【正文】 、％％。可見，人力資源計(jì)劃正在逐漸成為大多數(shù)東莞企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。在三資企業(yè)中，人力資源管理得到高層的重視程度明顯高于其他性質(zhì)企業(yè)，％的企業(yè)表示“非常重視”；國有企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的重視程度相對(duì)較低，％%的企業(yè)表示“非常重視”；民營企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的重視程度最低，％的企業(yè)表示“非常重視”。高層關(guān)注的程度企業(yè)高層的重視和支持是人力資源戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。%的企業(yè)還不能夠把人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來，這些企業(yè)大多是小型民營企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，是人力資源管理發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)。民營企業(yè)比例也較大，為111：1。從所屬行業(yè)看，人力資源管理人員比例在不同行業(yè)之間也有很大差異。按照國際慣例，一個(gè)企業(yè)的人力資源專業(yè)人員人數(shù)，傳統(tǒng)行業(yè)為100：1，高科技和知識(shí)密集型企業(yè)則已經(jīng)達(dá)到了80：1。接受調(diào)查的企業(yè)基本上能夠反映東莞現(xiàn)代化管理的水平和企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。就回收樣本所涉及的行業(yè)而言，％，％，％。二、調(diào)查內(nèi)容與樣本本次調(diào)查活動(dòng)歷時(shí)兩個(gè)多月，共調(diào)查了543個(gè)企業(yè)。在短短的20多年，東莞就完成了西方發(fā)達(dá)國家曾用100多年、亞洲“四小龍”曾用40多年才完成的工業(yè)化，迅速從一個(gè)農(nóng)業(yè)縣發(fā)展成為一個(gè)以國際加工制造業(yè)聞名的新興城市，創(chuàng)造出令世人矚目的“東莞奇跡”。同時(shí)，在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，融入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，不斷變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。在中國目前的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的狀況如何？企業(yè)人力資源管理有哪些做得好的地方，還有哪些尚待改進(jìn)的地方？不同行業(yè)企業(yè)、不同類型企業(yè)人力資源管理存在哪些差異，互相之間有哪些值得借鑒的地方？有哪些關(guān)鍵的人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)提高企業(yè)績效有影響？這些一直是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐工作者共同關(guān)心的熱點(diǎn)問題。在這個(gè)巨大的飛躍中，人力資源管理作為企業(yè)極其重要的一項(xiàng)管理活動(dòng)，在其中發(fā)揮了積極的作用。調(diào)查的內(nèi)容廣泛涉及企業(yè)中的具體人力資源管理情況，包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、員工薪酬、員工績效考核、工作組織、信息溝通、員工參與和員工關(guān)系等方面，借以了解當(dāng)前東莞企業(yè)的人力資源管理的具體現(xiàn)狀及發(fā)展水平。在企業(yè)規(guī)模方面，被調(diào)查企業(yè)平均人數(shù)為1500人；其中58％屬于大中型企業(yè)，員工人數(shù)超過500人。三、專業(yè)術(shù)語說明本報(bào)告將調(diào)查問卷所涉及的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬、績效考核、工作組織、信息溝通、員工參與和員工關(guān)系等人力資源實(shí)踐活動(dòng)，與企業(yè)銷售增長率、利潤增長率、市場(chǎng)份額等財(cái)務(wù)績效指標(biāo)，以及員工滿意度、員工生產(chǎn)率、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、研發(fā)能力等人力資源績效指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析，把能區(qū)分企業(yè)績效高低的人力資源實(shí)踐活動(dòng)加總得出人力資源指數(shù)，根據(jù)企業(yè)人力資源指數(shù)的高低，我們區(qū)分出高績效企業(yè)和低績效企業(yè)。由此可見，在東莞企業(yè)中，人力資源作為企業(yè)核心職能的地位得到了很大程度的肯定，人力資源管理人員編制得到加強(qiáng)。金融保險(xiǎn)、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)比例最大，達(dá)52：1以上；其次是電信運(yùn)營、電子及通訊設(shè)備生產(chǎn)等高新技術(shù)企業(yè)，為111：1。國有和港臺(tái)資企業(yè)相對(duì)較小，國有企業(yè)只有181：1，港臺(tái)資企業(yè)更低，為192：1。對(duì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度的調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中，％的企業(yè)回答“非常高”，％的企業(yè)回答“較高”，％的企業(yè)回答“一般”，％的企業(yè)回答“較低”，％的企業(yè)回答“非常低”。在“人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度”方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著的差別。