【正文】 問(wèn)題要想電子商務(wù)在安全運(yùn)行必須加強(qiáng)技術(shù)改造，通過(guò)提高技術(shù)解決威脅安全的問(wèn)題。主要的技術(shù)有數(shù)據(jù)加密技術(shù)，數(shù)字簽名技術(shù)，認(rèn)證機(jī)構(gòu)和數(shù)字證書(shū)，安全認(rèn)證協(xié)議等。通過(guò)對(duì)這些技術(shù)的解決進(jìn)來(lái)加強(qiáng)電子商務(wù)中的安全問(wèn)題。（2）建立誠(chéng)信機(jī)制解決交易過(guò)程中的誠(chéng)信問(wèn)題建立有效的監(jiān)督機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，完善解決信用問(wèn)題，可以盡快完善電子商務(wù)立法,規(guī)范電子商務(wù)行為，使得有法可依；營(yíng)造社會(huì)誠(chéng)信大環(huán)境,提高全民的素質(zhì)為電子商務(wù)的發(fā)展提供良好的社會(huì)道德環(huán)境；加強(qiáng)政府誠(chéng)信監(jiān)管,建立誠(chéng)信獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)違反電子商務(wù)規(guī)定的行為加強(qiáng)處罰力度。只有做到這些才能解決電子商務(wù)中的誠(chéng)信問(wèn)題使得電子商務(wù)的發(fā)展在誠(chéng)信中進(jìn)行。（3）發(fā)展第三方物流解決運(yùn)輸過(guò)程中的物流過(guò)程問(wèn)題要使得電子商務(wù)中存在的物流問(wèn)題得到解決就必須大力發(fā)展第三方物流，建立良好的配送體系，完善在運(yùn)輸過(guò)程中的剝?nèi)醐h(huán)節(jié)，提快物流時(shí)間，改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量。使得物流的發(fā)展適應(yīng)電子商務(wù)的發(fā)展并且促進(jìn)電子商務(wù)的發(fā)展。隨著社會(huì)的發(fā)展電子商務(wù)的發(fā)展不會(huì)止步只會(huì)發(fā)展的越來(lái)越快，而且在人們的生活中越來(lái)越重要。我們要進(jìn)一步認(rèn)識(shí)電子商務(wù)發(fā)展電子商務(wù)完善電子商務(wù)中存在的不足，使得電子商務(wù)真正成為人們?nèi)粘Ｉ钪泄ぞ撸瑏?lái)提高人們的生活質(zhì)量。八、加快我國(guó)電子商務(wù)發(fā)展的思路和對(duì)策作為發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)電子商務(wù)的環(huán)境與國(guó)外有較大差異。我們應(yīng)根據(jù)自己的財(cái)力、國(guó)力、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，分步、分階段實(shí)施電子商務(wù)，走有中國(guó)特色的電子商務(wù)發(fā)展道路。主要應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：積極參與國(guó)際對(duì)話(huà)，建立一個(gè)國(guó)際社會(huì)普遍接受的電子商務(wù)國(guó)際框架互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)全球性的媒介，不能采用傳統(tǒng)的各國(guó)獨(dú)立的方式來(lái)發(fā)展。積極參與電子商務(wù)問(wèn)題的國(guó)際談判并逐漸起到主導(dǎo)作用，認(rèn)真研究我國(guó)發(fā)展電子商務(wù)的對(duì)策，提出對(duì)我國(guó)有利的“游戲規(guī)則”。目前的電子商務(wù)國(guó)際談判主要集中在少數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家之間，發(fā)展中國(guó)家若不及時(shí)參與到對(duì)話(huà)中來(lái)，不利于形成電子商務(wù)的國(guó)際框架。突出重點(diǎn)，由點(diǎn)帶面目前我國(guó)尚處于電子商務(wù)發(fā)展的初期，推動(dòng)電子商務(wù)在主觀和客觀上困難都很多，齊頭并進(jìn)不現(xiàn)實(shí)，所以在具體實(shí)施上應(yīng)分步驟進(jìn)行。首先，在一些管理和經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)比較適合電子商務(wù)發(fā)揮長(zhǎng)處的領(lǐng)域中推行電子商務(wù)，例如銀行、民航、證券、外貿(mào)、連鎖店、軟件、出版物和影視產(chǎn)品等。在這些領(lǐng)域獲得成功、取得經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上再去帶動(dòng)其它的領(lǐng)域。其次，對(duì)那些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)、信息化程度相對(duì)較高、對(duì)電子商務(wù)有需求和有效益的地區(qū)，特別是一些有條件的沿海省市，以及內(nèi)地的少數(shù)省會(huì)城市和中心城市，應(yīng)不失時(shí)機(jī)地發(fā)展各種方式的電子商務(wù)，發(fā)揮其示范效應(yīng)，以便向其他地區(qū)推廣普及。第三，采取在電子商務(wù)和傳統(tǒng)商務(wù)的結(jié)合中逐步擴(kuò)大電子商務(wù)比重的做法，電子商務(wù)解決不了的問(wèn)題先由傳統(tǒng)商務(wù)解決。這樣電子商務(wù)的起步和發(fā)展將會(huì)容易一些。加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)制定、安全技術(shù)研究，加快法律法規(guī)建設(shè)電子商務(wù)的廣泛開(kāi)展對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和安全提出了要求。要組織銀行、信息產(chǎn)業(yè)、稅務(wù)、海關(guān)、法律等有關(guān)部門(mén)集中解決電子支付、安全保密、法律認(rèn)可等電子商務(wù)急需解決的問(wèn)題,并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定。盡快建立發(fā)展我國(guó)信息產(chǎn)業(yè)的法律環(huán)境和政策環(huán)境，并在實(shí)踐中逐步加以完善。大力推動(dòng)企業(yè)信息化進(jìn)程，搞好計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)企業(yè)信息化的程度對(duì)電子商務(wù)的發(fā)展有很大影響，政府要為企業(yè)信息化做好組織工作，制定好發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)信息化建設(shè)離不開(kāi)為企業(yè)服務(wù)的信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展。