【正文】 集團(tuán)財(cái)務(wù)規(guī)劃運(yùn)作能力 制定 02財(cái)年財(cái)務(wù)規(guī)劃（公司及業(yè)務(wù)群的財(cái)務(wù)目標(biāo)） 對金融、保險(xiǎn)、稅務(wù)、政策法規(guī)的準(zhǔn)確把握、適時(shí)應(yīng)變 建立預(yù)測預(yù)警機(jī)制 專業(yè)支持管理監(jiān)控能力 每個(gè)季度至少要解決一個(gè)較大的專業(yè)支持需求 財(cái)務(wù)分析評價(jià)指標(biāo)方案達(dá)到完善 完善 5個(gè)重要的財(cái)務(wù)控制制度 流程設(shè)計(jì)優(yōu)化實(shí)施能力 02財(cái)年內(nèi)完成 ERP財(cái)務(wù)系統(tǒng)的推廣與優(yōu)化 完成適應(yīng)新業(yè)務(wù)、多核算模式的系統(tǒng)與業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) 202271PAGE 19 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 由于沒有制定一套合理的考核指標(biāo)體系和考核基準(zhǔn)，進(jìn)出口公司部門考核處在反復(fù)的變動之中 ?沒有部門考核 ?計(jì)算方法： 按照規(guī)定的系數(shù)（總經(jīng)理為 3，副總經(jīng)理為 2，部門經(jīng)理為 ，一般員工為 1），分配到個(gè)人 2022年以前 部門考核指標(biāo)： 總經(jīng)理 —— 公司利潤總額 10%，公司管理費(fèi)用 10%； 副總經(jīng)理考核分管部門考核指標(biāo)掛鉤 15%，分管管理費(fèi)用控制額 10%； 進(jìn)口部、出口部、國內(nèi)部考核部門利潤總額 10%、部門管理費(fèi)用控制總額 5%、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 5%； 綜合部考核部門管理費(fèi)用控制額 20%； 財(cái)務(wù)部考核籌資完成率 10%、報(bào)表按期完成率 7%、部門管理費(fèi)用控制額 3%； 投資管理部考核投資收益 10%、部門管理費(fèi)用控制額 10%； 華光公司考核利潤總額 7%、部門管理費(fèi)用控制額 5%、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 5%、報(bào)表按期完成率 3% 計(jì)算方法： 考核指標(biāo)和 20%的效益工資掛鉤，具體計(jì)算方法為實(shí)際完成利潤和預(yù)算算出基數(shù)，其它指標(biāo)未完成就扣減新增工資相應(yīng)百分比 2022年 ?部門考核指標(biāo)： 所有部門只考核管理費(fèi)用 ?計(jì)算方法： 計(jì)算出平均年薪，按照人數(shù)發(fā)放部門效益工資，管理費(fèi)用只要超標(biāo)就扣減新增工資相應(yīng)百分比，作為過渡時(shí)期的辦法 2022年 部門考核指標(biāo)： 業(yè)務(wù)部門考核利潤和管理費(fèi)用，其它部門考核管理費(fèi)用 計(jì)算方法： 考核指標(biāo)和 20%的效益工資掛鉤，具體計(jì)算方法為實(shí)際完成和預(yù)算對比算出基數(shù)，管理費(fèi)用只要超標(biāo)就扣減新增工資相應(yīng)百分比 2022年 202271PAGE 20 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的壓力傳遞的關(guān)鍵在于公司領(lǐng)導(dǎo)，但對高層的評價(jià)指標(biāo)過于注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo) 單一的經(jīng)營指標(biāo)容易導(dǎo)致對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足 利潤 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)增長 戰(zhàn)略性指標(biāo) 市場開拓 客戶 服務(wù) 管理費(fèi)用 財(cái)務(wù)性指標(biāo) 管理業(yè)績 202271PAGE 21 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 部門考核的基準(zhǔn)是預(yù)算，但是由于考核指標(biāo)和預(yù)算基準(zhǔn)沒有考慮到作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)的部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)，實(shí)際執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)了“硬考核，軟執(zhí)行”的情況 