【正文】 公平意識(shí)，但價(jià)值導(dǎo)向不明確 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 外部公平： （橫向比較：自己在本公司收入是否與社會(huì)相似崗位平均收入相當(dāng)） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工總體上對(duì)此反應(yīng)較平和，這與大連中遠(yuǎn)物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關(guān)系。員工認(rèn)同 “多勞多得，少勞少得” 的公平原則，但尚未認(rèn)識(shí)到 “多創(chuàng)造價(jià)值多得” 的層面。 自己對(duì)自己收入的感覺自己對(duì)自己投入的感覺 ＝ 自己對(duì)別人收入的感覺自己對(duì)別人投入的感覺 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系的最終目標(biāo)應(yīng)該是以價(jià)值為核心，將大連中遠(yuǎn)物流公司各級(jí)員工的觀念向有利于公司發(fā)展、符合企業(yè)和社會(huì)整體利益的方向引導(dǎo) 價(jià)值的回歸 制度引導(dǎo)行為，進(jìn)而逐步改變?nèi)说膬r(jià)值觀念。 在此進(jìn)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性是解決問題的關(guān)鍵。大連中遠(yuǎn)物流正式在這一點(diǎn)上的一些失誤，主要是技術(shù)體系不健全，程序公開性不夠，導(dǎo)致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制； 崗位退出機(jī)制缺失 —— 崗位退出機(jī)制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統(tǒng)國(guó)企正是因?yàn)槿狈^為合理的績(jī)效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和淘汰。 合理 設(shè)置 崗位 公司內(nèi)有個(gè)別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個(gè)別崗位與公司價(jià)值鏈相關(guān)度極低，實(shí)際上是因人設(shè)崗。脫離崗位職能要求而進(jìn)行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費(fèi)。 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 執(zhí)崗人數(shù) 崗位職責(zé)的清晰描述 對(duì)職責(zé)履行工作量的描述（每人） 對(duì)職責(zé)履行評(píng)判依據(jù)的描述 崗位權(quán)力的描述 工作性質(zhì) 工作環(huán)境、條件等的描述 崗位工資等級(jí) 對(duì)從崗人員掌握知識(shí)的要求 對(duì)從崗人員具備技能的要求 對(duì)從崗人員基本素質(zhì)的要求 對(duì)指揮匯報(bào)關(guān)系的描述（縱向溝通） 對(duì)流程關(guān)系的描述（橫向溝通） 做什么，做 多少， 做成什么樣 跟誰(shuí)打交道， 打什么交道 擁有什么資源 必備的個(gè)人條件 評(píng)價(jià)崗位價(jià)值 妥善處理離崗 √ √ √ √ 崗位名稱 人力資源部主管 崗位編號(hào) RL 002 所在部門 人力資源部 直接上級(jí) 人力資源部經(jīng)理 直接下級(jí) 崗位分析日期 2023 11 06 本職： 全面協(xié)助部經(jīng)理做好人力資源管理、黨工工作，同時(shí)具體負(fù)責(zé)招聘選拔、人事調(diào)配以及共青團(tuán)等工作 職責(zé)與工作任務(wù)： 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理制定公司人力資源規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理，參與制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理制定人力資源部各階段、年度工作計(jì)劃并組織落實(shí)，做好工作總結(jié) 根據(jù)公司發(fā)展需要，協(xié)助部經(jīng)理 著手公司的干部梯隊(duì)建設(shè)工作 職 責(zé) 一 工作 任務(wù) 根據(jù)公司的發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，起草組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案 職責(zé)表述： 協(xié)助部經(jīng)理建立健全公司人力資源管理制度和相關(guān)實(shí)施措施 根據(jù)部經(jīng)理要求，組織制定并完善公司用工、培訓(xùn)、考核和人事檔案管理等制度、實(shí)施細(xì)則及工作程序 職 責(zé) 二 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理組織擬定薪酬、福利計(jì)劃及員工薪資調(diào)整方案 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理開展公司人力資源的開發(fā)和管理工作 收集有關(guān)員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，并撰寫調(diào)查分析報(bào)告，并提出工作建議，上報(bào)部經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展需求和部經(jīng)理要求，制定招聘政策，組織實(shí)施招聘工作 組織員工勞動(dòng)合同和聘用合同的簽訂 協(xié)助部經(jīng)理組織開展公司員工的績(jī)效考核工作，制定、實(shí)施 提升措施 協(xié)助部經(jīng)理開展人事管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)等工作，并就具體工作提出指導(dǎo)意見 協(xié)助部經(jīng)理組織制定公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好公司人力資源的二次開發(fā) 職 責(zé) 三 