20xx人力資源調(diào)查報告(編輯修改稿)
2025-01-11 22:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工的積極性就沒法調(diào)動起來！
（二） 人才管理與技能
根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，%認(rèn)為主要是管理層的問題。
在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。
中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。
（三） 團(tuán)隊精神狀況和素質(zhì)
除少數(shù)職工外，團(tuán)隊士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊是一個充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團(tuán)隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團(tuán)隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團(tuán)隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。
團(tuán)隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。
（四） 職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。
四、總結(jié)與建議
總之，一個企業(yè)是一個團(tuán)體的而并非單獨(dú)個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失?。还芾韺邮侵笓]棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議
一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確我們開展職工合理化建議活動, 正是以“工人是企業(yè)的主人翁” 這種指導(dǎo)思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁” 的身份積極
參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動, 廣大職工分布在各不同的工作崗位, 他們最熟知本崗位上的情況, 怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新, 他們最有發(fā)言權(quán), 他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔” ，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動力, 也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。
二， 建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先, 要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使他們胸襟開闊，目標(biāo)明確，渠道暢通。
其次, 要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開始, 到車間, 到管理層, 都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗(yàn)證工作, 使有價值的合理化建議迅速投入使用, 并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性, 確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同, 并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
再次, 對職工合理化建議, 采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點(diǎn)子” 。企業(yè)要拿出一個專項資金, 來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者, 其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民, 也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個, 必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子” 多了, 就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
第三篇：人力資源調(diào)查報告
人力資源調(diào)查報告
**。其中，；。
2020根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，其中，%
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