【正文】 每筆業(yè)務(wù) 對各研究室單獨(dú)核算 期末所進(jìn)行合并報(bào)表處理 期末形成單獨(dú)的各研究室報(bào)表 形成全所報(bào)表 研究室發(fā)生每筆業(yè)務(wù) 形成全所報(bào)表 全所統(tǒng)一電算化 增大工作量 優(yōu)化 資料來源：訪談、所內(nèi)部資料 建議 取消內(nèi)部結(jié)算中心，合理制定預(yù)算，強(qiáng)化預(yù)算的事前和事中控制職能 “官多兵少” 導(dǎo)致多 數(shù)中層管理人員“有職無權(quán)”，不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，使某些職位形同虛設(shè) 管理原則：管理者的管理幅度一般不宜少于 2人，否則職位形同虛設(shè)。過小的管理幅度導(dǎo)致組織層次增加，成本增加，效率降低。副職相對較多使部門內(nèi)職責(zé)難以劃清，對下容易造成多頭指揮。 生產(chǎn)處處長 副處長 副主任 一名科員 價(jià)格辦主任 三名 科員 經(jīng)營處處長 資料來源：訪談 二名科員 副處長 中層管理人員的授權(quán)不充分，影響了中層工作積極性的發(fā)揮 高層過多陷于事務(wù)工作，中層人員的積極性不高，主動(dòng)性不能發(fā)揮 中層領(lǐng)導(dǎo)潛能發(fā)揮不足 在訪談中有中層領(lǐng)導(dǎo)說：“目前的中層領(lǐng)導(dǎo)是大頭兵”。七一 0所中層在工作中遇到跨級指揮及多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這種情況影響了七一 0所組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 中層管理人員遇到的高層領(lǐng)導(dǎo)跨過其直接上級直接布置任務(wù)的情況較多 中層干部遇到多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)布置任務(wù)的情況較多 資料來源：訪談、問卷調(diào)查 在“大所小室”和“小所大室”問題上機(jī)關(guān)人員和研發(fā)人員的觀點(diǎn)截然相反 從權(quán)責(zé)劃分的表象看，所的權(quán)力大，但由于軍品研發(fā)業(yè)務(wù)性 質(zhì)及業(yè)務(wù)流程的實(shí)際情況造成的所室權(quán)責(zé)不對等，導(dǎo)致所級責(zé)任大而權(quán)力小。目前研究室定位不明確，同時(shí)有成本中心、費(fèi)用中心、利潤中心的考核指標(biāo)。 根據(jù)七一 0所的實(shí)際情況研究室定位為成本中心較宜。 在項(xiàng)目研制過程中，研究室對項(xiàng)目的實(shí)際應(yīng)該的支出及進(jìn)度比所機(jī)關(guān)更加了解，掌握了更多的關(guān)于項(xiàng)目實(shí)際情況的信息，導(dǎo)致所室信息不對稱。 信息不對稱 710所作為研究機(jī)構(gòu)，大部分業(yè)務(wù)是研究性的，工作中必然有創(chuàng)新的部分。 創(chuàng)新性的工作意味著有一部分工作是智力活動(dòng)。 對外協(xié)成本的控制，機(jī)關(guān)雖然有審批的權(quán)力，但由于多數(shù)是走過程，失去控制作用 各研究室 科技處 生產(chǎn)處 價(jià)格辦 主管所領(lǐng)導(dǎo) 提出外協(xié)申請 審核 否 否 是 是 詢價(jià)及比價(jià) 所 長 是 簽訂合同 審批 由于信息不對稱，對外協(xié)的必要性審核只起到形式上的作用 終止 資料來源：訪談 注：科技處對技術(shù)外協(xié)進(jìn)行審批，生產(chǎn)處對設(shè)備裝置外協(xié)進(jìn)行審批 2萬 否 審核 否 審核 是 是 否 備案 否 對材料成本的控制，機(jī)關(guān)雖然有管理的職責(zé)，但只是簽字蓋章，流于形式 審核 否 否 是 是 詢價(jià)及比價(jià) 是 審批 終止 2萬 否 審核 否 審核 否 是 是 各部門 條保處 價(jià)格辦 主管所領(lǐng)導(dǎo) 所長 提出采購申請 采購 交付 由于信息的不對稱，條保處只能對采購的金額進(jìn)行控制，而不能控 制采購的品種及數(shù)量 責(zé)權(quán)不對等導(dǎo)致所室對權(quán)責(zé)的劃分都不滿意 名義權(quán)力 實(shí)際權(quán)力 應(yīng)負(fù)責(zé)任 轉(zhuǎn)入責(zé)任 實(shí)際責(zé)任 實(shí)際喪失的權(quán)力 所的責(zé)權(quán)情況 實(shí)際權(quán)力 