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理核算公司員工應(yīng)繳保險(xiǎn)，指導(dǎo)保險(xiǎn)管理專員完成保費(fèi)上繳工作 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理處理其它事務(wù)性人事管理工作 受理員工有關(guān)人力資源管理方面的投訴，以及員工與公司的人事爭(zhēng)議事宜并負(fù)責(zé)答復(fù)、解決 負(fù)責(zé)調(diào)查、了解員工對(duì)人力資源管理的意見和建議，向員工宣傳國(guó)家人事政策法規(guī)、通告有關(guān)人力資源管理工作信息，提供 相關(guān)咨詢 組織實(shí)施對(duì)各類人事檔案的管理工作 職 責(zé) 四 工作 任務(wù) 組織實(shí)施公司日常考勤管理工作，實(shí)施對(duì)公司勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督檢查工作 職責(zé)表述 ： 負(fù)責(zé)公司員工招聘及相關(guān)工作 收集有關(guān)人才招聘的信息，并撰寫調(diào)查分析報(bào)告，提出招聘工作建議，上報(bào)部門經(jīng)理 職 責(zé) 五 工作 任務(wù) 根據(jù)公司發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，制定公司人才招聘計(jì)劃 示例 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之三：準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 評(píng)價(jià) 崗位 價(jià)值 妥善處理離崗 見 31頁(yè)有關(guān)激勵(lì)體系中崗位工資設(shè)計(jì)部分 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之四：妥善處理離崗 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 評(píng)價(jià)崗位價(jià)值 妥善 處理 離崗 能下能出 的形式和標(biāo)準(zhǔn)： 降職、調(diào)崗 下崗 辭退 其它 評(píng)價(jià)員工的依據(jù)： 考核 測(cè)評(píng) 事件 能下能出 的過渡辦法： 培訓(xùn) 待崗 分流 能下能出 的補(bǔ)償依據(jù)： 歷史貢獻(xiàn) 勞動(dòng)合同 市場(chǎng)規(guī)則 價(jià)值 競(jìng)爭(zhēng)是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人力資源市場(chǎng)化流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)器。 根據(jù)訪談信息判斷，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)方面打基礎(chǔ)。 管理部門沒有考核。 績(jī)效管理體系 崗位體系 激勵(lì)體系 對(duì)于一個(gè)講求穩(wěn)健卻又擔(dān)心平庸的企業(yè)，必須改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制以建造一個(gè)能有效引導(dǎo)員工價(jià)值創(chuàng)造行為的環(huán)境 ? 上對(duì)下的承諾，企業(yè)對(duì)員工的承諾；員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵(lì) ? 激勵(lì)是 承諾 ? 靜態(tài)價(jià)值：與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)；動(dòng)態(tài)價(jià)值：與員工的投入與產(chǎn)出對(duì)應(yīng)(貢獻(xiàn) ) ? 激勵(lì)要明確體現(xiàn) 價(jià)值 ? 鼓勵(lì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的行為；目標(biāo)越有挑戰(zhàn)性，激勵(lì)越強(qiáng) ? 激勵(lì)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo) 為導(dǎo)向 ? 公正地評(píng)價(jià)，并將激勵(lì)方式和程度與評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng) ? 激勵(lì)的程度是以 評(píng)價(jià) 績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)的 ? 金錢的激勵(lì)是短期激勵(lì)，對(duì)員工的個(gè)人提高是長(zhǎng)期激勵(lì) ? 為實(shí)現(xiàn)提升，將多種激勵(lì) 方式 相結(jié)合 ? 競(jìng)爭(zhēng)如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義＝提倡平庸 ? 激勵(lì)的目的是 提升 局部和整體績(jī)效 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 調(diào)查顯示大連中遠(yuǎn)物流員工對(duì)薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問題 影響薪酬的因素是否被合理考量： ? 薪酬水平與職務(wù)級(jí)別的關(guān)系 ? 薪酬水平與崗位價(jià)值的關(guān)系 ? 薪酬水平與個(gè)人能力水平的關(guān)系 ? 薪酬水平與個(gè)人貢獻(xiàn)的關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系 據(jù)訪談了解，大連中遠(yuǎn)物流公司總體薪酬水平在大連地區(qū)處于偏上水平。據(jù)訪談了解，員工的許多意見都是針對(duì)公平問題的，普遍提及的問題包括收入未與工作量、難度、責(zé)任掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)影響員工考核與收入等。 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 大連中遠(yuǎn)物流公司實(shí)行的崗位