【正文】 ，%%；國有及國有控股公司總經(jīng)理的收入相對比較低，大部分企業(yè)總經(jīng)理的收入集中在3~15倍之間，但與員工平均收入差距明顯拉大，高收入比例也占一定比例；集體企業(yè)總經(jīng)理的收入最低，大部分企業(yè)總經(jīng)理的收入集中在高于員工3~10倍之間，占總樣本的72%，與國家關(guān)于總經(jīng)理與員工5~10倍差距的指導(dǎo)政策相吻合。從不同行業(yè)看，各行業(yè)企業(yè)總經(jīng)理的收入大部分集中在3~15倍之間，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)和IT業(yè)企業(yè)總經(jīng)理收入高于員工25倍以上的比例較高。從上市企業(yè)情況看，上市企業(yè)總經(jīng)理收入明顯高于非上市企業(yè)，在總經(jīng)理收入高于員工50倍以上，%，%；有境外上市的企業(yè)總經(jīng)理收入高于境內(nèi)上市和非上市企業(yè)，總經(jīng)理收入高于員工25倍以上境外上市企業(yè)達(dá)32%，%。從企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營者的收入相對越高，3億元以上企業(yè)總經(jīng)理的收入最高，在高于員工25~50倍和50倍以上，均達(dá)到9%以上；而企業(yè)規(guī)模越小，總經(jīng)理的收入越低。~20倍之間；~15倍之間。從地區(qū)分布看，存在地區(qū)差異，東部企業(yè)總經(jīng)理的收入明顯高于中部和西部地區(qū)企業(yè)，在總經(jīng)理收入高于員工25~50倍和50倍以上企業(yè)占到總樣本的15%，比中部和西部約高近5個百分點。而中部和西部總經(jīng)理收入比較低，與員工的差距相對比較小，在高于員工3倍以下的比例大大高于東部，都在17%以上，表明存在地區(qū)差異。中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報告（白皮書）課題組課題發(fā)起組織：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所總顧問：陳清泰特邀顧問：魯志強謝伏瞻邵寧林用三徐頌陶課題領(lǐng)導(dǎo)：陳小洪李兆熙張文魁課題組長：林澤炎問卷調(diào)查合作方：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)問卷設(shè)計：王繼承林澤炎馬淑萍李春苗王玉叢數(shù)據(jù)處理：王繼承林澤炎孔繁敏李超平鄭曉露資料編輯：李春苗馬淑萍肖慶文王玉叢孟娜本報告文字撰寫：王玉叢林澤炎肖慶文李春苗作者：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 王玉叢第五篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析前言： 我國企業(yè)在近20年的社會轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟激烈的競爭中，整體實力有所增強，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進(jìn)，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經(jīng)濟體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)，重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導(dǎo)，公共信息平臺的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經(jīng)濟發(fā)展同步，顯得有些步履蹣跚。政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國是市場經(jīng)濟體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經(jīng)濟社會的宏觀管理的必要。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。在我國，中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對策。社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個正在推進(jìn)工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動經(jīng)濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，搞企業(yè)風(fēng)險大，收入不穩(wěn)定。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。案例：湖南一家小型服裝公司，自1997年進(jìn)入行業(yè)以來，公司以其獨特的商業(yè)眼光，敏銳的市場洞察力，在方興未艾的中國市場引領(lǐng)著時尚。在多年的經(jīng)營的過程中，公司逐步形成了一套比較完善的市場營銷、管理體系，積累了豐富的中國市場服飾推廣銷售經(jīng)驗,建立了良好的市場推廣網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)了一批具備專業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營業(yè)績下，公司人力資源部卻時常面臨著一個嚴(yán)峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。分析：經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致關(guān)鍵員工離職的五大原因如下：1，培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏的雙重壓迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力資源管理機制不健全。4，人事管理流程不規(guī)范。5，人力資源管理的作用沒有充分發(fā)揮?？傊?，導(dǎo)致員工離職的因素是多方面的。在此，以人力資源研究的角度為此公司的問題做出以下處理方法：1，重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。2，制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。3，人力資源部的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請作出調(diào)整。4，規(guī)范人事管理流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運營效率。5，制定相應(yīng)的激勵政策，以及為員工安排合適的公休和活動，不至于使員工對公司感到枯燥無味，這也是導(dǎo)致那些高薪高學(xué)歷的關(guān)鍵崗位員工離職的因素之一，所以也需要合理解決。當(dāng)然，作為正在學(xué)習(xí)人力資源管理的我，人力資源管理的專業(yè)知識還不夠扎實，建議還有很多不足，并且書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。2011913 參考文獻(xiàn)：［1］.《人本管理:激活人力資源》.［2］《人力資源總監(jiān)——人力資源管理創(chuàng)新》.［3］《員工薪酬福利管理》.［4］《企業(yè)人力資源管理叢書——培訓(xùn)管理》.趙永樂