【正文】 企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系，將會在團(tuán)隊中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。雇傭保障給予員工有效的工作安全在西方的人力資源實踐中是相當(dāng)重要的。而且，雇傭保障也是實行其他各項人力資源實踐活動的基礎(chǔ)。對員工雇傭保障程度的調(diào)查結(jié)果顯示,有6％的企業(yè)回答“非常高”、％的企業(yè)回答“較高”、％的企業(yè)回答“一般”，％的企業(yè)回答“較低”、％的企業(yè)回答“非常低”?？梢姡瑬|莞不少企業(yè)為員工提供的雇傭保障程度是比較低的，這可能與東莞大多數(shù)制造企業(yè)實行成本戰(zhàn)略有關(guān)。不同行業(yè)的企業(yè)在員工雇傭保障程度方面也有顯著差異。相對于一般制造業(yè)而言，高新技術(shù)行業(yè)和服務(wù)行業(yè)的雇傭保障程度較高。在一般制造業(yè)中，%的企業(yè)提供的保障程度較高；在高新技術(shù)行業(yè)中，%的企業(yè)提供的保障程度較高；在服務(wù)行業(yè)中，%的企業(yè)提供的保障程度較高。不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面也存在顯著的差異，國有企業(yè)、民營企業(yè)、港臺資企業(yè)和三資企業(yè)中，％、%、％%?？梢妵衅髽I(yè)在雇傭保障方面仍占有絕對的優(yōu)勢。員工滿意度調(diào)查員工的滿意度是衡量管理效能的一個重要指標(biāo)。調(diào)查中，%的被調(diào)查企業(yè)有員工滿意度或者意見調(diào)查，%的企業(yè)能夠根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，%的企業(yè)改進(jìn)較少，%的企業(yè)只有調(diào)查，沒有改進(jìn)；另外，%的企業(yè)沒有進(jìn)行定期的調(diào)查。從結(jié)果來看，盡管不少企業(yè)進(jìn)行了滿意度調(diào)查，但是有將近一半的企業(yè)并沒有根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，滿意度調(diào)查的作用并沒有真正發(fā)揮出來。不同行業(yè)進(jìn)行滿意度調(diào)查的情況差別較為顯著。開展?jié)M意度調(diào)查的企業(yè)在一般制造業(yè)、%、%%。高新技術(shù)企業(yè)比一般制造業(yè)更注重進(jìn)行滿意度調(diào)查。在員工滿意度調(diào)查方面，不同性質(zhì)的企業(yè)沒有顯著差別。開展?jié)M意度調(diào)查的企業(yè)在國有企業(yè)、民營企業(yè)、港臺資企業(yè)和三資企業(yè)中所占的比例分別為：％、%、%％。在員工滿意度調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在一定的差別，其中三資企業(yè)比其他性質(zhì)企業(yè)更注重根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取相關(guān)的改進(jìn)措施，％，比國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)高出20～40個百分點。員工流失率被調(diào)查企業(yè)的年度員工流失率，如果以10％為分界線，低于10％的企業(yè)僅占54％，高于10％的企業(yè)占46％。其中，有16％的企業(yè)員工流失率超過50％，全年員工流失率低于5％％。就不同行業(yè)來說，各類服務(wù)業(yè)的員工流失率較大，年流失率在10％％的比例；一般制造業(yè)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)員工流失率并沒有顯著差異，年流失率在10％％％。就不同性質(zhì)企業(yè)來看，三資企業(yè)和國有企業(yè)員工隊伍較為穩(wěn)定，年流失率在10％％％民營企業(yè)和港臺資企業(yè)員工流失率較大，年流失率在10％％％。值得一提的是，在被調(diào)查的東莞企業(yè)中，主動辭退員工情況已很普遍。被調(diào)查企業(yè)中有93％的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，％這說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進(jìn)能出的用人機(jī)制。參與調(diào)查企業(yè)的年度管理人員流失率，如果以10％為分界線，低于10％％，高于10％％相對來說，管理人員的流失率比普通員工的流失率稍低。不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面并沒有顯著差異。高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在年度員工流失率方面存在顯著性差異。無論是就普通員工流失率還是管理人員流失率來說，高績效企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于低績效企業(yè)。第三部分 結(jié)論與建議一、優(yōu)勢與不足綜合上述分析，東莞大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走上規(guī)范化的階段，這是一個可喜的局面。在人力資源管理的具體實踐中，我們可以看出，東莞大部分企業(yè)在戰(zhàn)略制定、規(guī)劃，對招聘的投入等相對宏觀領(lǐng)域，已經(jīng)具備一定的優(yōu)勢；但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展價值的員工提升、策略執(zhí)行、新方法運(yùn)用等方面，依然缺乏有效的措施。