國際大酒店人力資源與成本控制診斷報告(文件)
【正文】 ”、“職業(yè)發(fā)展”的強烈需求 …… 認為“競聘上崗”有效果 % % % % % % % % 普通員工 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 認為晉升有可能 訪談發(fā)現(xiàn) “競聘”結(jié)果 經(jīng)理層 決策層 主管 “競聘”像演戲，聘來聘去還是那幾個 “競聘上崗”并沒有起到優(yōu)勝劣汰的功能 領(lǐng)班 普通員工 “競聘”讓每位都有上進心，促進了個人素質(zhì)與能力的提高 最有能力的、與業(yè)績最好的員工不如最有關(guān)系的員工有機會 “競聘上崗”使得一些優(yōu)秀基層人員 關(guān)于“競聘上崗” 普通員工： 雖然“競聘上崗”存在不公正、不公平的因素，競聘還是給了他們一個競爭、晉級的希望，所以他們中的大多數(shù)認為“競聘上崗”有效果，部分滿足了他們實現(xiàn)個人價值，不斷進取的需求 中層以上管理人員： “競聘上崗”的形同虛設(shè)，使他們連晉級希望都沒有，他們的職業(yè)發(fā)展的需求與愿望絲毫沒有實現(xiàn) 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 從而引起一系列影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題 …… 現(xiàn)狀 后果 部門經(jīng)理 主管 經(jīng)營層 領(lǐng)班 一般員工 流動率低 出現(xiàn)晉升瓶頸 問題： 缺乏激勵 人才流失 企業(yè)無法引進新鮮血液，缺乏活力 案例： GE公司 ? 缺乏系統(tǒng)考核體系，晉級只靠競聘上崗體系 ? 主管以上無晉升 訪問反饋 ? “干得好，但實在沒位置了”， ? 留在這里，純粹靠感情 企業(yè)急需一套行之有效的考核體系，公正、公平的考核員工的個人業(yè)績，滿足他們的物質(zhì)與精神需求，以激發(fā)員工的工作積極性 2281659269459275050100150200250收入提高 個人發(fā)展機會 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性工作 培訓機會 領(lǐng)導(dǎo)認可180897770 69 67020406080100120140160180200收入水平 才能充分發(fā)揮 領(lǐng)導(dǎo)才能 企業(yè)形象 企業(yè)發(fā)展前途 工作環(huán)境員工認為能夠更好的提高積極性和創(chuàng)造性的方式： 假如重新選擇工作，員工認為比較重要的方式： 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ….. 否則考核不僅不能適應(yīng)服務(wù)型組織的特點，更無法突破“鐵老大”文化和體制方面的障礙 ? 服務(wù)型組織定義：以提高內(nèi)部外部顧客滿意度為宗旨的組織 ? 服務(wù)型組織的要點： ? 理念 —— 以顧客為導(dǎo)向 ? 特征 —— 全員服務(wù)和全面服務(wù) ? 服務(wù)型組織的運作： 服務(wù)性組織服務(wù)方向： ? 為顧客服務(wù) ? 為 “ 為顧客服務(wù)的人 ” 服務(wù) ? 善待內(nèi)部顧客 文化的牽引： ? 服務(wù)意識的培養(yǎng) ? 習慣的養(yǎng)成 組織和流程設(shè)計： ? 以顧客為中心 ? 服務(wù)的個性化和員工的自主權(quán) ? 鐵路體系的特點： ? 高 —— 高度集中 ? 大 —— 大聯(lián)動機器 ? 半 —— 半軍事化 ? 新的考核體系必須有助于宜昌國酒突破鐵老大文化、慣性思維和工作習慣，完成從“鐵老大”向“店小二”的轉(zhuǎn)變 ? 使考核體系由零碎向體系化轉(zhuǎn)變 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 顧客導(dǎo)向？ 成本導(dǎo)向？ 利潤導(dǎo)向？ 收入導(dǎo)向？ …… 并導(dǎo)致考核功能缺失 考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀 激勵功能 ? 績效薪酬 ? 為員工加薪提供依據(jù) ? 職位調(diào)整 ? 為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù) ? 職業(yè)生涯發(fā)展 ? 使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 ? 針對員工不足開展針對性培訓 ? 工作改進 ? 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 ? 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致 ? 薪酬沒有體現(xiàn)個人努力，干好與干壞差距不大 ? 晉升不是基于能力考核 ? 沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當?shù)陌l(fā)展規(guī)劃 ? 主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機制的作用 ? 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 沒有工作過程中的針對考核期目標的指導(dǎo) ? 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵效果降低 溝通功能 評價功能 宜昌國酒目前的考核體系 —— 年度考核 考核目的 考核方式 考核程序 考核人 考核期 經(jīng)營層 評估 指標考核 述職報告，集團公司評估 金利集團公司 年度 部門經(jīng)理 評估考核 競聘 競聘演講、經(jīng)營層評估 經(jīng)營層 年度 主管 無 無 無 無 無 領(lǐng)班 評估考核 主觀臆斷 講演 各部門出題、人力資源部備案 各部門 年度 晉級（ A、 B 、C） 考試、強制分布 各部門組織，報人力資源部組織考試 人力資源部、各部門 員工 晉級（ A、 B、C） 公開考試強制分布 各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當場打分 人力資源部、各部門 年度 宜昌國酒目前的考核體系 —— 月度考核 考核指標 考核程序 考核人 考核期 前臺 后臺 部門經(jīng)理 本部門的收入、利潤、成本、費用、經(jīng)營管理項目考核 酒店的收入、利潤、與本部門的成本
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