內(nèi)貿(mào)部 進(jìn)口部 出口部 投資管理部 部門特點(diǎn) 舊業(yè)務(wù)，舊市場 基本上是舊業(yè)務(wù)，舊市場，但存在新業(yè)務(wù)，新市場 基本上是舊業(yè)務(wù)，舊市場，但存在新業(yè)務(wù)，新市場 項(xiàng)目管理 綜合部 信息共享和提供服務(wù) 目前考核指標(biāo) 利潤、管理費(fèi)用 利潤、管理費(fèi)用 利潤、管理費(fèi)用 管理費(fèi)用 管理費(fèi)用 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 決策支持和提供服務(wù) 管理費(fèi)用 考核應(yīng)考慮的主要方面 側(cè)重于成本費(fèi)用控制、供應(yīng)鏈管理和客戶管理 側(cè)重于成本費(fèi)用控制、客戶管理、新業(yè)務(wù)成長性和風(fēng)險(xiǎn)控制 側(cè)重于成本費(fèi)用控制、客戶管理、新業(yè)務(wù)成長性和風(fēng)險(xiǎn)控制 側(cè)重于費(fèi)用控制、下屬企業(yè)的業(yè)績管理 側(cè)重于費(fèi)用控制、服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度 側(cè)重于費(fèi)用控制、服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度 例如： 2022年進(jìn)口部關(guān)鍵考核指標(biāo)是利潤，但是由于預(yù)算和實(shí)際利潤相差很大，實(shí)際發(fā)放工資的時(shí)候基本上就被調(diào)成了平均數(shù) 由于基于預(yù)算的考核方法沒有得到良好應(yīng)用， 44％的員工認(rèn)為預(yù)算的制定完全是時(shí)間的浪費(fèi)，完全可以找到一種更好的方法代替預(yù)算管理 202271PAGE 22 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 具有明確目標(biāo)的項(xiàng)目小組最應(yīng)該實(shí)行目標(biāo)管理，但是實(shí)際上事前沒有界定明確的里程碑進(jìn)行考核 湄洲灣項(xiàng)目啟動 目標(biāo) 2 目標(biāo) 3 目標(biāo) 4 完成標(biāo)書編制 中標(biāo) 完成合同簽署 合同順利啟動 目標(biāo) 1 項(xiàng)目完成后工作如何轉(zhuǎn)移？人員如何安排？ ?最終目標(biāo)是什么 ?需要什么樣的人、財(cái)、物？ ?階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？ ?考核結(jié)果如何和報(bào)酬掛鉤？ 正常情況下在項(xiàng)目啟動之前需要回答： 實(shí)際情況是： ?模糊的目標(biāo) ?階段性工作有成果之后有階段性獎勵，無成果就不了了之 ?員工憑著責(zé)任心工作 馬脊梁營銷項(xiàng)目 存在著同樣問題，如果定位是臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，就要明確界定里程碑，否則無法達(dá)到 “ 以最低的成本一次把事情做好” 的管理目標(biāo) 202271PAGE 23 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲的部門只考核三大費(fèi)用，這是將華儲作為費(fèi)用中心和華儲把所有部門作為費(fèi)用中心進(jìn)行考核的體現(xiàn)，但是忽略了服務(wù)質(zhì)量這一關(guān)鍵點(diǎn) ? 費(fèi)用中心考核的目的是在預(yù)算的費(fèi)用水平基礎(chǔ)上提高服務(wù)質(zhì)量和及時(shí)完成工作計(jì)劃，費(fèi)用考核是約束條件，而不是目標(biāo) 描述 評價(jià) 考核指標(biāo)： ?招待費(fèi) ?車輛維修費(fèi) ?電話費(fèi) 計(jì)算方法： ?按預(yù)算雙月考核一次，如果費(fèi)用超支，按超支額 50％扣除部門應(yīng)得效益工資基數(shù) ?部門應(yīng)得效益工資＝部門員工崗位系數(shù)之和效益工資基數(shù)總經(jīng)理考核調(diào)整比例，總經(jīng)理根據(jù)部門工作完成情況有 10％的調(diào)整余地 原因： ?