【導(dǎo)讀】友介紹、職業(yè)介紹所，以及近年來發(fā)展迅速的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司。情面問題而影響招聘和后續(xù)用人過程的效果。職業(yè)介紹所和人才交流市場對于招聘一般。根據(jù)第二屆中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)。聘會(huì)，為%，與網(wǎng)絡(luò)招聘比例相當(dāng)；再次是人才交流中心，為%。朋友介紹兩種渠道也各有約10%的企業(yè)選擇。同樣在20xx年度中國人力資源管理新年報(bào)告會(huì)。如此快的增長速度離不開中國龐大的網(wǎng)絡(luò)用戶。人數(shù)為9400萬人；其中，男性、大專及以上受教育程度、35歲及以下者占據(jù)網(wǎng)民主體；目標(biāo)對象，“有工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)”。事實(shí)上，本屆調(diào)查數(shù)據(jù)也反映了這一社會(huì)現(xiàn)實(shí)。調(diào)查結(jié)果顯示，社會(huì)招聘人員是企。聘人員方面，錄用比重依照資產(chǎn)規(guī)模的增大呈遞減趨勢，3億元以上企業(yè)錄用比重最低，部分企業(yè)對“工作經(jīng)驗(yàn)”有偏見，通常要求應(yīng)聘者有多少年的某專業(yè)工作經(jīng)。1）測試“冰山”下部分的選拔方法將成為未來選拔人才的主要選擇。

　　

【正文】 均月工資水平（見圖 7），國有及國有控股企業(yè)在 1200 以下到2500 元中低水平段上的企業(yè)比例最低，而在 25005000 元至 5000 元以上中高收入水平段上的比例則最高。 圖 7：不同性質(zhì)企業(yè)在不同人均月工資水平段上的分布 3）企業(yè)工資水平與上市狀態(tài)有關(guān)。同樣從圖 8 可以看出， 以 12002500 水平段為分界，國內(nèi)外均上市企業(yè)、國外上市企業(yè)在中低月工資水平上的企業(yè)比例較低，而在中高水平上的企業(yè)比例相對其他企業(yè)則較高；僅國內(nèi)上市企業(yè)、沒有上市則相反。 圖 8：不同上市狀態(tài)企業(yè)在在不同人均月工資水平段上的分布 至此，在推出“招聘篇、制度篇、培訓(xùn)篇、績效篇、薪 酬篇”后， 20xx 年第二屆中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查解讀已近尾聲，應(yīng)該是總結(jié)一下的時(shí)候了。 我們知道，企業(yè)人力資源管理越來越承擔(dān)起更大的責(zé)任，這充分體現(xiàn)在人力資源管理目標(biāo)上。其最終目標(biāo)是維持組織的生存、促進(jìn)組織的發(fā)展和利潤的增長、提高組織的競爭力和適應(yīng)外部不斷變化的環(huán)境的靈活性；要實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)，需要通過企業(yè)的人力資源來實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)的人力資源政策來調(diào)動(dòng)人力資源，通過選、用、育、留四部曲來吸引員工、激勵(lì)員工、培訓(xùn)員工、留住員工，這便構(gòu)成了人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)；正是這些“源頭活水”，在提高企業(yè)生產(chǎn)率、獲取 企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展和利潤增長等良好企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)上發(fā)揮著重要作用。 因此，我們看到，人力資源管理活動(dòng)、人力資源管理效果、企業(yè)績效這三方面并非獨(dú)立存在，企業(yè)績效是努力的方向， HRM 效果是決定性的基礎(chǔ)，而 HRM 活動(dòng)是 HRM效果強(qiáng)有力的支撐框架。這一理論基礎(chǔ)構(gòu)成了本次調(diào)查的一個(gè)整體思路（見圖 1）。 