調(diào)查結(jié)果顯示，超過80％的企業(yè)重視人力資源管理工作，僅有約10％的企業(yè)表示高層不重視人力資源管理?？梢?，國有企業(yè)、港臺(tái)資企業(yè)和三資企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的重視程度較低。在計(jì)劃執(zhí)行方面，被調(diào)查企業(yè)的計(jì)劃執(zhí)行力普遍偏低，%的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的計(jì)劃有效地執(zhí)行下去，但大多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。直線經(jīng)理或部門參與人力資源工作的程度直線經(jīng)理或部門參與人力資源管理活動(dòng)，有助于人力資源管理活動(dòng)的開展，以更好地發(fā)揮人力資源部門的職能。直線經(jīng)理或部門的參與程度低，也可能是導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)人力資源計(jì)劃無法順利執(zhí)行的一個(gè)重要原因。蓋茨曾這樣感慨過。招聘成本對(duì)于一般管理人員招聘成本的調(diào)查結(jié)果顯示，在被調(diào)查的企業(yè)中，％的企業(yè)“低于200元”，％的企業(yè)處于“200～500元”之間，％的企業(yè)處于“500～1000元”之間，％的企業(yè)達(dá)到“1000元以上”。相關(guān)調(diào)查顯示，近年來隨著東莞經(jīng)濟(jì)的日益升級(jí)，東莞出現(xiàn)了中高級(jí)專業(yè)人才緊缺的局面，不少企業(yè)紛紛通過獵頭服務(wù)把觸角延伸到內(nèi)地城市，這勢(shì)必導(dǎo)致管理人才招聘成本的急速增加?！叭瞬沤涣髦行摹笔歉黝惼髽I(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。在調(diào)查中，有60％的被調(diào)查企業(yè)反映，關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，企業(yè)會(huì)主要從內(nèi)部進(jìn)行填補(bǔ)而非外部招聘。甄選方式在被調(diào)查的企業(yè)中，75％以上的企業(yè)在招聘中使用了包括宣傳、挑選、錄用和評(píng)估在內(nèi)的正式招聘程序。但能夠有效采用心理測(cè)評(píng)等現(xiàn)代甄選方式的企業(yè)卻很少，％，而心理測(cè)評(píng)是西方企業(yè)人員甑選的重要方式。而民營企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)較多采用“面試”和“知識(shí)考試”，均高于國有企業(yè)5～10個(gè)百分點(diǎn)；而在“心理測(cè)試”方式的運(yùn)用上，三資企業(yè)使用的比例最高，有56％的企業(yè)采用了這種方式，高于其他性質(zhì)企業(yè)30～40個(gè)百分點(diǎn)。調(diào)查結(jié)果顯示，不同行業(yè)類型的企業(yè)在員工的甄選標(biāo)準(zhǔn)上的差別較為明顯。新員工試用期流失率新員工試用期流失率是一個(gè)值得關(guān)注的突出問題，在被調(diào)查的企業(yè)中，明確偏低的企業(yè)還不到50％，說明招聘的效率和企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制需要改善的空間還非常大。可見，服務(wù)業(yè)的流失率最大，高出高新技術(shù)企業(yè)和一般制造業(yè)將近10％；其次是高新技術(shù)企業(yè)；一般制造業(yè)的流失率相對(duì)較小。在甄選方式方面，高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更注重采用心理測(cè)試等方法來考察應(yīng)聘者。四、培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要措施和手段。培訓(xùn)投入總體上看，東莞企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低?？梢姡瑬|莞大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的水平。就企業(yè)性質(zhì)來看，不同類型企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上差別不明顯。但令人憂慮的是，東莞大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行還非常不理想，有接近50％的企業(yè)反映培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行不力或者沒有執(zhí)行。金融保險(xiǎn)、房地產(chǎn)等行業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，％；％；一般制造企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，％。在被調(diào)查的企業(yè)中，有54％的企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行了一周以上的入職培訓(xùn)，％的企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行了一個(gè)月以上的入職培訓(xùn)。國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)平均培訓(xùn)天數(shù)分別為15天、14天和14天，三資企業(yè)平均培訓(xùn)天數(shù)為19天。國有企業(yè)和三資企業(yè)的培訓(xùn)天數(shù)較多，分別平均為19天和18天；港臺(tái)資企業(yè)平均培訓(xùn)天數(shù)分別為14天；民營企業(yè)的平均培訓(xùn)天數(shù)最少，只有8天。％的三資企業(yè)為管理人員提供了多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目，而國有企業(yè)、％、％％?！巴獠慷逃?xùn)”的比例較高，說明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場(chǎng)的需求較大。