華儲的利潤受中煤影響很大，為了保證利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，股東單位給予了大力支持（尤其是中煤），而華儲所能做的就是采取一切措施控制各種費(fèi)用支出，而這三項(xiàng)費(fèi)用是部門可控并且有壓縮潛力的費(fèi)用 分析： 業(yè)務(wù)部門僅僅考核三大費(fèi)用不利于業(yè)務(wù)部門開展本職工作：服務(wù)水平流程質(zhì)量控制和成本控制 職能部門僅僅考核三大費(fèi)用不利于提高職能部門對業(yè)務(wù)部門的服務(wù)水平和提高員工滿意度 202271PAGE 24 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)出口公司和華儲績效損失主要源自于個(gè)人考核制度的缺失 績效 進(jìn)出口公司 /華儲 部門 員工 績效期望 由于部門考核指標(biāo)的缺陷導(dǎo)致的績效損失 由于個(gè)人考核制度缺失導(dǎo)致的績效損失 管理層次 （從高到低） 202271PAGE 25 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)出口公司和華儲也進(jìn)行過初步的業(yè)務(wù)流程分析工作，但是沒有深入到崗位分析的層次，員工所在流程節(jié)點(diǎn)的權(quán)、責(zé)、利就無法界定 業(yè)務(wù)流程分析： 起點(diǎn) 終點(diǎn) 崗位 1 職責(zé) 1 2 3…… 職權(quán) 1 2 3…… 考核指標(biāo)和獎懲辦法 1 2 3…… 崗位 n …… ？ ？ ？ ？ ？ 職責(zé) 1 2 3…… 職權(quán) 1 2 3…… 考核指標(biāo)和獎懲辦法 1 2 3…… ？ ？ ？ ？ ？ 明確流程節(jié)點(diǎn)的“權(quán)責(zé)利”是實(shí)現(xiàn)從“對人負(fù)責(zé)”向“對事負(fù)責(zé)”的關(guān)鍵： 現(xiàn)在公司在流程上運(yùn)作的人員過分依賴于事事請示上級。提高效率和對客戶的反應(yīng)速度的關(guān)鍵在于：對于已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必請示，應(yīng)快速讓它通過去。通過流程分析，減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，讓員工主動對事負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)作。 202271PAGE 26 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 由于缺乏科學(xué)的個(gè)人考評制度，考評僅靠上級的印象進(jìn)行，令考評結(jié)果不全面且可能有失公允 同級人員 部門經(jīng) 理 相關(guān)部門 下級人員 副總經(jīng)理 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 副總對大多數(shù)員工的工作了解不深 越級評價(jià)也是越級匯報(bào)和越級指揮產(chǎn)生的根源所在 部門經(jīng)理僅憑印象進(jìn)行評價(jià)可能有失公允，且很難有說服力 考評時(shí)上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評功能未充分發(fā)揮 考評 考評 進(jìn)出口公司的考核主要是部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，副總調(diào)整 ， 華儲的考核主要是副總負(fù)責(zé) 考評 202271PAGE 27 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 更糟糕的是當(dāng)考核關(guān)系和工作匯報(bào)關(guān)系不一致的時(shí)候，考評結(jié)果的合理性就更遜一籌 楊列克總經(jīng)理 胡育軍副總 金偉副總 財(cái)務(wù)部經(jīng)理王虹 出口部經(jīng)理趙文霞 國內(nèi)貿(mào)易部經(jīng)理張曉明 項(xiàng)目小組經(jīng)理才汝俊 綜合部經(jīng)理 進(jìn)口部經(jīng)理 投資管理部經(jīng)理呂朝暉 胡善亭副總 于學(xué)平副總 初奎明 王燕玲 吳天祥 路平 曹晉蘭 劉茜 華光公司經(jīng)理張大偉 表示主要工作匯報(bào)關(guān)系 表示考核和效益工資發(fā)放關(guān)系 部門經(jīng)理具有考核和效益工資發(fā)放的權(quán)力，但是下屬的員工和自己并不是主要工作匯報(bào)關(guān)系，發(fā)放效益獎金的時(shí)候必然只能拍腦袋 202271PAGE 28 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 缺乏科學(xué)的個(gè)人考評體系的結(jié)果一方面是無法正確引導(dǎo)人員向公司所需方向發(fā)展 