20xx人力資源調(diào)查報(bào)告-資料下載頁
2025-01-11 22:01本頁面
【正文】 。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60 2
周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。
？
企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)， 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”
？
(1)人力資源的管理上,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國(guó)外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對(duì)常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。
(2)人力資源使用上,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對(duì)外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo),可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競(jìng)爭(zhēng),不必熬年頭,或是論資排輩。
(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)具有組織上的開放性,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和 3
勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。
(4)人力資源激勵(lì)上,以物質(zhì)刺激為主。國(guó)外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素,少使用內(nèi)部激勵(lì)因素,重視外酬的作用。認(rèn)為,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此,員工的報(bào)酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資
？
(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速,但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
(3)在人力資源激勵(lì)上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)對(duì)人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2020年hrm遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會(huì)直接影響員工的工作積極性,而面對(duì)平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上,薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮
？
自改革開放以來,以出國(guó)留學(xué)為主要方式的人才外流逐年增加,規(guī)模不斷擴(kuò)大,且回流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認(rèn)為這種腦流失將影響中國(guó)的科技力量成長(zhǎng)和21世紀(jì)發(fā)展前景。一些媒體也不斷披露了我國(guó)人才外流情況,驚呼“失血”嚴(yán)重。如據(jù)《瞭望》周刊1999年第二期報(bào)道,1978年至1997年,,。這表明,中國(guó)留學(xué)生目前還有三分之二在國(guó)外繼續(xù)深 造，總的來說，我國(guó)的人力資源外流的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
？
（1）人性假設(shè)理論（2）組織設(shè)計(jì)理論（3）激勵(lì)理論（4）人力資本理論（5）委托—代理理論
？
（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與配置（3）培訓(xùn)與開發(fā)（4）薪酬與福利（5）績(jī)效管理（6）員工與勞動(dòng)關(guān)系
？
（1）普工的招聘與培訓(xùn)，流失率的控制（2）關(guān)系戶硬塞進(jìn)來的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業(yè)中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估、薪資考評(píng)、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施等
其他相關(guān)文章：
xx有限公司人力資源調(diào)查報(bào)告
新時(shí)期農(nóng)村人力資源調(diào)查報(bào)告
某物業(yè)公司人力資源調(diào)查報(bào)告
步步高手機(jī)公司人力資源調(diào)查報(bào)告
人力資源管理調(diào)查報(bào)告此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請(qǐng)告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識(shí)。
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1