【正文】 20 / 20。在《福布斯》公布的“2005中國(guó)潛力100榜”的企業(yè)中，如前程無(wú)憂、科達(dá)機(jī)電、達(dá)安基因等優(yōu)秀企業(yè)都反映了這樣一個(gè)問(wèn)題：人力資源管理要參與到企業(yè)的業(yè)務(wù)中，配合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。在我們的調(diào)查中，我們也看到一些優(yōu)秀的企業(yè)，它們?cè)谌肆Y源的規(guī)范化方面做得很弱，甚至有的企業(yè)沒(méi)有建立正式的人力資源部門，但企業(yè)績(jī)效很好、發(fā)展非?？焖?。當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)決定了我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更愿意把有限的資金投入到研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等方面，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和市場(chǎng)的擴(kuò)張。但構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理系統(tǒng)需要投入大量的時(shí)間和金錢，系統(tǒng)的有效實(shí)施對(duì)管理者和員工的執(zhí)行能力要求都比較高，要求管理者能夠有效進(jìn)行授權(quán)，要求員工之間有充分的信任與合作，這對(duì)當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)不應(yīng)太過(guò)于注重人力資源管理的系統(tǒng)化，而應(yīng)該更多地著眼于如何配合企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略這個(gè)問(wèn)題。通過(guò)將薪酬與績(jī)效掛鉤的做法，一方面企業(yè)可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；另一方面企業(yè)可以逐步增強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工對(duì)自身、所在部門和企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心。面對(duì)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，我國(guó)不少企業(yè)開(kāi)始加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，例如美的公司在2000年就對(duì)70％以上的員工進(jìn)行了培訓(xùn)，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作輪換。在人力資源管理的兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的趨勢(shì)是：一方面，企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力；另一方面，企業(yè)非常注重采取薪酬與績(jī)效掛鉤的策略來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，并初步在這種人力資源實(shí)踐中嘗到了甜頭。近年來(lái)，很多國(guó)有企業(yè)都采用了競(jìng)崗、干部考核等方式來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，使員工“能上能下，能進(jìn)能出”，形成合理的人員流動(dòng)，并取得了良好的成效。在現(xiàn)階段的人力資源管理實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)采取內(nèi)部市場(chǎng)與外部市場(chǎng)相結(jié)合的策略往往更能取得良好的效果。另外，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所與他人發(fā)生沖突。目前在我國(guó)，由于受國(guó)家勞動(dòng)政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)與企業(yè)高速發(fā)展等因素的影響，企業(yè)基本上都是以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向，采取外部招聘策略來(lái)滿足高人員流動(dòng)背景下的企業(yè)用人需求。在這方面，我們的相關(guān)調(diào)查結(jié)果對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐有如下啟示：1．我國(guó)企業(yè)不太適合采取內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源管理策略西方企業(yè)的實(shí)踐表明，內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)有利于發(fā)展長(zhǎng)期的員工關(guān)系，降低員工流動(dòng)率。而過(guò)去低投入、利誘型的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要。二、未來(lái)人力資源管理實(shí)踐的建議我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力整體偏低，一些企業(yè)所進(jìn)行的改革也多處于運(yùn)作層，注重解決眼前的實(shí)際問(wèn)題，而未上升到戰(zhàn)略層。這就要求人力資源管理的發(fā)展要更具有戰(zhàn)略性，人力資源管理要更具有系統(tǒng)性，確立人力資源投資觀念與增強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)投資，從宏觀和微觀上做好各方面的工作。通過(guò)本次調(diào)查，我們一定程度地分析和評(píng)價(jià)了東莞人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況和未來(lái)趨勢(shì)，既發(fā)現(xiàn)了我們的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，也找到了一些問(wèn)題與不足。人力資源實(shí)踐的差異反映了人力資本投資的水平差異，企業(yè)在人力資源管理方面的投入是影響企業(yè)員工績(jī)效的重要因素。有比較，才有鑒別。而比較難以驗(yàn)證其有效性的措施包括：績(jī)效評(píng)估、員工參與、信息共享、雇傭保障。