【正文】 工作分析 培訓與發(fā)展 核心層功能（缺失） 職能層功能 （工作分析職能的缺失導致招聘、考核和其他職能缺乏基礎和依據） 戰(zhàn)略層功能 事務層功能 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 17 工作分析職能缺失是導致 “因人設崗 ”和 “人浮于事 ”現象的直接原因 工作 崗位 人員 合理的崗位設 置和人員安排 不當的崗位設 置和人員安排 進行工作分析，科學設定崗位 根據崗位要求選用人才 人浮于事 崗位設置不能適應工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的現象 因人設崗 沒有充分的工作分析依據可能造成如下幾種情況： 一些重要的能力很強的人員，崗位跟著人走； 一些被淘汰下來的人，為了安置他們設立崗位； 人員胡亂安置； 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 18 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現 ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 19 招聘是合格人才的最初來源。一個以提供工程技術服務為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，技術人力的作用功不可沒 成功的基石 技術先進 依靠一批技術專家使自動化院原有的技術積累得到釋放 冶金自動化院在提出“進入國民經濟主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進取、奮力拼搏，獲得了較大的成 功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個成功典范。同時國家有關部委領導也給予了高度的肯定。招聘體系建立的目標是建立能進能出，能上能下的人才流動機制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統 能進 外部環(huán)境：大學、人 才市場等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 20 員工普遍認為內部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領導的主觀印象 按職務高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級領導的大力推薦 取決于與該崗位上級的關系 取決于個人關系背景 取決于領導的主觀決定 % % % % % % 45．您認為以前公司內部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員工普遍認為人員的內部招聘和任命主要是依靠給領導的印象及和 領導的關系，而不是依靠真實能力。 人力規(guī)劃 工作分析 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 23 招聘不到所需要的人才，將導致將來競爭力的減弱 冶金自動化專業(yè)人才培養(yǎng)所需要的周期較長 市場競爭實質是人才競爭 金自天正發(fā)展戰(zhàn)略的實現需要合理的人才儲備 招聘不到所需要的人才 缺乏人才儲備和人才梯隊 現有人員面臨退休和流失，后續(xù)人才不足，未來的人才前景堪憂 金自天正作為一家高科技的上市公司應當更注重人才儲備和培養(yǎng) 競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 金自天正在業(yè)務運作方式上以工程承包為主，大到事業(yè)部、小到項目組更多的是關注短期利益，對長期的人才培養(yǎng)重視不足，后續(xù)人才的匱乏將不利于公司未來的可持續(xù)發(fā)展 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 24 員工認為，公司目前最急需的是技術和產品研發(fā)人才、經營管理人才 % % % % % 生產管理人才 銷售管理人才 市場策劃推廣人才 經營管理人才 技術和產品研發(fā)人才 432．您認為金自天正現在最急需什么類型的人才？（限選三項） 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 25 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現 ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 26 金自天正目前并沒有真正意義上的考核，考核主體性質單一，主觀性較強，沒有量化指標，導致缺乏有效約束和激勵 ?沒有精確的量化考核指標，就不能根據這個結果拉開薪酬，形成“大鍋飯” ?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神將弱化，形成不良的組織氣氛 ?無法通過考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標之間的有機聯系 ?考核過程 過于簡單， 年底每人寫一份工作總結或述職報告，然后領導評議 ?考核期限過長，基本上每年一次，無法經常性跟蹤員工的績效表現 ?考核主體性質單一，主要依靠領導評議，沒有下級和周邊同級考核 ?考核沒有量化指標，主觀性強，很多時候憑印象或關系打分，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度 現有考核方式存在的問題 導致結果 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 27 雖然金自天正多數人員都已經充分認識到考核的重要性 % % % % 很不重要 不太重要 重要 非常重要 非常必要 % 說不清 不太必要 必要 % % % 424． 您認為績效考 核是否重要？ 429． 您認為有必要 加強考核，引入競爭 機制嗎？ 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 28 但是由于缺乏對個人的考核及考核執(zhí)行不夠客觀，因此目前的考核沒有收到理想的效果 24 12% 50% 38% 很主觀 不太客觀 較為客觀 18% 15% 67% 較大 較小 基本沒有 在被問及“公司對您個人有考核嗎”時，有 %的員工認為沒有考核 在被問及“如何評價公司考核的客觀性”時，有 62%的員工認為很主觀和不太客觀 在被問及“考核對工作有改善促進作用嗎”時，有 67%的員工認為基本沒有 425．公司對您個人有考核嗎？ 426．您是如何評價公司目前考核的客觀性？ 428．現有考核對您的工作有改善、促進作用嗎？ % % % % % % % 有 沒有 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 29 同時，考核結果缺少有效的反饋，也使員工不知道該如何提高和改進 考核的目的是促進員工改進和提高，最終實現企業(yè)目標。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 33 金自天正現行的薪酬結構： 總收入 =基本工資 +崗位工資 +獎金 全年收入 基本工資 崗位工資 獎金 = + + 基本工資按技術職務、技術等級等基本素質確定 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術職務兩種類型，分為 5等 10級 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責任大 小等因素確定 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術、生產 制造、銷售和后 勤六種類型 獎金是對員工業(yè) 績的特殊鼓勵或 崗位責任以外工 作任務的補償， 不計入員工工資 事業(yè)部獎金由公 司確定總額，事 業(yè)部內部評議， 職能部門獎金是 取公司平均數乘 以一個比值 根據訪談分析，員工實收工資結構為：崗位工資為基本工資大約 1到 3倍，獎金在全年收入中所占比例較大，平均獎金數目大約為全年總收入的 50% 分析：金自天正現行的薪酬體系是經過長時間的實踐探索后形成的，背后有很深的歷史沉 淀，考慮了很多影響因素。一位被訪員工表示“何時漲工資我們拭目以待” – 對于員工而言，最期盼的實際上還是現實的物質利益 – “上市后公司除了一封感謝信外沒有什么實際性的表示” – “不少部門的工資反而有下降” 較高的預期和實際的反差 – 雖然成功上市，但是公司依然面臨著很大的考驗，必須如履薄冰，小心謹慎 – 上市付出了巨大的代價，如上市費用、稅收成本等，同時還承擔了更多的壓力和責任 – 因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹慎地處理 – 員工期望值過高，管理者和員工溝通略有不足 原因剖析 強烈心理落差 導致情緒波動 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 37 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現 ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 38 金自天正目前的培訓工作沒有充分開展起來，內容少，形式單一，沒有反饋，效果不好。當年培訓內容中ISO9000培訓占較大的比重，故培訓總學時數大于 2023年 2023年 16月培訓 288人次，總課時 127學時，其中，內部培訓 31學時，外部培訓 96學時，人均，年度培訓經費為 5萬元?！? “對公司的希望？” “踏踏實實的作項目；但是近年忙著分官，希望以 后不要做表面文章。 , January 29, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :46:2913:46:29January 29, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 1月 29日星期日 1時 46分 29秒 13:46:2929 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :46:2