人力資源管理的執(zhí)行力和先進(jìn)工具的運(yùn)用，依然有一定的差距。最大不足具體體現(xiàn)在規(guī)劃的執(zhí)行、培訓(xùn)投入、績效考核的量化、反饋及其運(yùn)用、薪酬設(shè)計的科學(xué)性、員工的關(guān)系管理等方面。這些都是值得我們深思的問題。最近，我們通過對訪談和問卷調(diào)查結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)在東莞企業(yè)的最佳人力資源管理實踐中，與西方一致的包括以下措施：基于績效的薪酬政策、員工招聘、員工能力開發(fā)、員工晉升機(jī)制。而比較難以驗證其有效性的措施包括：績效評估、員工參與、信息共享、雇傭保障。在人力資源管理兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)的趨勢：（1）非常注重采取薪酬與績效掛鉤的策略，以調(diào)動員工的積極性；（2）開始重視對員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力。有比較，才有鑒別。在上述分析中我們看到，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在很多人力資源管理實踐活動中存在顯著的差異。人力資源實踐的差異反映了人力資本投資的水平差異，企業(yè)在人力資源管理方面的投入是影響企業(yè)員工績效的重要因素。為了給企業(yè)提供一個比較的基準(zhǔn)，我們根據(jù)本調(diào)調(diào)查結(jié)果在人力資源的獲得、使用、發(fā)展和保留等方面總結(jié)出了“人力資源績效方陣”。通過本次調(diào)查，我們一定程度地分析和評價了東莞人力資源管理的現(xiàn)實狀況和未來趨勢，既發(fā)現(xiàn)了我們的優(yōu)勢和長處，也找到了一些問題與不足。人力資源的管理者，只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，有一個清醒的認(rèn)識，才能為企業(yè)做出正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。這就要求人力資源管理的發(fā)展要更具有戰(zhàn)略性，人力資源管理要更具有系統(tǒng)性，確立人力資源投資觀念與增強(qiáng)人力資源開發(fā)投資，從宏觀和微觀上做好各方面的工作。只要我們懷著熱情，致力于持續(xù)發(fā)展和不斷改善，相信東莞人力資源管理的春天一定會到來，相信東莞企業(yè)“以人為本”的企業(yè)發(fā)展時代一定會到來，相信東莞企業(yè)持續(xù)增長和打造百年品牌的時代一定會到來。二、未來人力資源管理實踐的建議我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競爭力整體偏低，一些企業(yè)所進(jìn)行的改革也多處于運(yùn)作層，注重解決眼前的實際問題，而未上升到戰(zhàn)略層。我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。而過去低投入、利誘型的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)無法適應(yīng)新的競爭形勢的需要。如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方法，提升人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，是目前我國企業(yè)迫切需要解決的問題。在這方面，我們的相關(guān)調(diào)查結(jié)果對我國企業(yè)的人力資源管理實踐有如下啟示：1．我國企業(yè)不太適合采取內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源管理策略西方企業(yè)的實踐表明，內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)有利于發(fā)展長期的員工關(guān)系，降低員工流動率。但我國的企業(yè)實踐結(jié)果表明，員工關(guān)系持內(nèi)部發(fā)展策略，企業(yè)績效并不一定比那些市場導(dǎo)向、低投入的企業(yè)好。目前在我國，由于受國家勞動政策、勞動力市場與企業(yè)高速發(fā)展等因素的影響，企業(yè)基本上都是以外部勞動力市場為導(dǎo)向，采取外部招聘策略來滿足高人員流動背景下的企業(yè)用人需求。在中國高權(quán)利距離的文化背景下，管理者往往不情愿與下屬共享權(quán)利，決策中不愿意授權(quán)，習(xí)慣于采用控制的方法來管理員工。另外，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所與他人發(fā)生沖突。這些都給內(nèi)部導(dǎo)向型的人力資源管理系統(tǒng)在現(xiàn)階段我國背景下的生存能力和效果提出了疑問。在現(xiàn)階段的人力資源管理實踐中，我國企業(yè)采取內(nèi)部市場與外部市場相結(jié)合的策略往往更能取得良好的效果。在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)中，一方面，內(nèi)部培養(yǎng)非常重要，很多企業(yè)都建立了接班人培養(yǎng)計劃；另一方面，一個充滿活力的企業(yè)又離不開人才的競爭機(jī)制。近年來，很多國有企業(yè)都采用了競崗、干部考核等方式來加強(qiáng)人力資源管理，使員工“能上能下，能進(jìn)能出”，形成合理的人員流動，并取得了良好的成效。