人員分析自己完成情況,引導(dǎo)激勵其發(fā)掘自身潛力 了解公司對自己階段性工作結(jié)果的評價(jià) 明確不足之處，進(jìn)行改正 定量和定性指標(biāo) 人員的工作態(tài)度 人員的工作業(yè)績 明確長處，進(jìn)一步增進(jìn) 明確下一階段工作的目標(biāo)和工作方式 人員的工作能力 人員能力和公司業(yè)績的不斷增長 丟失 的增長 主觀的考評，只能任使員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求無法正確引導(dǎo)人員向公司所需方向發(fā)展 公司現(xiàn)狀 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 B A A C C 公司對人員的引導(dǎo) C C 科學(xué)的考評緯度和指標(biāo) 各指標(biāo)的作用 202271PAGE 29 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 另一方面是獎金發(fā)放和晉升、淘汰沒有依據(jù)，無法做到“有能者委以職，有功者授以祿” 優(yōu) 良 不合格 A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10% 合格 沒有個(gè)人考核就無法描繪人力資源活力曲線，從而引發(fā)一系列問題： 獎金發(fā)放：應(yīng)該給誰發(fā)？應(yīng)該發(fā)多少？差距有多大？ 晉升和淘汰：每個(gè)人的現(xiàn)有業(yè)績?nèi)绾?？潛力如何？誰該晉升？誰該淘汰？ 人力資源活力曲線： 202271PAGE 30 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 中煤進(jìn)出口初中級崗位薪酬水平基本上都大幅超出了市場價(jià)值，價(jià)值分配和價(jià)值創(chuàng)造不一致是員工感覺內(nèi)部不公的一個(gè)重要因素 2022年勞動力市場價(jià) 中煤進(jìn)出口 效果評價(jià) 低位數(shù) 中位數(shù) 高位數(shù) 最低 最高 司機(jī) 7808 15230 37703 70864 出納 7074 15816 36500 60282 會計(jì) 7958 17776 44672 88841 89522 行政人員 7826 17525 41561 57898 66956 業(yè)務(wù)人員（執(zhí)行） 10033 20321 50301 59024 103872 國際商務(wù)人員 12424 27056 107307 99612 111848 資料來源：北京勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)格，中煤進(jìn)出口 2022年 1－ 12月收入統(tǒng)計(jì)（忽略沒有全年在公司任職人員） 202271PAGE 31 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)出口公司的工資結(jié)構(gòu)基本上是一個(gè)形式 基本工資 + 工資剩余 + 效益工資 基礎(chǔ)工資 崗位工資 年功工資 住房補(bǔ)貼 總經(jīng)理 1235；副總 1095；總助和部門經(jīng)理 955，員工 770。雖然叫崗位工資，但是和職務(wù)掛鉤 根工齡掛鉤，不論是在中煤的工齡還是中煤之外的工齡都一樣是 5元 /年 原總公司崗位工資、技能工資、崗位津貼、伙補(bǔ)、副食補(bǔ)貼和置裝費(fèi)之和 如果兩個(gè)人的職務(wù)相近，即使基本工資不同，通過調(diào)整效益工資，年度的收入就會被調(diào)成一樣的 ?根據(jù)部門考核計(jì)算出部門工資總額，由部門經(jīng)理分配，副總審核 ?目前所有的部門都是根據(jù)職務(wù)高低核算出系數(shù)，根據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配，部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作量和工作業(yè)績憑印象進(jìn)行微調(diào) ?針對公司關(guān)鍵崗位人員發(fā)放。根據(jù)各部門人均完成利潤確定，其中總經(jīng)理、副總、總助的分配方案由總經(jīng)理辦公會決定，各部門分配方案由主管副總決定，部門內(nèi)部也是根據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配 總收入 階段性獎勵 + ?針對項(xiàng)目階段性成果對相關(guān)人員進(jìn)行獎勵 影響比較大31%影響不大48%沒影響14%影響很大7%問（中煤進(jìn)出口）：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對效益工資有影響嗎？