顯性權(quán)力 實(shí)際責(zé)任 可轉(zhuǎn)移責(zé)任 應(yīng)負(fù)責(zé)任 隱性權(quán)力 室的責(zé)權(quán)情況 室對所名義上的權(quán)力過大存在不滿；所對室實(shí)際的權(quán)力過大存在不滿 實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)對等應(yīng)從解決信息不對稱問題著手 信息不對稱 不確定性 形式上的審批 預(yù)算軟約束 所權(quán)力實(shí)際喪失 成本失控 所對成本費(fèi)用審批 研究室人員收入與成本失控關(guān)系不大 責(zé)任由所承擔(dān)，所的實(shí)際責(zé)任大，而室的責(zé)任減小。這種方法使室具有更多的實(shí)際權(quán)力。所在進(jìn)行控制的同時(shí)注意成本效益原則及有效性原則。七一 0所員工總體上能夠與相應(yīng)崗位匹配，但也存在高能低聘和低能高聘的現(xiàn)象。 戰(zhàn)略目標(biāo) 十五規(guī)劃 所年度計(jì)劃 部門實(shí)施方案 個(gè)人工 作計(jì)劃 計(jì)劃斷層 導(dǎo)致個(gè)人工作處于被動(dòng)、盲目狀態(tài) 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 部門年度計(jì)劃 晨會(huì)在一定程度上彌補(bǔ)了員工工作計(jì)劃缺乏的不足，但是大部分員工僅僅是圍繞領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)而開展工作 主要領(lǐng)導(dǎo)在家時(shí)，大家都很忙，領(lǐng)導(dǎo)一出差，大家便放假了 晨會(huì)制度的執(zhí)行，對上下級之間的工作溝通、檢查和反饋起到積極的促進(jìn)作用，但不能完全替代目標(biāo)計(jì)劃的作用。處理工作事宜時(shí)，有的管理人員怕“得罪人”而不敢大膽管理，當(dāng)“人情”與規(guī)范發(fā)生沖突時(shí)，權(quán)衡利弊后再行操作。 相互間缺乏充分的溝通 權(quán)責(zé)不夠清晰 部分員工 素質(zhì)不高 主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)不力 怕出錯(cuò)負(fù)擔(dān)責(zé)任 工作能力不足 相互間缺乏配合意識(shí) 資料來源：調(diào)查問卷 七一 0所管理規(guī)范相對完善和健全，但大部分規(guī)范僅停留在紙面上，沒有嚴(yán)格執(zhí)行 管理規(guī)范是各種管理?xiàng)l例、章程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、守則等的總稱，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用，是組織有效運(yùn)行的制度保障 ,是管理科學(xué)化的基礎(chǔ) 制度本身失去合理性：有的制度隨著所的發(fā)展出現(xiàn)不合理因素，但是沒有得到及時(shí)的修訂、修改或作廢 制度常常被破壞，失去“信度”：執(zhí)行制度的部門，存在人情關(guān)，造成一事一議，制度不能嚴(yán)格執(zhí)行 制度的執(zhí)行缺乏有效的 監(jiān)督：沒有約束的權(quán)力是最可怕的，七一 0所對制度執(zhí)行者缺乏必要的監(jiān)督和審計(jì) 制度執(zhí)行應(yīng)堅(jiān)持“熱爐”原則： 及時(shí)性：只要觸摸，立即灼燙 公平性 :不管任何人，一旦觸摸，都要灼燙 重復(fù)性：再次觸摸，再次灼燙 資料來源：訪談 財(cái)務(wù)預(yù)算制定不合理、支出控制不力 , 造成絕大部分機(jī)關(guān)部門超支，使預(yù)算失去約束力 預(yù)算失去約束力 預(yù)算制定不合理：預(yù)算制定使用歷史數(shù)據(jù)法，根據(jù)去年的支出情況確定，沒有與部門的年度工作計(jì)劃結(jié)合起來，導(dǎo)致各部門預(yù)算松緊不一。與業(yè)務(wù)有關(guān)的部門，預(yù)算分為固定部分和變動(dòng)部分，變動(dòng)部分可由業(yè)務(wù)量和相關(guān)度確定 預(yù)算控制：對超支的部門加大扣發(fā)獎(jiǎng)金的力度，對結(jié)余的部門根據(jù)結(jié)余額給予一定的提成獎(jiǎng)勵(lì)。 對研究室年終考核時(shí)，財(cái)務(wù)狀況僅占 20%的比例。 上述三個(gè)原因?qū)е卵芯渴翼?xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算是軟約束。