人力資源調(diào)查報告(參考版)
2025-04-28 07:11本頁面
【正文】 。使得大學(xué)生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。進而提高自己就業(yè)時的成功率。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。 針對那些想通過考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認為應(yīng)該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時間上的浪費，而不會有就業(yè)機會上的提升。 針對大學(xué)生中心理上普遍存在著的功利心、求穩(wěn)定、求安逸、從中心現(xiàn)象，大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，加強自我認知，樹立正確的職業(yè)認知，拓展自己的就業(yè)面。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。對此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識上和能力上。當(dāng)今社會所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實的專業(yè)知識，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時代發(fā)展的創(chuàng)新能力。 四、對于當(dāng)前形勢下大學(xué)生就業(yè)的 一些建議。 專業(yè)對口。很多大學(xué)生都希望著企業(yè)能夠提供一個相對寬松的假期。大學(xué)生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個人發(fā)展機會小甚至幾乎沒有發(fā)展機會的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。主要有以下幾方面 原因；第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機會，工資待遇較高，目前具有很強的吸引力；第二，由于事 業(yè)單位和黨政機關(guān)收入穩(wěn)定，福利好，因而也是當(dāng)今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。 就業(yè)單位預(yù)期。 薪酬分析。 三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的 期望分析 工作地域分析。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當(dāng)?shù)芈?lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當(dāng)?shù)胤窖约帮L(fēng)俗，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時優(yōu)先考慮本地人才。同等情況下女大學(xué)生將來工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。 存在性別歧視。 大學(xué)生怕吃苦，愛面子。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關(guān)，誰知很快就被有經(jīng)驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。 大學(xué)生缺乏求職技巧。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內(nèi)流失率在 30%以上的達到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的 50%。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。他們認為應(yīng)屆畢業(yè)生動手能力差，招聘后需要經(jīng)過長時間的培訓(xùn)才能正常上崗。 缺乏有工作經(jīng)驗的大學(xué)生。相對于名牌、重點院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、?？圃盒５漠厴I(yè)生，在就業(yè)市場上存在一定的“品牌劣勢”。隨著大學(xué)生就業(yè)市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標(biāo) 準。由于多數(shù)行業(yè)在 2021 至 2021 年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟依然不景氣，諸如 IT、機械和汽車等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生技能的矛盾。外加去年未找到的畢業(yè)生，可 預(yù)計 2021 年的高校就業(yè)人數(shù)多達 810 萬。 調(diào)查對象：應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員 調(diào)查時間 :2021 年 5 月 調(diào)查人 :劉辰磊 調(diào)查報告： 一、當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀 2021 年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達到 699 萬，是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn) HR 工作者的價值。 HR 工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為 HR 從業(yè)者，一定要了解國家經(jīng)濟與社會的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，了解企業(yè)的發(fā)展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。 HR 部門作為企業(yè)的一個職能部門，在正常的企業(yè)運營活動中處于服務(wù)和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應(yīng)。而 國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對于 HR 的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等代表，前者對 HR的重視程度遠低于后者，不到 10％的私營企業(yè)非常重視 HR，而超過 25％的外企企業(yè)非常重視 HR。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā) 展的企業(yè)。在很多企業(yè)中，大部分從事 HR 工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的 HR 知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了 HR 工作的重要性。存在這種情況可能有以下幾方面原 因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在這一點上，與企業(yè)是否重視 HR 工作有極大的關(guān)系， %的人認 為企業(yè)不太重視 HR，他們在企業(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色， HR 工作只是簡單的事務(wù)執(zhí)行； %
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