【正文】 開”的員工比例越多 01234部級 科級 管理 工人機關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)平均2023各部門各級別與員工工資倍數(shù)關(guān)系 合計 工齡 崗位 職務(wù) 技能 其他 獎金 花紅 夜、加班費孫洪波 技術(shù)中心 工人 1 崗 研發(fā)操作工 25 221 0 483 284 62 151范廣玉 包裝車間 工人 1 崗 灌裝工 18 221 352 400 96穆瑞生 技術(shù)中心 技術(shù)助工 研發(fā) 14 169 407 284 62欒俊豪 二廠技術(shù)科 技術(shù)助工 儀表員 9 169 298 253 66姓　名 部　門 崗位性質(zhì) 崗位03 年月均收入目前工資體系，重資歷，忽視崗位價值，重生產(chǎn)，忽視技術(shù)與管理，造成同崗不同酬，或關(guān)鍵崗位的薪酬更低，導(dǎo)致部分關(guān)鍵技術(shù)人才流失，同理也將導(dǎo)致公司匱乏管理接班人 技術(shù) 由于工齡引起的技能工資， 以及車間一線、二線、三線與公司職能部門的月度薪資關(guān)系， 造成對工廠運轉(zhuǎn)起著重要作用的儀表員的工資低于一線操作工； 研發(fā)中心的研發(fā)人員的工資低于本部門的操作工人。 ? 今年年初，原來公司給員工交的保險 30元左右，現(xiàn)在改成員工自己交了，等于員工的工資低了，員工相當?shù)牟粷M； ? 現(xiàn)在向員工 (借款 )了，工人們都不愿意交， (大家不太高興 )。在次季第一月，將上季的考核結(jié)果與預(yù)付給被考核單位的同季累計額平衡后的差額，劃入被考核單位的帳戶。 —— 《訪談記錄》 分析： ? 企業(yè)文化不是業(yè)績型文化，靠人際關(guān)系； ? 缺乏清晰具體的記錄管理與定量管理。 部門之間差異 50％的員工認為考核的主要問題是考核指標設(shè)定不合理，部門間可實現(xiàn)的比例相差比較大 “工資還是老國企一套，沒有考慮什么崗位價值，考核一打分開始還很認真，后來覺得別人都打 9 95分，自己低了挺吃虧的，最后大家就徹扯平了，干好干壞都一樣”。完不成任一項指標，按超耗價值得 10％從 /噸 扣除 。 ?考核結(jié)果：分數(shù)近似，在 94分上下。 不存在%存在%存在，但不普遍%問題：你認為公司目前的 分配制度存在平均主義 的現(xiàn)象么？ 只有 %的員工認為不存在。 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人員招聘渠道單一，計劃與實際需求缺少對應(yīng)性，不利于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整， 流出 39 01年 02年 03年 深造 20 17 3 0 就業(yè) 19 1 9 9 流入 57 招聘 35 61% 畢業(yè)生 22 39% 01年至 03年人員流動情況表： 人才流入主要有兩種形式，在營銷部門以招聘為主，在其他部門以應(yīng)屆畢業(yè)生為主 人才招聘 內(nèi)部 外部招聘 布告招聘 人事檔案信息選聘 廣告招聘 職工引薦 校園招聘 委托招聘 主動挖墻角 網(wǎng)絡(luò)招聘 缺少優(yōu)勝劣汰機制，人員流動性差，同時造成人才流失現(xiàn)象 激勵轉(zhuǎn)化 重點培養(yǎng) 自然淘汰 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 能力 態(tài)度 低 低 高 高 缺少優(yōu)勝劣汰機制，人員流動性差 人員流動性低，造成定編趨満，沒有位置讓優(yōu)秀人才進入企業(yè)。 現(xiàn)狀： 經(jīng)營管理、人員配備有偏差，為適應(yīng)戰(zhàn)略，應(yīng)該是強化營銷，特別是新產(chǎn)品新市場的營銷工作。 %的被調(diào)查員工愿意接受難度、責任、壓力更大的工作，但有 90%的被調(diào)查員工認為目前工作的提升機會很少。 %的被調(diào)查員工認為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認為自己在公司未來的發(fā)展空間不清楚或看不到。 工廠 一般員工 需要更多的成長性滿足，以及在公司受更多尊重的需求，使個人價值不但在薪酬上得以體現(xiàn)，還在晉升、認可方面體現(xiàn)。 營銷行政 正副部長 發(fā)展空間，良好的培訓(xùn)機制，更大幅度的授權(quán)仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。人的貢獻是由人員素質(zhì)和人員的對工作的投入程度決定的，因此應(yīng)該加強對人力資源管理的重視程度 人員素質(zhì) 人員結(jié)構(gòu) 人才儲備 員工心理 ? 滿意度 ? 忠誠度 ? 投入度 人力資源規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 考核 激勵 職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)人才 需求調(diào)查 薪資福利 調(diào)查 員工滿意度 調(diào)查 人才市場 供應(yīng)調(diào)查 其他調(diào)查 人力資源管理技術(shù) 能 力 因 素 態(tài) 度 因 素 績 效 管 理 人力資源管理對象 員工需求 調(diào)查 現(xiàn)代人力資源管理的部分職能缺失，亟待完善 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 價值評價 