【文章內(nèi)容簡介】 ) ( + ) (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 績效管理指標是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系 業(yè)務(wù)流程 關(guān)鍵指標 企業(yè)核心 競爭能力 管理流程 關(guān)鍵指標 責任部門 關(guān)鍵指標 責任部門 競爭能力 責任部門 關(guān)鍵指標 責任個人 關(guān)鍵指標 員工個人 競爭能力 責任個人 關(guān)鍵指標 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 20頁 北大縱橫 缺乏對工作過程的考核監(jiān)督，導(dǎo)致集團的績效期望層層遞減 基礎(chǔ) 指標 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 問題現(xiàn)狀： 公司目前對過程的監(jiān)控主要通過總監(jiān)室的考察，每月進行一次檢查情況匯報 目前各項目區(qū)對項目的監(jiān)控主要是通過 10天左右召開的生產(chǎn)協(xié)調(diào)會議，大家對過去的工作進行匯報總結(jié)，對接下來的工作進行展望和計劃。沒有明文的規(guī)定必須有什么樣的書面報告或信息匯報制度 目前部門領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的指導(dǎo)、監(jiān)控非常隨意，取決于領(lǐng)導(dǎo)的責任心和工作方法 ? 缺乏對過程的考核監(jiān)督，結(jié)果往往是：公司強調(diào)的質(zhì)量、成本等都低于公司的期望 ? 不能隨時跟蹤和記錄工作情況，在發(fā)生工作偏差或重大事故時無法確認具體的偏差事務(wù)和責任人，不利于工作的改進和人員素質(zhì)的提高 管理層次 績效 公司 部門 員工 績效期望 由于考核指標的缺陷導(dǎo)致的績效損失 由于過程監(jiān)控不力導(dǎo)致的績效損失 實際考評的偏差導(dǎo)致的績效損失 集團 訪談： “公司一直強調(diào)質(zhì)量第一，但是經(jīng)常為了趕進度，質(zhì)量、安全等顧不上” “現(xiàn)在工地上材料浪費簡直是觸目驚心，如果對施工管理人員在成本上有要求，我想情況會好的多” “有些領(lǐng)導(dǎo)會主動問問工作進展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么?！? Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 21頁 北大縱橫 考核周期太長，激勵和約束缺乏時效性 考核維度 人員類型 周期 原因 用途 績效和態(tài)度 職能管理人員 季度 工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來 作為計算每月 /每季或每階段 /項目的績效工資的依據(jù) 職能人員 季度 一線管理人員 季度 工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時控制 一線生產(chǎn)人員 月度 /季度 項目成員 階段 /項目 能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來 作為晉升、淘汰、年終獎、評聘以及培訓的依據(jù) 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵 問題現(xiàn)狀： 業(yè)績評估周期為一年，一方面無法準確地評估個人業(yè)績，另一方面不能很好的激勵員工努力 基礎(chǔ) 指標 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22頁 北大縱橫 考核結(jié)果模糊，沒有反饋和溝通 …… 基礎(chǔ) 指標 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 組織調(diào)整：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有針對性加以調(diào)整 流程優(yōu)化：對不合理的工作流程進行改進 工作的有效性：保證員工能力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 員工職業(yè)發(fā)展：讓員工認識自身的不足，明確今后努力方向 考核結(jié)果的多方面運用 業(yè)績管理的基本流程 設(shè)定考核指標 制定績效計劃 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 進行業(yè)績 評價 業(yè)績報償 評估結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀： 對員工的考核基本上是直接上級主觀判斷的結(jié)果，最終結(jié)果應(yīng)用于員工的年末獎金發(fā)放 ?考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是業(yè)績管理循環(huán)的最后一個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的缺失，不利于業(yè)績的改進和指導(dǎo)下一階段計劃的制定 ?導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標、不能針對個人特點展開培訓、感覺不公，容易黑箱操作 人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎勵等提供依據(jù) 培訓計劃目標：有針對性對員工不足開展培訓 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁 北大縱橫 …… 考核結(jié)果無應(yīng)用，使績效管理流于形式 ?目前公司考核結(jié)果只與年末獎金掛鉤，沒有和教育培訓、升遷等掛鉤。考核的配套機制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ?考核結(jié)果無反饋，導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標、不能針對個人特點展開培訓 ?考核只是憑主觀判斷，可能存在較大偏差 考核對收入幾乎沒有影響，誰會在乎考核結(jié)果 干同樣的活，我覺得對我的年末獎金發(fā)的少了，不公平 我到底干的怎么樣，比別人好還是差，自己也說不清 0102030405060很大 不大 無關(guān)你認為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？ 資料來源：員工訪談，調(diào)查問卷 基礎(chǔ) 指標 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 24頁 北大縱橫 導(dǎo) 讀 ? 進行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 ? 人力資源管理診斷 ? 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬管理 ? 人力資源管理問題總結(jié)和建議 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 25頁 北大縱橫 目前集團的薪酬設(shè)計沒有解決好內(nèi)部公平問題 %%10%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%其他公司同類工作人員比較與公司內(nèi)其他員工比較自我的付出與收入比較很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意問卷：你對目前的收入滿意嗎？ 薪酬設(shè)計的目的是解決三個公平：內(nèi)部公平、外部公平，自我公平 自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部不公平：造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大 外部不公平：容易造成人才流失，且影響人才引進 問卷顯示：集團員工目前對薪酬不公平主要在于內(nèi)部不公平上，達到 % Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 26頁 北大縱橫 薪酬不能與業(yè)績緊密掛鉤，影響了員工工作積極性 %%%0%10%20%30%40%50%60%很大 不大 無關(guān)問卷：你認為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？ 存在問題： 目前公司每月工資的多少由上級來定，年末的獎金依據(jù)上級的建議來發(fā)放。因為沒有具體的考核指標進行衡量，管理層只能依靠主觀判斷決定薪酬，這樣就存在較大的主觀性 有時候在面對不易判斷的情況，可能采取一種折衷的辦法，又會造成大鍋飯的現(xiàn)象，用平均代替公平 后 果： 薪酬沒有體現(xiàn)個人的工作績效，沒有如實體現(xiàn)員工貢獻，影響員工工作積極性 長期的不公平，會影響員工的心態(tài)，從而對行為帶來影響，最終會對企業(yè)的文化氛圍帶來不可估量的負面影響 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 27頁 北大縱橫 薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，無法最大限度的激勵員工 對員工的好處 對公司的好處 各項福利 切實改善員工生活和消除員工后顧之憂 能增加員工對公司的歸屬感 崗位工資 崗位貢獻得到相關(guān)回報 體現(xiàn)崗位相對價值，實現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公 工齡工資 有經(jīng)驗的員工得到相應(yīng)補償 鼓勵員工長期為公司服務(wù)，提高員工忠誠感 成就工資 杰出貢獻可以及時得到肯定 激勵員工作出超額貢獻 加班工資 非正常工作能及時得到補償 能促進員工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造好的企業(yè)文化 季 /月度獎金 員工個人業(yè)績能及時得到回報 能讓員工看到近期目標并創(chuàng)造業(yè)績，激勵員工不斷沖刺 年終獎金 享受公司發(fā)展帶來的收益 激勵員工關(guān)心公司的整體效益，將公司的發(fā)展和個人發(fā)展緊密相連在一起 薪酬結(jié)構(gòu)