另一方面，已經(jīng)形成的書面的重要信息也散布在各部門或各崗位，沒有形成統(tǒng)一的信息庫，使信息不能共享，信息資源的利用率極低 資料來源：訪談 信息在上傳下達(dá)的過程中，員工有“報(bào)喜不報(bào)憂”和“爭功諉過”的傾向，造成有些信息失真。有些崗位得不到應(yīng)有的相關(guān)信息，降低了管理決策正確性和效率 信息源 信息傳遞 信息權(quán)限 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評價(jià)體系 激勵(lì) 考評 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，調(diào)查表明七一 0所擁有人才優(yōu)勢 物質(zhì)資源 隱形資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動(dòng)性：通 過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值 可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù) 財(cái)務(wù)資源 資料來源：調(diào)查問卷 六成以上員工認(rèn)為“擁有優(yōu)秀的科研人才”是七一 0所的優(yōu)勢 七一 0 所作為知識(shí)密集型的科研所，高學(xué)歷科研人才比例過低，人才結(jié)構(gòu)不合理 研究生 本科 ?？? 中專及以下 資料來源：所內(nèi)部資料、調(diào)查問卷 全所人員結(jié)構(gòu) 研究室人員結(jié)構(gòu)（不含 106及 108室） 作為知識(shí)密集型的科研所，高學(xué)歷人才比例過低，人才的梯度 和結(jié)構(gòu)都 不合理，碩士的比例過低，而且沒有一位博士，這是 不利于七一 0所未來發(fā)展的 員工思想觀念離散度高，倡導(dǎo)的價(jià)值觀主導(dǎo)地位不明顯，勢必影響到“十五” 規(guī)劃的順利實(shí)施 資料來源：調(diào)查問卷 努力必有回報(bào)、權(quán)力第一、尊重知識(shí)和人才、關(guān)系第一在七一 0所成為了主要的四種價(jià)值觀，這反映了七一 0所員工思想的離散度非常高，這勢必會(huì)影響到“十五”規(guī)劃的實(shí)施和實(shí)現(xiàn) 七一 0所目前的主導(dǎo)價(jià)值觀念 七一 0所員工的工作積極性一般，缺乏工作的能動(dòng)性 %的員工認(rèn)為機(jī)關(guān)人員工作積極性一般 七一 0所人員總體的工作積極性一般 %的員工 認(rèn)為研發(fā)人員工作積極性一般 員工工作積極性不高，原因是多方面的， 但對七一 0所來說，個(gè)人能力不能得到充 分發(fā)揮和對員工激勵(lì)不足是兩個(gè)重要的 原因。人才有“群聚效應(yīng)”，如果高素質(zhì)人才的流失增加 ，會(huì)使人才流失的 速度加大，同時(shí)對外部人才也缺乏吸引力，這樣就會(huì)造成惡性循環(huán) 無所謂 不愿意 愿意 資料來源：調(diào)查問卷 只有很少的員工認(rèn)為自己的能力得到了充分的發(fā)揮，同時(shí)學(xué)歷越高的員工認(rèn)為自己的能力發(fā)揮的越少，七一 0所在人力資源管理工作上亟待加強(qiáng) 資料來源：調(diào)查問卷 只有 %的員工認(rèn)為在七一 0所個(gè)人能力得到了充分的發(fā)揮 現(xiàn)狀表明，七一 0所的人才優(yōu)勢正逐步喪失，原因在于現(xiàn)有的人力資源管理沒有形成一個(gè)科學(xué)的體系 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才 引入困難，不能吸引到高學(xué)歷高素質(zhì)的人才 在職培訓(xùn)缺乏與被培訓(xùn)者的溝通，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的培訓(xùn)制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位價(jià)值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵(lì)作用 崗位設(shè)計(jì)不明晰，人才需求不明確 招聘 激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì)分析 培訓(xùn) 考核 考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無法真正反映員工業(yè)績，考核流于形式 