【正文】 44 / 44。在《福布斯》公布的“2005中國潛力100榜”的企業(yè)中，如前程無憂、科達(dá)機(jī)電、達(dá)安基因等優(yōu)秀企業(yè)都反映了這樣一個問題：人力資源管理要參與到企業(yè)的業(yè)務(wù)中，配合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。在我們的調(diào)查中，我們也看到一些優(yōu)秀的企業(yè)，它們在人力資源的規(guī)范化方面做得很弱，甚至有的企業(yè)沒有建立正式的人力資源部門，但企業(yè)績效很好、發(fā)展非?？焖?。而且，外部環(huán)境不確定性和復(fù)雜性程度的加劇使得企業(yè)頻繁變換競爭戰(zhàn)略，這有可能導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)失去原有的一致性。西方實(shí)踐表明，構(gòu)建高一致的人力資源管理系統(tǒng)對創(chuàng)造企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢非常重要。我國企業(yè)需要更多地關(guān)注人力資源實(shí)踐的外部契合問題在現(xiàn)階段，我國的市場環(huán)境急速變化，企業(yè)的發(fā)展也非常迅速，企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)就是適應(yīng)無休止的變化。同時相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，目前在中國企業(yè)，金錢是最有效的員工激勵因素。中國加入WTO以后，企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。多樣化培訓(xùn)和把薪酬與績效掛鉤的做法非常有效在最佳人力資源管理系統(tǒng)的核心維度構(gòu)成方面，人力資源實(shí)踐者們?nèi)〉昧溯^為一致的觀點(diǎn)：企業(yè)的人力資源管理通過提高員工能力和員工動機(jī)來增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢是具有普遍意義的，員工能力和員工動機(jī)是最佳人力資源管理系統(tǒng)的兩個核心維度。在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)中，一方面，內(nèi)部培養(yǎng)非常重要，很多企業(yè)都建立了接班人培養(yǎng)計(jì)劃；另一方面，一個充滿活力的企業(yè)又離不開的人才的競爭機(jī)制。這些都給內(nèi)部導(dǎo)向型的人力資源管理系統(tǒng)在現(xiàn)階段我國背景下的生存能力和效果提出了疑問。在中國高權(quán)利距離的文化背景下，管理者往往不情愿與下屬共離權(quán)利，決策中不愿意授權(quán)，習(xí)慣于采用控制的方法來管理員工。但我國的企業(yè)實(shí)踐結(jié)果表明，員工關(guān)系持內(nèi)部發(fā)展策略，企業(yè)績效并不一定比那些市場導(dǎo)向、低投入的企業(yè)好。如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方法，提升人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，是目前我國企業(yè)迫切需要解決的問題。我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。只要我們懷著熱情，致力于持續(xù)發(fā)展和不斷改善，相信東莞人力資源管理的春天一定會到來，相信東莞企業(yè)“以人為本”的企業(yè)發(fā)展時代一定會到來，相信東莞企業(yè)持續(xù)增長和打造百年品牌的時代一定會到來。人力資源的管理者，只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，有一個清醒的認(rèn)識，才能為企業(yè)做出正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。為了給企業(yè)提供一個比較的基準(zhǔn)，我們根據(jù)本調(diào)調(diào)查結(jié)果在人力資源的獲得、使用、發(fā)展和保留等方面總結(jié)出了“人力資源績效方陣”。在上述分析中我們看到，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在很多人力資源管理實(shí)踐活動中存在顯著的差異。在人力資源管理兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)的趨勢：（1）非常注重采取薪酬與績效掛鉤的策略，以調(diào)動員工的積極性；（2）開始重視對員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力。(表3)表3 東莞企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的優(yōu)勢與不足職能優(yōu)勢方面待改善的方面人力資源戰(zhàn)略高層關(guān)注的程度；人力資源計(jì)劃的制定人力資源戰(zhàn)略；人力資源計(jì)劃的執(zhí)行；直線經(jīng)理或部門的參與程度員工招聘招聘渠道招聘成本；甄選方式；甄選標(biāo)準(zhǔn)；新員工試用期流失率員工培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃的制定；新員工培訓(xùn)數(shù)量培訓(xùn)投入；培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行；老員工培訓(xùn)數(shù)量；培訓(xùn)內(nèi)容員工職業(yè)發(fā)展接班人計(jì)劃；晉升標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)通道薪酬薪酬競爭力；內(nèi)部公平性激勵形式；高管人員薪酬結(jié)構(gòu)績效考核考核的導(dǎo)向性考核標(biāo)準(zhǔn)的確定；考核指標(biāo)的量化程度；考核結(jié)果的應(yīng)用；考核結(jié)果的反饋員工參與接納員工意見情況；解決問題的方式；工作所需要資源的滿足情況員工參與計(jì)劃；決策參與程度；信息共享工作組織崗位分析崗位分析結(jié)果的應(yīng)用員工關(guān)系管理員工滿意度調(diào)查雇傭保障；員工流失率最近，我們通過對訪談和問.