或者 圖 1：人力資源管理活動(dòng)、人力資源管理效果、企業(yè)績效關(guān)系假設(shè)圖 HRM 實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)績效的關(guān)系考察 幾十年來國外學(xué)術(shù)界對企業(yè) HRM 與經(jīng)營績效的聯(lián)系進(jìn)行過大量的實(shí)證研究，在揭示企業(yè) HRM 活動(dòng)與企業(yè)績效關(guān)系上也取得較大進(jìn)展，如證實(shí)員工培訓(xùn)計(jì)劃、員工招聘與挑選程序、具有激勵(lì)作用的薪酬策略、員工培 訓(xùn)上的投入都與企業(yè)績效關(guān)系顯著，專業(yè)化的績效評價(jià)系統(tǒng)對企業(yè)績效有促進(jìn)作用等研究結(jié)論，但國外學(xué)術(shù)界所進(jìn)行的研究均以西方企業(yè)為樣本，本次調(diào)查均以中國境內(nèi)企業(yè)為調(diào)查樣本，分析結(jié)論能體現(xiàn)調(diào)查數(shù)據(jù)所得的觀察結(jié)論以及中國經(jīng)營特點(diǎn)和狀況。 在本屆調(diào)查中，企業(yè)績效由盈利能力和銷售收入增長兩個(gè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)來衡量，其中盈利能力變量根據(jù)企業(yè) 20xx 年的權(quán)益凈利率得到，銷售收入增長變量根據(jù)企業(yè)最近年度的業(yè)務(wù)收入總額的增長趨勢得到。采用相關(guān)分析，對 HRM 實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)間關(guān)系的分析結(jié)果見表 1。 表 1： HRM 實(shí)踐與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系 注： ***： p； **： p； *： p；星號“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 1 數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，崗位分析工作與企業(yè)盈利能力、銷售收入增長之間均存在較為顯著的線性相關(guān)關(guān)系（ Kendall39。s tau_b 相關(guān)系數(shù)分別為 、 ，在α =水平下通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）；而崗位評價(jià)工作與這兩個(gè)變量之間卻均不存在明顯的關(guān)系；同樣的，勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)之間也不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。同理分析得到其他 HRM實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系顯著性情況，其中，專業(yè)測評工具、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入及培訓(xùn)計(jì)劃制定情況、浮動(dòng)工資比例大小與企業(yè)盈利能力、銷售收入增長之間均存在較為顯著的線性相關(guān)關(guān)系。 對于績效考核實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)績效的關(guān)系考察，采用的是兩獨(dú)立樣本 t 檢驗(yàn)分析，結(jié)果見表 2。 表 2：績效考核實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系檢驗(yàn)分析 注： ***： p； **： p； *： p；星號“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 2 數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，實(shí)行考核與沒有實(shí)行的兩個(gè)企業(yè)樣本總體的銷售收入增長之間存在顯著差異（ T 統(tǒng)計(jì)量相伴概率為 ，小于顯著性水平 ，通過檢驗(yàn)），可以認(rèn)為是否實(shí)行績效考核與企業(yè)銷售收入增長變量間存在明顯 關(guān)系；不過與企業(yè)盈利能力變量間無顯著關(guān)系（ T 統(tǒng)計(jì)量相伴概率為 ，未通過檢驗(yàn)）。 同理分析得到：是否采用 KPI 考核和企業(yè)銷售收入增長之間沒有明顯關(guān)系。同樣的，與企業(yè)盈利能力之間也沒有顯著關(guān)系。調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果并未得出 KPI 考核對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有顯著影響的結(jié)論。 而采用 BSC 考核的企業(yè)銷售收入增長要高于沒有采用的企業(yè)銷售收入增長。同樣的，是否采用 BSC 考核與企業(yè)盈利能力之間也存在顯著關(guān)系。 