高低績效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式方面存在顯著性差異。五、職業(yè)發(fā)展依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。同時(shí)，調(diào)查結(jié)果顯示，約60％的企業(yè)為大多數(shù)技術(shù)、管理人員制定正式的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在被調(diào)查的企業(yè)中，只有約40％的企業(yè)為絕大多數(shù)管理類崗位制定了接班人計(jì)劃，其中，成立年限5年以下的企業(yè)中，％；成立年限5年至10年的企業(yè)中，該比例是43％；成立年限10年至15年的企業(yè)中，％成立年限15年以上的企業(yè)中，％。不同性質(zhì)的企業(yè)在管理人員的晉升標(biāo)準(zhǔn)方面存在的差別不太明顯。在員工晉升標(biāo)準(zhǔn)方面，高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更側(cè)重于員工的能力和業(yè)績?？傮w來看，絕大多數(shù)參與調(diào)查企業(yè)在本地區(qū)具備一定的優(yōu)勢(shì)，其薪酬水平處于平均水平或以上的層次。其中金融保險(xiǎn)和房地產(chǎn)等行業(yè)的企業(yè)對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)注程度最高，回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”％％；其次是電子和通訊設(shè)備制造、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件、醫(yī)藥和醫(yī)療設(shè)備制造等高新技術(shù)企業(yè)，回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”％％；一般制造企業(yè)對(duì)這方面的關(guān)注程度最低，回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”％％。調(diào)查結(jié)果顯示，有超過50％的被調(diào)查企業(yè)表示“非常強(qiáng)調(diào)”薪酬的內(nèi)部公平性，但也有超過10％的企業(yè)表示“不強(qiáng)調(diào)”薪酬的內(nèi)部公平性。另外，在管理人員的加薪依據(jù)方面，％的企業(yè)以業(yè)績?yōu)橹?，％的企業(yè)強(qiáng)調(diào)業(yè)績和資歷并重。薪酬差別幅度調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中，只有54％的企業(yè)同一管理崗位員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度超過了30％。不同性質(zhì)的企業(yè)在“獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度”上存在的差別不大。工資等級(jí)差別較小，不能充分體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績效的差別，勢(shì)必會(huì)影響員工的積極性。西方常用的激勵(lì)方法，如員工持股和培訓(xùn)、休假機(jī)會(huì)等在東莞企業(yè)還很少被采用，這也是我們企業(yè)人力資源管理需要發(fā)展和提高的地方。選擇“股票”比例最多的是交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)企業(yè)，選擇“股票期權(quán)”比例最多的是通訊與信息技術(shù)業(yè)企業(yè)，“虛擬股票”比例最多的是房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)。其中，與個(gè)人績效掛鉤部分，國有企業(yè)平均為44％，民營企業(yè)平均43％，港臺(tái)資企業(yè)平均39％，三資企業(yè)平均31％；與團(tuán)隊(duì)和部門績效掛鉤部分，國有企業(yè)平均為32％，民營企業(yè)平均33％，港臺(tái)企業(yè)平均35％，三資企業(yè)平均38％；與企業(yè)財(cái)務(wù)利潤掛鉤部分，國有企業(yè)平均為32％，民營企業(yè)平均25％，港臺(tái)企業(yè)平均26％，三資企業(yè)平均41％。目前在我國，有薪酬和獎(jiǎng)金比其他激勵(lì)因素更能有效地吸引員工；本調(diào)查的結(jié)果顯示，我國員工在分配上正逐步從平等原則的認(rèn)同轉(zhuǎn)變到公平原則的認(rèn)同。通過考核結(jié)果的利用，進(jìn)行激勵(lì)與引導(dǎo)，可以改進(jìn)工作績效。就不同性質(zhì)的企業(yè)來看，三資企業(yè)和民營企業(yè)比國有企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)更重視將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向。對(duì)于不同性質(zhì)的企業(yè)，重視員工發(fā)展的比例，三資企業(yè)（%）和國有企業(yè)（%）要明顯高于港臺(tái)資企業(yè)（%）、民營企業(yè)（%）。在對(duì)管理人員的考核重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，%的企業(yè)更側(cè)重于團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，%的企業(yè)是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人并重，%的企業(yè)更側(cè)重于個(gè)人的表現(xiàn)。關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，%的參與調(diào)查企業(yè)是“由員工自己提出”，%的企業(yè)是“由主管與下屬商議”，%的企業(yè)是“由主管直接給下屬確定”，%的企業(yè)還“沒有績效標(biāo)準(zhǔn)”?？己酥笜?biāo)的量化程度關(guān)于考核指標(biāo)的量化程度，%的企業(yè)反映績效標(biāo)準(zhǔn)量化程度“非常高”或者“比較高”，%的企業(yè)反映量化