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司的長期持續(xù)發(fā)展提供有力支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人員需求與供給分析 調(diào)查顯示公司人力資源與行業(yè)比還沒有明顯的優(yōu)勢，其主要表現(xiàn)在市場營銷人才、經(jīng)營管理人才方面 177166150103102625440 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200市場營銷人才懂管理與技術(shù)的復(fù)合人才高級經(jīng)營管理人才專業(yè)技術(shù)人才高級技術(shù)工人職能管理人才生產(chǎn)管理人才其他調(diào)查問卷顯示： 市場營銷人才是公司最急需的人才，其次是懂管理與技術(shù)的符合人才、高級經(jīng)營管理人才 很強6%比較強28%一般45%比較弱14%非常弱7%調(diào)查問卷顯示： 認為人力資源水平與行業(yè)比，屬于一般和偏弱的人占全部被調(diào)查人數(shù)的72% ，您如何評價煙臺啤酒朝日有限公司現(xiàn)有的人力資源數(shù)量質(zhì)量水平？ 人力資源管理技術(shù)、員工需求與員工態(tài)度的關(guān)系 滿意度 忠誠度 投入度 員工 需求滿意度 人力資源 管理技術(shù) 員工 對公司態(tài)度 管理對象 管理目標 管理職責 技術(shù)方法 管理效果 員工需求與滿意以及行為方式的關(guān)系 薪酬外部公平滿意度 薪酬內(nèi)部公平滿意度 薪酬自我公平滿意度 戰(zhàn)略不清晰突出度 工作方式自由度 個人才能發(fā)揮度 領(lǐng)導(dǎo)信任度 領(lǐng)導(dǎo)信心度 公司風氣積極度 公司評價公正度 薪酬制度公平滿意度 公司大家庭氛圍認可度 人際關(guān)系滿意度 意見重視度 意見參與度 溝通順暢度 發(fā)展空間度 學(xué)習成長機會度 成就感 工作提升機會 成長性 穩(wěn)定性 自主性 社交性 尊重性 滿意度 忠誠度 投入度 快樂 認可 信心 自豪 維護形象 發(fā)展相關(guān) 愿意留職 公司熱愛 工作熱愛 工作積極 支持 不足 跟著企業(yè)作，領(lǐng)導(dǎo)指打哪，愿意用力作事 愿意用腦作事，安排的工作盡力作好 樂于用心用事，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖主動找到工作作好 員 工 需 求 員 工 滿 意 度 員 工 行 為 方 式 認可程度 信心程度 滿意度 快樂程度 自豪程度 滿意度 除了高職外，員工對工作本身快樂程度都不高（不超過 50％），一廠、二廠尤甚（不超過 30%)，而工廠一般員工最低 (不到 20％ ) 除工廠正副廠長外，管理級別越低，員工越認可“企業(yè)改制”的成績，年齡越大越對“企業(yè)改制”的成績不認可，而工廠一般員工與公司高職選擇“沒感覺”的比例最多 營銷部門 公司機關(guān) 二廠 一廠，工廠一般員工和班組長對企業(yè)未來發(fā)展沒有信心的員工比例最高 營銷部門 公司機關(guān) 二廠一廠，隨管理級別的遞降，員工自豪程度也遞減，特別是工廠一般員工 忠誠度 忠誠度 愿意留職度 維護形象度 發(fā)展相關(guān)度 主動維護企業(yè)形象的員工比較多，年齡越大，維護公司形象程度越高，職能營銷員工的比重高于工廠員工的忠誠度，工廠一般員工的比重最低 多數(shù)員工愿意留在公司，學(xué)歷越高，愿意留職的比例越低，年齡越大，愿意留職的比例越高，一廠愿意留下的比例最高，本科學(xué)歷的員工不愿意比例最高，職能營銷正副部長、工廠一般員工、班組長愿意留在公司的人數(shù)比例較低 大多數(shù)員工認為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，工廠的員工比職能市場的員工如此認為，特別是班組長與工人，但學(xué)歷越高的員工越認為不相關(guān) 投入度 投入度 工作熱愛度 公司熱愛度 工作積極度 九成以上員工能夠積極主動的完成本職工作 但當一項工作需要與其他人員溝通，或領(lǐng)導(dǎo)沒有布置時，就缺乏一定的主動性 對員工工作快樂，對員工愿意留職的最主要影響因素， …… 影響愿意留職程度的最重要因素： ?成長性： ?學(xué)習成長機會 ?尊重性： ?意見參與程度 ?注意：愿意留職的員工中近七成認為自己意見沒有受到了重視 最基本也是最急需解決的問題： ?薪酬外部、內(nèi)部、自我公平 ?工作提升機會 影響工作快樂程度的最重要因素： ?社交性因素 ?公司風氣積極向上程度 ?公司評價員工公正程度 ?領(lǐng)導(dǎo)信任程度 ?成長性因素 ?發(fā)展空間度 不快樂中 快樂中的 不愿意留 愿意留職薪酬外部公平滿意度 % % % %薪酬內(nèi)部公平滿意度 % % % %薪酬自我公平滿意度 % % % %戰(zhàn)略不清晰突出度 相關(guān)性不大 % %工作方式自由度 % % % %個人才能發(fā)揮度 % % % %領(lǐng)導(dǎo)信任度 % % % %領(lǐng)導(dǎo)信心度 % % % %公司風氣積極度 % % % %公司評價公正度 % % % %薪酬制度公平滿意度 % % % %公司大家庭氛圍認可度 % % % %人際關(guān)系滿意度 % % % %意見重視度 % % % %意見參與度 % % % %溝通順暢度 % % % %發(fā)展空間度 % % % %學(xué)習成長機會度 % % % %成就感 % % 5% %工作提升機會 % % % %成長性穩(wěn)定性自主性社交性尊重性影響快樂程度 影響留職程度員工需求項目對各需求采取不滿意態(tài)度的員工聚集程度 公司高職需求分析圖%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% % % % % % % % %