HRM 實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)績效關(guān)系結(jié)論匯總和解釋 表 3： HRM 實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系結(jié)論匯總表 根據(jù)以上分析匯總得到表 3，對其中的若干發(fā)現(xiàn)解釋如下： 1） 崗位分析與企業(yè)績效之間關(guān)系顯著，但勝任素質(zhì)模型建設(shè)與企業(yè)績效間的顯著關(guān)系結(jié)論并未得到。 這里要闡明的是 ：調(diào)查數(shù)據(jù)沒有得出勝任素質(zhì)模型建設(shè)與企業(yè)績效間關(guān)系顯著的結(jié)論并不表明勝任素質(zhì)模型沒有作用，可以不進(jìn)行這項(xiàng)建設(shè)。有多種因素作用導(dǎo)致沒有得出結(jié)論，如數(shù)據(jù)誤差、被調(diào)查者對“勝任素質(zhì)模型”的理解、企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型實(shí)踐中的誤操作等等。 ① 首先需要區(qū)分崗位分析、勝任素質(zhì)模型二者的側(cè)重點(diǎn)，前者是側(cè)重于崗位的工作本身，關(guān)注的是任職資格，這個(gè)通常是能夠做某項(xiàng)工作的最低任職要求，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等傳統(tǒng)的一些要求；而后者側(cè)重于某崗位任職者的內(nèi)在素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能等因素，是 能夠區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的深層次特征。 因此，建立勝任素質(zhì)模型絕不能像進(jìn)行工作分析一樣操作，步驟、程序、方法都有不同。但是實(shí)踐中有企業(yè)會(huì)出于對新概念的追捧，而導(dǎo)致對勝任素質(zhì)模型的濫用，甚至是在對概念并不清晰的情況下制作出來的所謂“勝任素質(zhì)模型”，究其實(shí)，很多是任職資格模型，還有很多是技能模型；或者干脆照搬著名外企的相關(guān)崗位素質(zhì)模型，而忽視了與企業(yè)自身?xiàng)l件是否匹配，是否適用；虛假的前因當(dāng)然得不到真實(shí)的結(jié)果。 ② 回到前面的概念，我們看到，勝任素質(zhì)模型實(shí)質(zhì)更多涉及的是人深層的較為穩(wěn)定的素質(zhì)，而挖掘任 職者的這些深層素質(zhì)是一個(gè)非常復(fù)雜的工作，不是照搬所能做到的。勝任素質(zhì)模型的首要建立前提就是企業(yè)戰(zhàn)略、使命、目標(biāo)明確，這就表明不同的企業(yè)，即使同樣崗位，其勝任素質(zhì)模型也會(huì)是不同的；而照搬自然就不起作用，甚至可能是負(fù)作用；另外對開發(fā)勝任素質(zhì)模型人員的要求也比較高。 2） 實(shí)行績效考核與企業(yè)銷售收入增長間關(guān)系顯著，但與企業(yè)盈利能力間的顯著關(guān)系結(jié)論并未得到，且考核量化程度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)間不存在明顯關(guān)系。 數(shù)據(jù)分析表明績效考核雖然對企業(yè)盈利能力沒有直接影響，但是通過銷售收入增長對企業(yè)盈利能力具有重要的間接 影響作用。 ① 采取比較明確的績效考核并將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，對企業(yè)提高銷售收入具有比較明顯的效果，但是，必須要注意績效考核方式的合理性和運(yùn)用的有效性；另外，如果企業(yè)只注重對員工業(yè)績的考核，而忽視對成本的控制考核，也會(huì)出現(xiàn)銷售收入增長，而盈利反而下降的現(xiàn)象。 ② 企業(yè)有盲目追求定量考核的現(xiàn)象，在《 20xx 中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查解讀 —— 績效篇》中我們已談到。片面追求量化可能會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的影響，很難說明考核得分為 85 和 84 之間的差異究竟有多大。 3） KPI 對企業(yè)績效影響不顯著，但 BSC 的 作用則相反 從分析結(jié)果來看，采取平衡計(jì)分卡的企業(yè)，盈利能力和銷售收入增長指標(biāo)都相對表現(xiàn)更好；但關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)之間沒有表現(xiàn)出顯著的關(guān)系。 