現(xiàn)代人力資源管理的部分職能缺失，亟待完善 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 價(jià)值評價(jià) 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞 動(dòng)合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為所的長期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人員需求與供給分析 七一 0所人才優(yōu)勢弱化的根本原因在于沒有建立科學(xué)合理的價(jià)值評價(jià)體系 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： 識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（一個(gè)企業(yè) 20%的員工往往創(chuàng)造 80%的財(cái)富） 創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值 多通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 價(jià)值創(chuàng)造者的評價(jià)機(jī)制與工具： 建立使優(yōu)秀人才脫穎而出的考 評體系，使不同能力和業(yè)績的員工在企業(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用 分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 價(jià)值的分配形式與機(jī)制： 多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等 富有競爭力的薪酬水平的確立 薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評價(jià)體系 激勵(lì) 考評 七一 0所薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 薪酬體系 崗位津貼 職務(wù)工資 結(jié)余津貼 適當(dāng)補(bǔ)貼 技術(shù)人員 管理人員 工人 含物價(jià)、副 食補(bǔ)貼 研究室崗位津 貼 機(jī)關(guān)崗位津貼 總師 1500元 /月 骨干層 750~6/aB style=39。backgroundcolor:00aa0039。 不公正是根本；平均是表象也是結(jié)果； 灰色收入是不良現(xiàn)象，對員工產(chǎn)生收入不滿情緒起著推波助瀾的作用； 收入低的現(xiàn)狀有歷史也有現(xiàn)實(shí)的原因。 七成多員工認(rèn)為合理的薪酬制度對減少可能存在的灰色收入有效果 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 七一 0所收入低有歷史的淵源，也有現(xiàn)實(shí)的原因，但重要的是引導(dǎo)全所員工積極地創(chuàng)造明天 國家經(jīng)濟(jì)水平和國家政策 行業(yè)的發(fā)展水平和特征 軍工性質(zhì)事業(yè)單位 歷史差距 處于初級階段 幾經(jīng)搬遷，大傷元?dú)猓坏靥幤h(yuǎn)，觀念落后；各種原因?qū)е洛e(cuò)失改 革良機(jī) 所現(xiàn)在的業(yè)績 需要大家努力，共同把蛋糕做大！ 在訪談中，高管提到我們的根本目的不是把現(xiàn)有的人均兩萬元怎樣分好，而更重要的是怎樣掙更多的錢，讓大家的收入有一個(gè)普遍的提高，當(dāng)然掙更多的錢還得依賴優(yōu)秀的骨干分子，改變目前分配體系體現(xiàn)適當(dāng)差距以提高其積極性是掙更多錢的前提?！? 在年終獎(jiǎng)分配時(shí)平均分配，沒有體現(xiàn)出員工所做的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致自我不公。 對收入公平性比較，員工最關(guān)注的方面 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 從薪酬的內(nèi)部比較維度看，員工最不滿意收入沒有依據(jù)貢獻(xiàn)大小和不同群體作區(qū)分，晉升機(jī)會(huì)不均等 從圓心到各個(gè)箭頭方向表示不滿意程度增加，共分為五級 0 1 2 3 4 5 工作復(fù)雜度 貢獻(xiàn)大小 不同群體 工作的責(zé) 任 多任務(wù)和單任務(wù) 晉升機(jī)會(huì) 不同部門相同崗位 不同專業(yè)