2．多樣化培訓(xùn)和把薪酬與績效掛鉤的做法非常有效在最佳人力資源管理系統(tǒng)的核心維度構(gòu)成方面，人力資源實踐者們?nèi)〉昧溯^為一致的觀點：企業(yè)的人力資源管理通過提高員工能力和員工動機(jī)來增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢是具有普遍意義的，員工能力和員工動機(jī)是最佳人力資源管理系統(tǒng)的兩個核心維度。在人力資源管理的兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)的趨勢是：一方面，企業(yè)開始重視對員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力；另一方面，企業(yè)非常注重采取薪酬與績效掛鉤的策略來調(diào)動員工的積極性，并初步在這種人力資源實踐中嘗到了甜頭。中國加入WTO以后，企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。面對巨大的競爭壓力，我國不少企業(yè)開始加大對員工培訓(xùn)的投入，例如美的公司在2000年就對70％以上的員工進(jìn)行了培訓(xùn)，并鼓勵員工進(jìn)行工作輪換。同時相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，目前在中國企業(yè)，金錢是最有效的員工激勵因素。通過將薪酬與績效掛鉤的做法，一方面企業(yè)可以充分調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的競爭意識；另一方面企業(yè)可以逐步增強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工對自身、所在部門和企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心。3．我國企業(yè)需要更多地關(guān)注人力資源實踐的外部契合問題在現(xiàn)階段，我國的市場環(huán)境急速變化，企業(yè)的發(fā)展也非常迅速，企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)就是適應(yīng)無休止的變化。因此，企業(yè)不應(yīng)太過于注重人力資源管理的系統(tǒng)化，而應(yīng)該更多地著眼于如何配合企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略這個問題。西方實踐表明，構(gòu)建高一致的人力資源管理系統(tǒng)對創(chuàng)造企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢非常重要。但構(gòu)建一個完善的人力資源管理系統(tǒng)需要投入大量的時間和金錢，系統(tǒng)的有效實施對管理者和員工的執(zhí)行能力要求都比較高，要求管理者能夠有效進(jìn)行授權(quán)，要求員工之間有充分的信任與合作，這對當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)。而且，外部環(huán)境不確定性和復(fù)雜性程度的加劇使得企業(yè)頻繁變換競爭戰(zhàn)略，這有可能導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)失去原有的一致性。當(dāng)前市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的特點決定了我國企業(yè)經(jīng)營者更愿意把有限的資金投入到研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等方面，以實現(xiàn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和市場的擴(kuò)張。在現(xiàn)階段，如果人力資源管理能夠配合企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，滲透到研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的員工管理中，就可以提升企業(yè)內(nèi)部的組合效應(yīng)，幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在我們的調(diào)查中，我們也看到一些優(yōu)秀的企業(yè)，它們在人力資源的規(guī)范化方面做得很弱，甚至有的企業(yè)沒有建立正式的人力資源部門，但企業(yè)績效很好、發(fā)展非?？焖?。其最重要的原因是它們的員工管理能夠與業(yè)務(wù)結(jié)合起來，尤其是在研發(fā)、生產(chǎn)和銷售這三個方面結(jié)合得很好。在《福布斯》公布的“2005中國潛力100榜”的企業(yè)中，如前程無憂、科達(dá)機(jī)電、達(dá)安基因等優(yōu)秀企業(yè)都反映了這樣一個問題：人力資源管理要參與到企業(yè)的業(yè)務(wù)中，配合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，如何從戰(zhàn)略伙伴的角度來定位人力資源管理實踐，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的外部契合，是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理實踐需要思考的一個重大問題。20 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