同樣在在《 20xx 中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查解讀 —— 績效篇》中我們曾對 KPI、BSC 二者的應(yīng)用情況做了分析和闡述，現(xiàn)實(shí)中濫用 KPI 的現(xiàn)象可能導(dǎo)致了 KPI 與企業(yè)績效間關(guān)系的不顯著。 HRM 實(shí)踐、 HRM 績效、企業(yè)績效間關(guān)系考察 本屆調(diào)查針對測量企業(yè) HRM 績效的原有 32 個(gè)變量進(jìn)行了因子分析后，得到 5 個(gè)因子：績效導(dǎo)向因子、人才吸引因子、組織 認(rèn)同因子、共同發(fā)展因子、人力資源重要性因子。利用結(jié)構(gòu)方程模型，對這些因子、 HRM 實(shí)踐與企業(yè)績效三方面進(jìn)行分析后得出分析結(jié)果，節(jié)選部分內(nèi)容見表 4。 表 4：結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果（ Standardized Regression Weights）表（節(jié)選） 注： ***： p； **： p； *： p；星號“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)： 1） 人力資源管理效果對企業(yè)盈利能力的影響主要表現(xiàn)在“人才吸引”和“組織認(rèn)同”兩個(gè)方面，而其它因子的影響相對較小； 2） 影響組織人才吸引方面的主要因素是勞動(dòng)合同制度、新員工培訓(xùn)制度、績效考核制度； 3） 影響組織認(rèn)同方面的主要因素是企業(yè)人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同制度、績效考核制度； 這表明： 人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在吸引人才以及為員工工作創(chuàng)造積極的良好氛 圍。目前人力資源工作中影響組織人才吸引能力的兩個(gè)需要注意的薄弱環(huán)節(jié)，一個(gè)是勞動(dòng)合同制度，另外一個(gè)是新員工的培訓(xùn)制度，這兩項(xiàng)工作的好壞往往直接影響到企業(yè)對新員工的吸引力。影響組織氛圍和認(rèn)同的主要因素，在當(dāng)前人力資源管理中主要受到組織的人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同制度、績效考核制度等因素的影響比較大，這反映了目前我國企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該注意的一些薄弱環(huán)節(jié)。一方面企業(yè)需要重視這些工作對員工工作的影響，另一方面，要選擇正確的工作開展方法。人力資源規(guī)劃工作好壞，往往會(huì)影響到員工對自己在組織中可能的發(fā)展方向的判斷，影響到其 對組織的歸屬感；而績效考核制度是否合理，將直接影響到員工的認(rèn)可度和公平感；勞動(dòng)合同制度在目前很多中小企業(yè)中執(zhí)行仍然不是非常到位，從分析結(jié)果來看，勞動(dòng)合同管理的嚴(yán)格程度本身不能對企業(yè)盈利能力產(chǎn)生直接的影響（見《 20xx 年第二屆中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告解讀 —— 制度篇》中的“表 2：制度建設(shè)與企業(yè)盈利能力的相關(guān)關(guān)系”），但是，通過對員工組織認(rèn)同的影響，對企業(yè)盈利能力的提高產(chǎn)生間接、積極、長期的影響。 由此表明 : 人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在吸引人才以及為員工工作創(chuàng)造積極的良好氛圍。目前人力資源工作中影 響組織人才吸引能力的兩個(gè)需要注意的薄弱環(huán)節(jié)， 一個(gè)是勞動(dòng)合同制度，另外一個(gè)是新員工的培訓(xùn)制度 ，這兩項(xiàng)工作的好壞往往直接影響到企業(yè)對新員工的吸引力。影響組織氛圍和認(rèn)同的主要因素，在當(dāng)前人力資源管理中主要受到組織的人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同制度、績效考核制度等因素的影響比較大，這反映了目前我國企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該注意的一些薄弱環(huán)節(jié)。