【文章內(nèi)容簡介】 ，取決于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和工作方法F 缺乏對過程的考核監(jiān)督，結(jié)果往往是：公司強(qiáng)調(diào)的質(zhì)量、成本等都低于公司的期望F 不能隨時(shí)跟蹤和記錄工作情況，在發(fā)生工作偏差或重大事故時(shí)無法確認(rèn)具體的偏差事務(wù)和責(zé)任人，不利于工作的改進(jìn)和人員素質(zhì)的提高 管理層次 績效公司 部門 員工績效期望由于考核指標(biāo)的缺陷導(dǎo)致的績效損失由于過程監(jiān)控不力導(dǎo)致的績效損失實(shí)際考評的偏差導(dǎo)致的績效損失集團(tuán)訪談：? “公司一直強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，但是經(jīng)常為了趕進(jìn)度，質(zhì)量、安全等顧不上 ”?“現(xiàn)在工地上材料浪費(fèi)簡直是觸目驚心，如果對施工管理人員在成本上有要求，我想情況會好的多 ”?“有些領(lǐng)導(dǎo)會主動問問工作進(jìn)展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么。 ”考核周期太長，激勵和約束缺乏時(shí)效性考核維度 人員類型 周期 原因 用途績效和態(tài)度職能管理人員 季度 工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計(jì)算每月 /每季或每階段 /項(xiàng)目的績效工資的依據(jù)職能人員 季度一線管理人員 季度 工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制一線生產(chǎn)人員 月度 /季度項(xiàng)目成員 階段 /項(xiàng)目能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、年終獎、評聘以及培訓(xùn)的依據(jù)255。 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵問題現(xiàn)狀：F業(yè)績評估周期為一年，一方面無法準(zhǔn)確地評估個(gè)人業(yè)績，另一方面不能很好的激勵員工努力基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用考核結(jié)果模糊，沒有反饋和溝通 ……基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用組織調(diào)整 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有針對性加以調(diào)整流程優(yōu)化： 對不合理的工作流程進(jìn)行改進(jìn)工作的有效性： 保證員工能力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致員工職業(yè)發(fā)展 ：讓員工認(rèn)識自身的不足，明確今后努力方向考核結(jié)果的多方面運(yùn)用業(yè)績管理的基本流程設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 進(jìn)行業(yè)績評價(jià)業(yè)績報(bào)償評估結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)狀：F對員工的考核基本上是直接上級主觀判斷的結(jié)果，最終結(jié)果應(yīng)用于員工的年末獎金發(fā)放F考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是業(yè)績管理循環(huán)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的缺失，不利于業(yè)績的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定F導(dǎo)致無法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)、感覺不公，容易黑箱操作人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎勵等提供依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) ：有針對性對員工不足開展培訓(xùn)…… 考核結(jié)果無應(yīng)用，使績效管理流于形式F目前公司考核結(jié)果 只與年末獎金掛鉤，沒有 和教育培訓(xùn)、升遷等掛鉤?？己说?配套機(jī)制 沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性F考核結(jié)果無反饋，導(dǎo)致無法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)F考核只是憑主觀判斷，可能存在較大偏差考核對收入幾乎沒有影響，誰會在乎考核結(jié)果干同樣的活，我覺得對我的年末獎金發(fā)的少了，不公平我到底干的怎么樣，比別人好還是差，自己也說不清你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？資料來源：員工訪談，調(diào)查問卷基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用導(dǎo) 讀q 進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要q 人力資源管理診斷? 人力資源規(guī)劃、招聘和使用? 業(yè)績考核? 薪酬管理q 人力資源管理問題總結(jié)和建議目前集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)沒有解決好內(nèi)部公平問題問卷：你對目前的收入滿意嗎？薪酬設(shè)計(jì)的目的是解決三個(gè)公平：內(nèi)部公平、外部公平，自我公平?自我不公平： 導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高?內(nèi)部不公平： 造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大?外部不公平： 容易造成人才流失，且影響人才引進(jìn)問卷顯示：集團(tuán)員工目前對薪酬不公平主要在于內(nèi)部不公平上，達(dá)到 %薪酬不能與業(yè)績緊密掛鉤，影響了員工工作積極性 問卷：你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？存在問題：F目前公司每月工資的多少由上級來定，年末的獎金依據(jù)上級的建議來發(fā)放。因?yàn)闆]有具體的考核指標(biāo)進(jìn)行衡量，管理層只能依靠主觀判斷決定薪酬，這樣就存在較大的主觀性F有時(shí)候在面對不易判斷的情況，可能采取一種折衷的辦法，又會造成大鍋飯的現(xiàn)象，用平均代替公平后 果：F薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人的工作績效，沒有如實(shí)體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)，影響員工工作積極性F長期的不公平，會影響員工的心態(tài)，從而對行為帶來影響，最終會對企業(yè)的文化氛圍帶來不可估量的負(fù)面影響薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，無法最大限度的激勵員工對員工的好處 對公司的好處各項(xiàng)福利 切實(shí)改善員工生活和消除員工后顧之憂 能增加員工對公司的 歸屬感崗位工資 崗位貢獻(xiàn)得到相關(guān)回報(bào) 體現(xiàn)崗位相對價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬， 消除內(nèi)部不公工齡工資 有經(jīng)驗(yàn)的員工得到相應(yīng)補(bǔ)償 鼓勵員工長期為公司服務(wù)，提高員工忠誠感成就工資 杰出貢獻(xiàn)可以及時(shí)得到肯定 激勵員工作出 超額貢獻(xiàn)加班工資 非正常工作能及時(shí)得到補(bǔ)償 能促進(jìn)員工的 敬業(yè)精神 ，創(chuàng)造好的企業(yè)文化季 /月度獎金 員工個(gè)人業(yè)績能及時(shí)得到回報(bào)能讓員工看到近期目標(biāo)并創(chuàng)造業(yè)績，激勵員工 不斷沖刺年終獎金 享受公司發(fā)展帶來的收益 激勵員工關(guān)心公司的 整體效益 ，將公司的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展緊密相連在一起薪酬結(jié)構(gòu)各項(xiàng)組成具有不同的作用（供參考）存在問題：F公司目前員工薪酬由兩部分組成： 月工資 +年末獎金 ，結(jié)構(gòu)過于簡單，調(diào)節(jié)功能欠佳。F“一刀切 ”收入結(jié)構(gòu)也沒有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無法最有效地激勵不同崗位和級別的員工缺乏針對不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的個(gè)性化薪酬設(shè)計(jì) 行政管理系列 技術(shù)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系列 工勤系列 營銷系列等級高層中層基層資深高級中級初級員級高級中級初級員級領(lǐng)導(dǎo)員工123456789101112131415161718問題現(xiàn)狀：F公司的薪酬沒有針對崗位性質(zhì)的不同、所需能力和技術(shù)的不同而有所區(qū)別，行政管理類和業(yè)務(wù)、技術(shù)、工勤、營銷類職務(wù)薪酬基本沒有差距，都是 2023元封頂F月工資由