【正文】 位平均收入相當） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工總體上對此反應(yīng)較平和，這與大連中遠物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關(guān)系。員工認同 “多勞多得，少勞少得” 的公平原則，但尚未認識到 “多創(chuàng)造價值多得” 的層面。 自己對自己收入的感覺自己對自己投入的感覺 ＝ 自己對別人收入的感覺自己對別人投入的感覺 大連中遠物流人力資源管理體系的最終目標應(yīng)該是以價值為核心，將大連中遠物流公司各級員工的觀念向有利于公司發(fā)展、符合企業(yè)和社會整體利益的方向引導(dǎo) 價值的回歸 制度引導(dǎo)行為，進而逐步改變?nèi)说膬r值觀念。 在此進程中，戰(zhàn)略目標的設(shè)計與分解、績效指標的科學(xué)性是解決問題的關(guān)鍵。大連中遠物流正式在這一點上的一些失誤，主要是技術(shù)體系不健全，程序公開性不夠，導(dǎo)致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制； 崗位退出機制缺失 ——崗位退出機制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統(tǒng)國企正是因為缺乏較為合理的績效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進行內(nèi)部競爭和淘汰。 合理 設(shè)置 崗位 公司內(nèi)有個別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個別崗位與公司價值鏈相關(guān)度極低，實際上是因人設(shè)崗。脫離崗位職能要求而進行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費。 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 執(zhí)崗人數(shù) 崗位職責(zé)的清晰描述 對職責(zé)履行工作量的描述（每人） 對職責(zé)履行評判依據(jù)的描述 崗位權(quán)力的描述 工作性質(zhì) 工作環(huán)境、條件等的描述 崗位工資等級 對從崗人員掌握知識的要求 對從崗人員具備技能的要求 對從崗人員基本素質(zhì)的要求 對指揮匯報關(guān)系的描述（縱向溝通） 對流程關(guān)系的描述（橫向溝通） 做什么，做 多少， 做成什么樣 跟誰打交道， 打什么交道 擁有什么資源 必備的個人條件 評價崗位價值 妥善處理離崗 √ √ √ √ 崗位名稱 人力資源部主管 崗位編號 RL 002 所在部門 人力資源部 直接上級 人力資源部經(jīng)理 直接下級 崗位分析日期 2023 11 06 本職： 全面協(xié)助部經(jīng)理做好人力資源管理、黨工工作，同時具體負責(zé)招聘選拔、人事調(diào)配以及共青團等工作 職責(zé)與工作任務(wù)： 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理制定公司人力資源規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理，參與制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理制定人力資源部各階段、年度工作計劃并組織落實，做好工作總結(jié) 根據(jù)公司發(fā)展需要，協(xié)助部經(jīng)理 著手公司的干部梯隊建設(shè)工作 職 責(zé) 一 工作 任務(wù) 根據(jù)公司的發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，起草組織機構(gòu)和崗位職責(zé)設(shè)計方案 職責(zé)表述： 協(xié)助部經(jīng)理建立健全公司人力資源管理制度和相關(guān)實施措施 根據(jù)部經(jīng)理要求，組織制定并完善公司用工、培訓(xùn)、考核和人事檔案管理等制度、實施細則及工作程序 職 責(zé) 二 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理組織擬定薪酬、福利計劃及員工薪資調(diào)整方案 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理開展公司人力資源的開發(fā)和管理工作 收集有關(guān)員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，并撰寫調(diào)查分析報告，并提出工作建議，上報部經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展需求和部經(jīng)理要求，制定招聘政策，組織實施招聘工作 組織員工勞動合同和聘用合同的簽訂 協(xié)助部經(jīng)理組織開展公司員工的績效考核工作，制定、實施 提升措施 協(xié)助部經(jīng)理開展人事管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)等工作，并就具體工作提出指導(dǎo)意見 