【正文】 效果動態(tài)掌握不夠，各單位培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊。對國家、省的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)最新政策和員工及離退休人員合法權(quán)益落實(shí)情況掌握仍有欠缺。部分單位在應(yīng)支款項(xiàng)支付環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán)，管理不規(guī)范。集團(tuán)公司及各子、分公司醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)向地方過渡進(jìn)程較慢，在一定程度上對員工權(quán)益造成了損害，影響了企業(yè)和諧和隊(duì)伍穩(wěn)定。第二篇：人力資源管理診斷報(bào)告目錄摘要……………………………………………….....2關(guān)鍵字………………………………………………........2一、調(diào)研概況…………………………………….....2二、問題發(fā)現(xiàn)………………………………………........3三、問題解析……………………………..........3四、問題解決………………………………………….....3參考文獻(xiàn).....................4輝鵬電子商務(wù)有限公司薪酬管理診斷報(bào)告【摘要】“不患寡，而患不均”,中國人長期以來形成的這種觀念根深蒂固。亞當(dāng)斯的公平理論也給我們很好的啟示，當(dāng)員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺到不公平的話，將可能會消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。但是，我們在企業(yè)實(shí)際工作中，薪酬內(nèi)部不公平的現(xiàn)象屢見不鮮。身處一個(gè)非常有潛力的行業(yè)，融創(chuàng)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，去年年銷售額達(dá)30億元人民幣?！拔以谶@里工作比在原來的國有企業(yè)累多了，為什么還是按原來的標(biāo)準(zhǔn)給我發(fā)工資？”“同是一個(gè)公司的職員，為什么他的工資標(biāo)準(zhǔn)比我高出這么多？”“憑什么外企過來的人就能拿那么高的工資？”融創(chuàng)公司的在職人員由三部分組成：國有企業(yè)派來的；外資企業(yè)派來的；融創(chuàng)向社會招聘的。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。例如，一個(gè)普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動部分只有200元。但是，外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員工在這種差異的激勵(lì)中不斷進(jìn)取。崗位價(jià)值體現(xiàn)不公平也是矛盾的焦點(diǎn)。融創(chuàng)公司內(nèi)部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一浪。216。崗位價(jià)值體現(xiàn)的模糊性導(dǎo)致了薪酬體系的內(nèi)部不公平。 問題分析從上述案例來看，該公司在成立時(shí)，顯然未將薪酬體系作為管理模式中的一個(gè)重要部分加以系統(tǒng)性地考慮，而采取了隨機(jī)應(yīng)對的方式，從而導(dǎo)致了員工的不滿。216。對于這種薪酬整合，公司高層應(yīng)該建立一套怎樣的薪酬制度才能讓受過不同文化熏陶的員工都感受到公平，從而努力工作？亞當(dāng)斯的激勵(lì)理論:當(dāng)人們覺得分配公平時(shí)，會更努力地投入工作。過度的公平會影響效率，而相對的公平則有助于效率。首先，應(yīng)該從理清崗位管理做起，進(jìn)行崗位分析，把每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、任職資格等要素理清楚，形成規(guī)范的崗位說明書。拉開差距，首先要從拉開崗位的職級差距做起，不能所有崗位價(jià)值都一樣。制定符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的薪酬原則，即確定對哪些崗位給予高于市場水平的薪酬，以吸引和保留人才；對哪些崗位只付與一般水平的薪酬，以便將人工總成本控制在合理的水平內(nèi)。這樣才能準(zhǔn)確地量化各崗位的價(jià)值，確定其具體的固定薪酬水平，形成一個(gè)科學(xué)的、“對內(nèi)公平、對外有競爭力”的固定薪酬體系。其中第一位的工作就是制定好各部門、各崗位的績效指標(biāo)體系，將他們落實(shí)下去。這樣才能形成科學(xué)的崗位浮動薪酬體系，才能真正激勵(lì)員工?？冃И?jiǎng)金占整體薪酬的比例過小，起不到激勵(lì)作用，企業(yè)內(nèi)部仍然會回到平均主義“大鍋飯”的老路上去。需要強(qiáng)調(diào)的是，上述三者是一個(gè)整體，它們必須相互配合才能真正起作用。因此，它們?nèi)呤遣豢苫蛉钡?。而那種把管理簡單化，事事靠罰款、扣工資來代替管理的做法更是不可取的，它只能起到適得其反的效果。【參考文獻(xiàn)】[1][M].中國時(shí)代出版社，2005（1).[2][R]2004(10).[3][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999第三篇：公司人力資源管理提升自我診斷報(bào)告公司人力資源管理提升自我診斷報(bào)告人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。整改目標(biāo)：在認(rèn)真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎(chǔ)上，逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃；盤活選人用人渠道，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才，外部聘用公司緊缺人才，招收、引進(jìn)高學(xué)歷人才等多種方式來充實(shí)人才隊(duì)伍；每年招收一定數(shù)量大中專畢業(yè)生作為后備人才儲備；通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評定、聘任工作，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)；建立和完善績效管理機(jī)制，組織開展績效考評工作及指導(dǎo)、督查工作；通過加強(qiáng)和完善考評機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源信息化管理及制度化建設(shè)工作。我部門在人才招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面建立了相關(guān)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續(xù)時(shí)在個(gè)別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；因員工年齡老化、人員流失、人才引進(jìn)少等原因，導(dǎo)致各部門用工時(shí)常短缺，使用勞務(wù)派遣工較為普遍，存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定；同時(shí)，在現(xiàn)有職工隊(duì)伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。三、工資管理存在問題：通過幾年來的運(yùn)作，在工資管理上也暴露出一些深層次的問題，如：在全公司范圍內(nèi)還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是生產(chǎn)一線員工收入整體水平偏低；公司也缺乏正常工資調(diào)整機(jī)制；在收入分配上仍部分存在著“同工不同酬”、分配不夠公平、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不合理等問題；在勞動工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。四、培訓(xùn)管理存在問題：制定了《員工培訓(xùn)制度》及培訓(xùn)操作流程，重點(diǎn)加強(qiáng)員工內(nèi)部培訓(xùn)。整改目標(biāo)：重新修訂培訓(xùn)制度和工作流程；將培訓(xùn)情況列入各部門績效考核指標(biāo)；加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性；加大新招員工崗前培訓(xùn)及特殊作業(yè)人員上崗培訓(xùn)；做好培訓(xùn)資料及相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、歸檔工作?？茖W(xué)地企業(yè)人力資源管理診斷調(diào)查可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企業(yè)提高管理水平，達(dá)到提高員工滿意度、忠誠度、工作績效，降低離職率、缺勤率，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)意識、對企業(yè)文化認(rèn)同的目標(biāo)。中調(diào)網(wǎng)的心理學(xué)模型和測驗(yàn)問卷在國內(nèi)著名大中型企業(yè)中得到有效應(yīng)用，被證明具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性?！泵绹髂崽K達(dá)大學(xué)勞資關(guān)系中心著名的人力資源管理心理學(xué)家維斯教授（Weiss）、達(dá)維斯教授（Dawis）、英格蘭德教授（England）和羅夫奎斯特教授（Lofquist）等人經(jīng)過對美國500個(gè)大中型企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行研究發(fā)