卷調(diào)查結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)在東莞企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐中，與西方一致的包括以下措施：基于績效的薪酬政策、員工招聘，員工能力開發(fā)、員工晉升機(jī)制。最大不足具體體現(xiàn)在規(guī)劃的執(zhí)行、培訓(xùn)投入、績效考核的量化、反饋及其運(yùn)用、薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性、員工的關(guān)系管理等方面。在人力資源管理的具體實(shí)踐中，我們可以看出，東莞大部分企業(yè)在戰(zhàn)略制定、規(guī)劃，對招聘的投入等相對宏觀領(lǐng)域，已經(jīng)是一定的優(yōu)勢；但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展價值的員提升、策略執(zhí)行、新方法運(yùn)用等方面，依然投缺乏有效的措施。無論是就普通員工流失率還是管理人員流失率來說，高績效企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于低績效企業(yè)。不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面并沒有顯著差異（圖105）。被調(diào)查企業(yè)中有93%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，%這說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進(jìn)能出的用人機(jī)制。就不同性質(zhì)企業(yè)來看，三資企業(yè)和國有企業(yè)員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定，年流失率在10%%%民營企業(yè)和港臺資企業(yè)員工流失率較大，年流失率在10%%%（圖104）。其中，有16%的企業(yè)員工流失率超過50%，全年員工流失率低于5%%。在員工滿意度調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在一定的差別，其中三資企業(yè)比其他性質(zhì)企業(yè)更注重根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取相關(guān)的改進(jìn)措施，%，比國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)高出20～40個百分點(diǎn)。在員工滿意度調(diào)查方面，不同性質(zhì)的企業(yè)沒有顯著差別。開展?jié)M意度調(diào)查的企業(yè)在一般制造業(yè)、%、%%。從結(jié)果來看，盡管不少企業(yè)進(jìn)行了滿意度調(diào)查，但是有將近一半的企業(yè)并沒有根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，滿意度調(diào)查的作用并沒有真正發(fā)揮出來。員工滿意度調(diào)查員工的滿意度是衡量效能的一個重要指標(biāo)。不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面也存在顯著的差異，國有企業(yè)、民營企業(yè)、港臺資企業(yè)和三資企業(yè)中，%、%、%%。相對于一般制造業(yè)而言，高新技術(shù)待業(yè)和服務(wù)行業(yè)的雇傭保障程度較高?？梢姡瑬|莞不少企業(yè)為員工提供的雇傭保障程度是比較低的，這可能與東莞大多數(shù)制造企業(yè)實(shí)行成本戰(zhàn)略有關(guān)。而且，雇傭保障也是實(shí)行其他各項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動的基礎(chǔ)。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更加注重崗位分析，同時，高績效將崗位分析結(jié)果廣泛應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等各個領(lǐng)域。這表明國有企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域也稍有差別。%、%、%、%；%%，比例較低。這表明，東莞企業(yè)對通過工作分析加強(qiáng)人力資源管理規(guī)范化的重要性的認(rèn)識尚不到位，管理規(guī)范化水平還有待進(jìn)一步提高。在“工作分析與其他工作的結(jié)合程度”上，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為結(jié)合比較緊密，%的企業(yè)認(rèn)為結(jié)合程度一般，%的企業(yè)認(rèn)為結(jié)合緊密程度比較低。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。崗位分析以工作分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。九、崗位管理如果員工沒有機(jī)會充分運(yùn)用其技能與知識以決定較佳的工作方式，即使擁有高水平的技能與知識，人力資本的的投資效益也無從發(fā)揮。就不同性質(zhì)企業(yè)來看，三資企業(yè)比民營企業(yè)和國有企業(yè)更注重與員工共享共享信息，表示“非常注重”和“比較注重”%，比民營企業(yè)和國有企業(yè)高出20至30個百分點(diǎn)（圖89）。信息共享從調(diào)查結(jié)果看，%的東莞比較注重與員工的信息共享，%的企業(yè)則不太注重與員工的信息共享。