這些都是值得我們深思的問(wèn)題。人力資源管理的執(zhí)行力和先進(jìn)工具的運(yùn)用，依然有一定的差距。第三部分 結(jié)論與建議一、優(yōu)勢(shì)與不足綜合上述分析，東莞大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走上規(guī)范化的階段，這是一個(gè)可喜的局面。高低績(jī)效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績(jī)效企業(yè)和低績(jī)效企業(yè)在年度員工流失率方面存在顯著性差異。參與調(diào)查企業(yè)的年度管理人員流失率，如果以10％為分界線，低于10％％，高于10％％相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理人員的流失率比普通員工的流失率稍低。值得一提的是，在被調(diào)查的東莞企業(yè)中，主動(dòng)辭退員工情況已很普遍。就不同行業(yè)來(lái)說(shuō)，各類服務(wù)業(yè)的員工流失率較大，年流失率在10％％的比例；一般制造業(yè)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)員工流失率并沒(méi)有顯著差異，年流失率在10％％％。員工流失率被調(diào)查企業(yè)的年度員工流失率，如果以10％為分界線，低于10％的企業(yè)僅占54％，高于10％的企業(yè)占46％。開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查的企業(yè)在國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、港臺(tái)資企業(yè)和三資企業(yè)中所占的比例分別為：％、%、%％。高新技術(shù)企業(yè)比一般制造業(yè)更注重進(jìn)行滿意度調(diào)查。不同行業(yè)進(jìn)行滿意度調(diào)查的情況差別較為顯著。調(diào)查中，%的被調(diào)查企業(yè)有員工滿意度或者意見(jiàn)調(diào)查，%的企業(yè)能夠根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，%的企業(yè)改進(jìn)較少，%的企業(yè)只有調(diào)查，沒(méi)有改進(jìn)；另外，%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行定期的調(diào)查?？梢?jiàn)國(guó)有企業(yè)在雇傭保障方面仍占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。在一般制造業(yè)中，%的企業(yè)提供的保障程度較高；在高新技術(shù)行業(yè)中，%的企業(yè)提供的保障程度較高；在服務(wù)行業(yè)中，%的企業(yè)提供的保障程度較高。不同行業(yè)的企業(yè)在員工雇傭保障程度方面也有顯著差異。對(duì)員工雇傭保障程度的調(diào)查結(jié)果顯示,有6％的企業(yè)回答“非常高”、％的企業(yè)回答“較高”、％的企業(yè)回答“一般”，％的企業(yè)回答“較低”、％的企業(yè)回答“非常低”。雇傭保障給予員工有效的工作安全在西方的人力資源實(shí)踐中是相當(dāng)重要的。十、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系，將會(huì)在團(tuán)隊(duì)中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開(kāi)展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作效率的提高。高低績(jī)效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績(jī)效企業(yè)和低績(jī)效企業(yè)在崗位分析及其結(jié)果的應(yīng)用方面的存在顯著性差異。國(guó)有企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；港臺(tái)資企業(yè)、三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)主要應(yīng)用于招聘和考核。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，一般制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和金融保險(xiǎn)業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；通訊與信息技術(shù)、社會(huì)服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。崗位分析結(jié)果的應(yīng)用企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。可見(jiàn)，有超過(guò)一半的企業(yè)沒(méi)有把工作分析結(jié)果與其他人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)有效結(jié)合起來(lái)。這表明企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級(jí)越多，管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過(guò)崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)資產(chǎn)額3000萬(wàn)以下的企業(yè)、3億以上的企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例分別為42％、％、％、％。87％的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，％的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，％的企業(yè)認(rèn)為作用很大，％的企業(yè)認(rèn)為作用較大。在此次調(diào)查中，85％的企業(yè)進(jìn)行了工作分析，并嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書進(jìn)行招聘。因此，工作結(jié)構(gòu)與組織的設(shè)計(jì)應(yīng)有助于人力資本的有效運(yùn)用，近年來(lái)，采用寬廣的工作定義和團(tuán)隊(duì)工作，實(shí)現(xiàn)地位平等化等措施得到越來(lái)越多人力資源管理者的重視。