目前計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)發(fā)展很快，但重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)嚴(yán)重。進(jìn)一步探索計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的規(guī)律是須認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。加強(qiáng)宣傳教育，普及電子商務(wù)常識(shí)，提高全民族電子商務(wù)意識(shí)目前，人們的電子商務(wù)意識(shí)還很淡薄，對(duì)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的知識(shí)掌握不夠。讓更多的人認(rèn)識(shí)計(jì)算機(jī)、認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)、了解電子商務(wù)是發(fā)展電子商務(wù)的前提和基礎(chǔ)。因此，盡快宣傳普及電子商務(wù)有關(guān)知識(shí)，加強(qiáng)相關(guān)人才培養(yǎng)，是一項(xiàng)非常重要的工作。第四篇：人力資源調(diào)查報(bào)告人力資源調(diào)查報(bào)告**。其中，；。2009根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，其中，%；，%。目前，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬(wàn)人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。，加之年內(nèi)新成長(zhǎng)的農(nóng)村勞動(dòng)力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿(mǎn)足需求，2009年四季度，人力資源市場(chǎng)共提供崗位43149個(gè)，進(jìn)入市場(chǎng)求職的各類(lèi)人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動(dòng)力資源總體依然供過(guò)于求。本季度進(jìn)入市場(chǎng)求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，%。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)，**市農(nóng)村勞動(dòng)力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%，通過(guò)親朋好友介紹出去的占20%。目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業(yè)技術(shù)學(xué)院、**技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。二、**區(qū)和**縣的幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場(chǎng)、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、**電視臺(tái)廣播電臺(tái)廣告；另打算開(kāi)辦人力資源DM報(bào)紙，通過(guò)紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。第五篇：人力資源調(diào)查報(bào)告人力資源調(diào)查報(bào)告日前，中國(guó)人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開(kāi)展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97％。在所有被調(diào)查者中，來(lái)自華南地區(qū)的HR比例較高，占%，其次是華東地區(qū)，占％，來(lái)自東北地區(qū)的HR相對(duì)較少，只占%，地區(qū)差異較為明顯。HR群體的年齡分布趨向年輕化，2228歲年齡的HR占到%，2935歲的占%；3540歲的占%；40歲以上只占%。與之相對(duì)應(yīng)的是，從事HR工作1年以?xún)?nèi)經(jīng)驗(yàn)的占％，13年的占46％，46年的占％，79年的占％，10年以上占4％。在學(xué)歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專(zhuān)、本科的學(xué)歷居多，大專(zhuān)學(xué)歷的有％，本科學(xué)歷的有％；從事HR工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占％，博士?jī)H僅占％； 調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě) 市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě) 調(diào)查報(bào)告格式 三下鄉(xiāng)調(diào)查報(bào)告環(huán)境調(diào)查報(bào)告 大學(xué)生調(diào)查報(bào)告 中學(xué)生調(diào)查報(bào)告 農(nóng)村教育調(diào)查報(bào)告在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為％，從事專(zhuān)員工作的比例為29％，擔(dān)任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占％，總監(jiān)的比例為％。本調(diào)查中了解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來(lái)自私企HR的比例為28％，民企為31％，國(guó)企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨(dú)資企業(yè)為19％。在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位則占％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來(lái)越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時(shí)性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時(shí)，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問(wèn)題更加果斷，有全局觀，說(shuō)明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問(wèn)題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開(kāi)創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會(huì)有太多的區(qū)別。