協(xié)助部經(jīng)理組織制定公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好公司人力資源的二次開發(fā) 職 責(zé) 三 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理核算公司員工應(yīng)繳保險，指導(dǎo)保險管理專員完成保費上繳工作 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理處理其它事務(wù)性人事管理工作 受理員工有關(guān)人力資源管理方面的投訴，以及員工與公司的人事爭議事宜并負責(zé)答復(fù)、解決 負責(zé)調(diào)查、了解員工對人力資源管理的意見和建議，向員工宣傳國家人事政策法規(guī)、通告有關(guān)人力資源管理工作信息，提供 相關(guān)咨詢 組織實施對各類人事檔案的管理工作 職 責(zé) 四 工作 任務(wù) 組織實施公司日?？记诠芾砉ぷ?，實施對公司勞動紀律的監(jiān)督檢查工作 職責(zé)表述 ： 負責(zé)公司員工招聘及相關(guān)工作 收集有關(guān)人才招聘的信息，并撰寫調(diào)查分析報告，提出招聘工作建議，上報部門經(jīng)理 職 責(zé) 五 工作 任務(wù) 根據(jù)公司發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，制定公司人才招聘計劃 示例 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之三：準確評價崗位價值 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 評價 崗位 價值 妥善處理離崗 見 31頁有關(guān)激勵體系中崗位工資設(shè)計部分 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之四：妥善處理離崗 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 評價崗位價值 妥善 處理 離崗 能下能出 的形式和標準： 降職、調(diào)崗 下崗 辭退 其它 評價員工的依據(jù)： 考核 測評 事件 能下能出 的過渡辦法： 培訓(xùn) 待崗 分流 能下能出 的補償依據(jù)： 歷史貢獻 勞動合同 市場規(guī)則 價值 競爭是促進企業(yè)內(nèi)人力資源市場化流動的驅(qū)動器。 根據(jù)訪談信息判斷，競爭機制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標準方面打基礎(chǔ)。 管理部門沒有考核。 績效管理體系 崗位體系 激勵體系 對于一個講求穩(wěn)健卻又擔心平庸的企業(yè)，必須改進激勵機制以建造一個能有效引導(dǎo)員工價值創(chuàng)造行為的環(huán)境 ? 上對下的承諾，企業(yè)對員工的承諾；員工實現(xiàn)績效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵 ? 激勵是 承諾 ? 靜態(tài)價值：與崗位職責(zé)對應(yīng)；動態(tài)價值：與員工的投入與產(chǎn)出對應(yīng)(貢獻 ) ? 激勵要明確體現(xiàn) 價值 ? 鼓勵對實現(xiàn)企業(yè)目標有價值的行為；目標越有挑戰(zhàn)性，激勵越強 ? 激勵應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè) 目標 為導(dǎo)向 ? 公正地評價，并將激勵方式和程度與評價結(jié)果對應(yīng) ? 激勵的程度是以 評價 績效表現(xiàn)為依據(jù)的 ? 金錢的激勵是短期激勵，對員工的個人提高是長期激勵 ? 為實現(xiàn)提升，將多種激勵 方式 相結(jié)合 ? 競爭如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義＝提倡平庸 ? 激勵的目的是 提升 局部和整體績效 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 調(diào)查顯示大連中遠物流員工對薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問題 影響薪酬的因素是否被合理考量： ? 薪酬水平與職務(wù)級別的關(guān)系 ? 薪酬水平與崗位價值的關(guān)系 ? 薪酬水平與個人能力水平的關(guān)系 ? 薪酬水平與個人貢獻的關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系 據(jù)訪談了解，大連中遠物流公司總體薪酬水平在大連地區(qū)處于偏上水平。據(jù)訪談了解，員工的許多意見都是針對公平問題的，普遍提及的問題包括收入未與工作量、難度、責(zé)任掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)主觀意識影響員工考核與收入等。 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 大連中遠物流公司實行的崗位工資制首先是將工資與行政級別掛鉤，與崗位本身的性質(zhì)、要求無關(guān)，不能體現(xiàn)崗位的價值