高低績(jī)效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績(jī)效企業(yè)和低績(jī)效企業(yè)在員工參與計(jì)劃、解決問(wèn)題的方式、決策參與、信息共享等方面的差異均不顯著。就不同行業(yè)來(lái)看，各類服務(wù)業(yè)更加注重與員工共享信息，表示“非常注重”和“比較注重”％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般制造業(yè)（％）和高新技術(shù)企業(yè)（）的比例。就不同性質(zhì)的企業(yè)來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)中邀請(qǐng)員工參與決策的企業(yè)的比例（%）高于三資企業(yè)（%）和港臺(tái)資企業(yè)（%）。從結(jié)果看，大多數(shù)企業(yè)對(duì)待員工參與決策并不是很積極。決策參與員工參與決策的目的并不在于提出了多少有用的決策方案，而在于通過(guò)員工提出的各種建議來(lái)啟發(fā)企業(yè)決策者的思路，開(kāi)拓決策者的視野，同時(shí)也可以使員工更好地理解和執(zhí)行決策。員工能夠完全獲得工作所需資源的企業(yè)的比例，%，而民營(yíng)企業(yè)、%和14%；基本上可以獲得工作所需資源的企業(yè)的比例，%，%，%。東莞企業(yè)在此方面體現(xiàn)出了較高的水平，%的企業(yè)其員工能夠獲得完成工作所需的人財(cái)物等資源，%的企業(yè)員工沒(méi)有獲得工作所需的資源。在不同性質(zhì)的企業(yè)中，三資企業(yè)中普遍使用團(tuán)隊(duì)方式解決問(wèn)題的企業(yè)比例最高，%，其次為民營(yíng)企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)，%%，國(guó)有企業(yè)比例最低，％。許多調(diào)查也證實(shí)，團(tuán)隊(duì)在高績(jī)效工作系統(tǒng)中發(fā)揮著重要作用，應(yīng)作為組織設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本原則。不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)對(duì)于員工意見(jiàn)和建議的處理情況差別不大。在調(diào)查中，%的被調(diào)查企業(yè)能夠有效接納員工的意見(jiàn)，反映出對(duì)員工意見(jiàn)的重視。有正式員工參與計(jì)劃并且執(zhí)行效果很好的企業(yè)的比例，三資企業(yè)（%）、國(guó)有企業(yè)（％）和民營(yíng)企業(yè)（%）同樣高于港臺(tái)資企業(yè)（%）。關(guān)于正式的員工參與計(jì)劃，不同行業(yè)企業(yè)的情況差別不大，但不同性質(zhì)企業(yè)的差別比較明顯，國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)有正式員工參與計(jì)劃的企業(yè)的比例要遠(yuǎn)大于港臺(tái)資企業(yè)。在制定了員工參與計(jì)劃的企業(yè)中，%的企業(yè)反映執(zhí)行效果很好，%的企業(yè)反映執(zhí)行效果一般。員工參與計(jì)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，既能體現(xiàn)對(duì)員工的重視與尊重，又能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。八、員工參與員工參與是指企業(yè)每當(dāng)提出一項(xiàng)變革措施之前，就廣泛地征求和接納員工的意見(jiàn)，讓員工參與決策；在變革過(guò)程中，讓員工分擔(dān)責(zé)任，貢獻(xiàn)能力、參與決策的實(shí)現(xiàn)。高低績(jī)效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績(jī)效企業(yè)和低績(jī)效企業(yè)只在考核結(jié)果的應(yīng)用方面存在顯著性差異，而在績(jī)效考核的其他方面差異并不明顯。被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)，這必然導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核工作流于形式。但表示有多種反饋渠道的企業(yè)并不多，%的比例。通過(guò)反饋，可以讓員工了解工作的成果以及需要改進(jìn)的地方，以便及時(shí)解決存在的問(wèn)題。開(kāi)放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任、人員績(jī)效改善、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃、與每月工資發(fā)放掛鉤、評(píng)比先進(jìn)、評(píng)職稱、崗位競(jìng)聘等。調(diào)查結(jié)果顯示，不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)在績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方面并沒(méi)有顯著差異。考核結(jié)果的應(yīng)用絕大部分實(shí)施績(jī)效考核管理體系的企業(yè)都將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬等級(jí)、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之間直接掛鉤，他們希望員工能夠?qū)?jī)效考核有足夠的重視，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)整、培訓(xùn)需求分析和人事任免決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。%，%，%。人力資源專業(yè)人員在制定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，需要更多地關(guān)注企業(yè)運(yùn)作的實(shí)際情況，就考核指標(biāo)的量化問(wèn)題多與員工進(jìn)行溝通?？己酥笜?biāo)的量化程度關(guān)于考核指標(biāo)的量化程度，%的企業(yè)反映績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)量化程度“非常高”或者“比較高”，%的企業(yè)反映量化程度“一般”，%的企業(yè)反映量化程度“比較低”或者“沒(méi)有量化”。值得一提的是，有60%的企業(yè)在確定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)