗”和“人浮于事”現(xiàn)象的直接 原因 工作 崗位 人員 合理的崗位設(shè) 置和人員安排 不當?shù)膷徫辉O(shè) 置和人員安排 進行工作分析，科學設(shè)定崗位 根據(jù)崗位要求選用人才 人浮于事 崗位設(shè)置不能適應(yīng)工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的現(xiàn)象 因人設(shè)崗 沒有充分的工作分析依據(jù)可能造成如下幾種情況： 一些重要的能力很強的人員，崗位跟著人走； 一些被淘汰下來的人，為了安置他們設(shè)立崗位； 人員胡亂安置； 導讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 招聘是合格人才的最初來 源。招聘體系建立的目標是建立能進能出，能上能下的人才流動機制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進 外部環(huán)境：大學、人 才市場等 員工普遍認為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導的主觀印象 按職務(wù)高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級領(lǐng)導的大力推薦 取決于與該崗位上級的關(guān)系 取決于個人關(guān)系背景 取決于領(lǐng)導的主觀決定 % % % % % % 45．您認為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員 工普遍認為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導的印象及和 領(lǐng)導的關(guān)系，而不是依靠真實能力。 但由于缺乏對崗位素質(zhì)和崗位職責的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性 12% 60% 28% 非常缺乏 有點缺乏 比較客觀 % % % % % 招聘人不太客觀 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 受外界干擾太多 缺乏客觀的崗位職責闡述 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求 46．您是如何評價以前公司招聘工作開展的客觀性？ 47．如果您認為公司招聘工作缺乏一些客觀性，其原因主要 是什么？（多重選擇） 分析：員工普遍認為公司以前招聘工作不夠客觀，其主要原因是缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求和缺乏客觀 的崗位職責闡述。 其更深層次的原因在于人力資源規(guī)劃和工作分析職能的缺失 甄選 筆試 體驗（含背 景調(diào)查） 應(yīng)聘者申請 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 初次面試 預審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 人力資源規(guī)劃不夠系統(tǒng)科學，沒有工作分析，導致招聘工作缺乏基礎(chǔ)， 并致使招聘工作缺乏客觀性。 科學的招聘工作應(yīng)該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成，必須按照公司的經(jīng)營目標與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導下，根據(jù)職務(wù)說明書進行。 人力規(guī)劃 工作分析 招聘不到所需要的人才，將導致將來競爭力的減弱 冶金自動化專業(yè)人才培養(yǎng)所需要的周期較長 市場競爭實質(zhì)是人才競爭 金自天正發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要合理的人才儲備 招聘不到所需要的人才 缺乏人才儲備和人才梯隊 現(xiàn)有人員面臨退休和流失，后續(xù)人才不足，未來的人才前景堪憂 金自天正作為一家高科技的上市公司應(yīng)當更注重人才儲備和培養(yǎng) 競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進 行人才爭奪 金自天正在業(yè)務(wù)運作方式上以工程承包為主，大到事業(yè)部、小到項目組更多的是關(guān)注短期利益，對長期的人才培養(yǎng)重視不足，后續(xù)人才的匱乏將不利于公司未來的可持續(xù)發(fā)展 員工認為，公司目前最急需的是技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才、經(jīng)營管理人才 % % % % % 生產(chǎn)管理人才 銷售管理人才 市場策劃推廣人才 經(jīng)營管理人才 技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才 432．您認為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才？（限選三項） 導讀 問題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正目前并沒有真正意義上的考核，考核主體性質(zhì)單一，主觀性較強，沒有量化指標，導致缺乏有效約束和激勵 沒有精確的量化考核指標，就不能根據(jù)這個結(jié)果拉開薪酬，形成“大鍋飯” 無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神將弱化，形成不良的組織氣氛 無法通過考