人力資源調(diào)研診斷報告(文件)
【正文】 的分配未與績效掛鉤 169。 2023 診斷概述：造成上述問題，究其管理模式的缺陷在于以下四個方面公司發(fā)展戰(zhàn)略不夠清晰，對核心競爭力的提升不足管理層級多，人浮于事，制度貫徹落實(shí)不足亟待建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系高層管理者、職能部門的權(quán)責(zé) 與作用要加強(qiáng)?大量重要的管理信息被分割?部門間協(xié)調(diào)需求大，忙于事務(wù)性工作?決策滯后或低質(zhì)量?總部對下屬公司的支持、服務(wù)和管理難以到位?總部人員的職責(zé)和績效無法考核?下屬公司對職能部門的作用產(chǎn)生疑問。 2023 解決昆明網(wǎng)普面臨的人力資源問題的步驟?確定集團(tuán) 發(fā)展方向和實(shí)施戰(zhàn)略?組織架構(gòu)重新設(shè)計?明確部門 職能作用?定崗定編競爭上崗?職位說 明書?建立績效考評體系 ?確定薪資??制訂獎金?分配制度?分紅?股權(quán)?期權(quán)?制定培訓(xùn)計劃 組織結(jié)構(gòu) 人員安排 考評 薪酬 激勵 培訓(xùn)戰(zhàn)略 169。 2023 根據(jù)工作性質(zhì)、對集團(tuán)的貢獻(xiàn)和重要程度，將對中高層經(jīng)理分兩級，并分為總部和下屬公司兩類進(jìn)行考核部門經(jīng)理級干部適用人員：子分公司經(jīng)理所在公司規(guī)模、貢獻(xiàn)和重要程度考核期間為月 /季度 /半年 /年主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：收入、利潤、成本、人力資源管理、經(jīng)營分析等總部 副總級干部下屬公司職 位 特 征適用人員：副總負(fù)責(zé)集團(tuán)一個方面的工作考核期間為季度 /半年 /年主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：與整個集團(tuán)及分管業(yè)務(wù)的經(jīng)營狀況掛鉤適用人員：職能部門主任負(fù)責(zé)集團(tuán)管理部一個部門的工作考核期間為月 /季度 /半年主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：根據(jù)各部門職責(zé)及任務(wù)完成情況掛鉤 169。 2023 培訓(xùn)體系：建立內(nèi)部人員分流培訓(xùn)機(jī)制 分析調(diào)查培訓(xùn)需求，進(jìn)行分層次、針對性的培訓(xùn) 169。 2023 ===== 匯報完，謝謝！ =====Copyright 169。 2023 報告目錄項(xiàng)目組前期工作概述項(xiàng)目組對昆明網(wǎng)普人力資源狀況的調(diào)研項(xiàng)目組對昆明網(wǎng)普人力資源狀況的分析診斷后續(xù)工作的建議 169。 2023 薪酬體系：中高層管理層逐步實(shí)施年薪制，分配與績效和貢獻(xiàn)掛鉤 基層操作層仍以計件工資為主 ，計件單價需要合理測算 169。 169。 2023 報告目錄項(xiàng)目組前期工作概述項(xiàng)目組對昆明網(wǎng)普人力資源狀況的調(diào)研項(xiàng)目組對昆明網(wǎng)普人力資源狀況的分析診斷后續(xù)工作的建議 169。內(nèi)部員工外部優(yōu)秀人才中高級別甄選機(jī)制能力、業(yè)績?yōu)橹骼ッ骶W(wǎng)普集團(tuán)公司優(yōu) 秀 人 才內(nèi)部員工甄選標(biāo)準(zhǔn)資歷為主少數(shù)優(yōu)秀人才昆明網(wǎng)普集團(tuán)公司過去狀況 發(fā)展目標(biāo) 169。 2023 目前昆明網(wǎng)普員工缺乏凝聚力1 5 4 3 2 多種用工形式造成同工不同酬員工缺乏歸屬感 主業(yè)分流人員思想波動缺乏凝聚力缺乏凝聚力員工對昆明網(wǎng)普的前途普遍擔(dān)憂 職能部門工作程序不暢工作效率不高資料來源：內(nèi)部訪談?wù)硗鈦砣瞬乓M(jìn)困難 169。 2023 網(wǎng)普公司中高層管理層的結(jié)構(gòu)分析經(jīng)營管理班子集團(tuán)管理能力有待提高
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