就不同性質(zhì)的企業(yè)看，民營企業(yè)中邀請員工參與決策的企業(yè)的比例（%）高于三資企業(yè)（）和港臺資企業(yè)（76。從結(jié)果看，大多數(shù)企業(yè)對待員工參與決策不是很積極（圖86）。決策參與員工參與決策的目的并不在于提出了多少有用的決策方案，而在于通過員工提出的各種建議來啟發(fā)企業(yè)決策者的思路，開拓決策者的視野，同時也可以使員工更好地理解和執(zhí)行決策。員工能夠完全獲得工作所需資源的企業(yè)的比例，%，而民營企業(yè)、%和14%；基本上可以獲得工作所需資源的企業(yè)的比例，%，%，%。東莞企業(yè)在此方面體現(xiàn)出了較高的水平，%的企業(yè)其員工能夠獲得完成工作所需的人財物等資源，%的企業(yè)員工沒有獲得工作所需的資源(圖84)。本資調(diào)查東莞企業(yè)也符合這種趨勢：%的企業(yè)使用了團(tuán)隊(duì)的方式解決問題，其中有22%的企業(yè)表示“普遍使用”；%的企業(yè)還沒有使用過團(tuán)隊(duì)的方式解決總是在不同性質(zhì)的企業(yè)中，三資企業(yè)中普遍使用團(tuán)隊(duì)方式解決問題的企業(yè)比例最高，%，其次為民營企業(yè)和港臺資企業(yè)，%%，國有企業(yè)比例最低，%（圖83）。解決問題的方式在企業(yè)中，為了充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，在解決問題的時候往往采用團(tuán)隊(duì)工作的方式，讓員工組成自主管理團(tuán)隊(duì)是高績效工作系統(tǒng)的關(guān)鍵組成要素。5%的企業(yè)對員工的意見能夠完全反饋，60%的企業(yè)只是部分反饋，14%的企業(yè)較少接納和反饋員工接見，%的企業(yè)對員工的意見置之不理。在調(diào)查中，%的被調(diào)查企業(yè)能夠有效接納員工的意見，反映出對員工意見的重視。有正式員工參與計(jì)劃并且執(zhí)行效果很好的企業(yè)的比例，三資企業(yè)（%）、國有企業(yè)（%）和民營企業(yè)（%）同樣高于港臺資企業(yè)（%）。關(guān)于正式的員工參與計(jì)劃，不同行業(yè)企業(yè)的情況差別不大，但不同性質(zhì)企業(yè)的差別比較明顯，國有企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)有正式員工參與計(jì)劃的企業(yè)的比例要遠(yuǎn)大于港臺資企業(yè)。在制定了員工參與計(jì)劃的企業(yè)中，%的企業(yè)反映執(zhí)行效果很好，%的企業(yè)反映執(zhí)行效果一般。員工參與計(jì)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理，既能體現(xiàn)對員工的重視與尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性。八、員工參與員工參與是指企業(yè)每當(dāng)提出一項(xiàng)變革措施之前，就廣泛地征求和接納員工的意見，讓員工參與決策；在變革過程中，讓員工分擔(dān)責(zé)作畫，貢獻(xiàn)能力、參與決策的實(shí)現(xiàn)。高低績效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)只在考核結(jié)果的應(yīng)用方面存在顯著性差異，而在績效考核的其他方面差異并不明顯。同時，%的企業(yè)表示沒有績效反饋的渠道。在東莞企業(yè)的人力資源管理中，%的企業(yè)表示有對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋?？己私Y(jié)果的反饋考核結(jié)果的反饋是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)，也是能否取得預(yù)期效果的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)員工考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪“，%%，%的企業(yè)用于”職務(wù)晉升“，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”%。%%的被調(diào)查企業(yè)反映，考核結(jié)果對于員工的影響程度“較小”或者“沒有影響”。從不同性質(zhì)企業(yè)的情況看，民營企業(yè)、三資企業(yè)考核指標(biāo)的量化程度要高于港臺資企業(yè)和國有企業(yè)，%、%、%%，但三資企業(yè)總體指標(biāo)量化程度并沒有想象中的那么高。從不同行業(yè)的調(diào)查結(jié)果看，服務(wù)業(yè)考核指標(biāo)的量化程度要高于一般制造和高新技術(shù)行業(yè)。圖77 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定%%%%%%%%%%%%%由員工自己提出主管與下屬商議主管直接給下屬確定沒有績效標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)的量化程度關(guān)于考核指標(biāo)的量化程度，%的企業(yè)反映績效標(biāo)準(zhǔn)量化程度“非常高”或者“比較高”，%的企業(yè)反映量化程度“一般”，%的企業(yè)反映量化程度“比低低”或者“沒有量化”。值得一提的是，有60%企業(yè)在確定考核標(biāo)準(zhǔn)時有員工參與，這反映了東莞企業(yè)在管理中越來越重視員工的參與。%的參與調(diào)查企業(yè)是“由員工自己提出”，%的企業(yè)是“由主管與下屬商議”，%的企業(yè)是“由主管直接給下屬確定”，%的企業(yè)還“沒有績效標(biāo)準(zhǔn)”。隨道企業(yè)規(guī)模的增大，企業(yè)更需要的是一個管理團(tuán)隊(duì)而不是一個英雄，這時企業(yè)對管理人員的考核制度就要在關(guān)鍵指標(biāo)中列入團(tuán)隊(duì)績效，并且還要占一定的權(quán)重比率（圖76）。圖75 員工績效考核的重點(diǎn)%%%%%%%%%%%%%%%%%過程過程為主,產(chǎn)過程和產(chǎn)出并