無(wú)論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過(guò)程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個(gè)性的高度，從這一層面上來(lái)說(shuō)，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時(shí)候，HR部門(mén)是企業(yè)管理的輔助部門(mén)，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)，HR部門(mén)就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問(wèn)題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中，%的被調(diào)查者認(rèn)為HR工作需要技術(shù)含量的工作，%的人則認(rèn)為HR工作是沒(méi)有技術(shù)含量的，這說(shuō)明對(duì)于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進(jìn)一步提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)。本次調(diào)查表明，絕大部分HR認(rèn)為自己是一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們?cè)诠ぷ髦泻芏鄷r(shí)候會(huì)做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問(wèn)及HR工作的收入和付出是否平衡時(shí)，%的HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來(lái)自國(guó)有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關(guān)系，%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視HR，他們?cè)谄髽I(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡(jiǎn)單的事務(wù)執(zhí)行；%的人認(rèn)為企業(yè)對(duì)HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊(duì)員”；%的人認(rèn)為企業(yè)比較重視HR，僅有%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級(jí)研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)等部門(mén)，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作，無(wú)法與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等一線(xiàn)生產(chǎn)部門(mén)相提并論，從而無(wú)形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大部分從事HR工作的人來(lái)自原來(lái)的行政后勤部門(mén)，缺乏專(zhuān)業(yè)的HR知識(shí)與眼光，更無(wú)法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實(shí)施與開(kāi)展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。本次調(diào)查還重點(diǎn)分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)HR工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類(lèi)：一類(lèi)是以私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等為代表，另一類(lèi)以國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等代表，前者對(duì)HR的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10％的私營(yíng)企業(yè)非常重視HR，而超過(guò)25％的外企企業(yè)非常重視HR。之所以存在私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)存在對(duì)HR不夠重視的原因，可能是由于私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國(guó)有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對(duì)人才的要求也十分嚴(yán)格，企業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門(mén)放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒(méi)有把HR部門(mén)提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來(lái)，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來(lái)。HR部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)職能部門(mén)，在正常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中處于服務(wù)和支持的角色，其核心工作相對(duì)其它部門(mén)而言有滯后效應(yīng)。因此，大多數(shù)人對(duì)HR角色存在較大的偏見(jiàn)，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時(shí)間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要了解國(guó)家經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢(shì)，了解企業(yè)的發(fā)展階段與獨(dú)特的文化價(jià)值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門(mén)和其他人。只有在充分認(rèn)識(shí)自身職業(yè)特性的基礎(chǔ)上，調(diào)整心態(tài)，才有可能取得職業(yè)的成功。在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時(shí)刻就能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR工作者的價(jià)值。