【正文】 位，勞動(dòng)安全制度執(zhí)行不力的比例最低； ② 管理的基本制度：薪酬制度、定期考核制度； ③ 激勵(lì)性制度：獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度（培訓(xùn)被作為一種獎(jiǎng)勵(lì)或是福利）。 看到這樣一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)分布，大家可能都已經(jīng)意識到目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的水平和企業(yè) HR 人員身上的責(zé)任了。 第二部分：制度篇 沒有規(guī)矩不成方圓 本屆調(diào)查針對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況 進(jìn)行了較為全面的調(diào)查和分析，主要涉及“與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、社會保障制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度”。 因此，可以說，專業(yè)測評工具的使用和企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益是相互促進(jìn)的，企業(yè)有經(jīng)濟(jì)能力采用專業(yè)測評工具，而使用后又在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。 分析結(jié)果顯示，專業(yè)測評工具的使用與企業(yè)利潤、業(yè)務(wù)收入增長之間均存在較為顯著的相關(guān)關(guān)系（與盈利能力的 Kendall39。 這表明： 1） 專業(yè)測評工具并未得到廣泛認(rèn)可，除了已用過的 企業(yè)比重不高外，還有三分之一強(qiáng)的企業(yè)不打算采用； 2） 測評工具本身的效度不高是企業(yè)不使用測評工具的一個(gè)很大原因，除此之外更多的是人們還是相信自己面試應(yīng)聘者的判斷結(jié)果； 3） 使用專業(yè)測評工具需要較高成本，除了物質(zhì)成本外，對使用工具的人員專業(yè)要求也較高，調(diào)查顯示，有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的企業(yè)會采用這種方法；很多中小企業(yè)覺得在現(xiàn)有招聘選拔方法能夠滿足要求的情況下，可以不采用專業(yè)測評工具； 其實(shí)，從另一個(gè)側(cè)面來說，專業(yè)測評工具能對人的能力、個(gè)性和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合測評，使得人員的招聘選拔工作更為科學(xué)有效，有利于 實(shí)現(xiàn)“合適的人在合適的崗位上”，更應(yīng)該為企業(yè)業(yè)績作出更大貢獻(xiàn)?？梢姡瑢I(yè)測評工具在企業(yè)中的應(yīng)用并不理想，不過從近半的企業(yè)準(zhǔn)備使用專業(yè)測評工具的比例來看，已有大量企業(yè)意識到需要借助于現(xiàn)代人才測評工具來更為客觀準(zhǔn)確地反映人才價(jià)值。專業(yè)測評工具的出現(xiàn)彌補(bǔ)了人的主觀性判斷。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，集體企業(yè)、國有和國有控股企業(yè)選擇競聘演講方法的相對比重最高（見圖 7）。 2） 知識考試測量的是冰山上的知識技能部分，所考察的個(gè)體素質(zhì)全面性、個(gè)體績效預(yù)測性方面價(jià)值不大。通過面試技術(shù)和心理測驗(yàn)方法，可以反映應(yīng)聘者的能力特征，預(yù)測其工作績效和發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y量其個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)性向等，雖然測量信度和效度不很理想，但從成本角度、測量的客觀性和選拔效果來看，是目前最為合適的選擇。目前培訓(xùn)市場上面試技巧培訓(xùn)課程的需求充分說明了這一點(diǎn)。 這表明： 1） 測試“冰山”下部分的選拔方法將成為未來選拔人才的主要選擇。 本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，面試方法在四種方法中的相對比重為 %，是企業(yè)最為傾向的選拔方法；其次是知識考試，占 %；心理測試和競聘演講各占 %、 %。 面試是企業(yè)最主要的人員選拔方法 我們知道，盡管招聘渠道種種，招聘方式多多，無論網(wǎng)上、紙上，最終要作出選聘決策，企業(yè)通常還是要自己見見應(yīng)聘者本人，面對面交流之后才會完成。 2） 資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到一定程度的企業(yè)開始關(guān)注自己的社會責(zé)任，增加了對畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的錄用率，這是社會發(fā)展的良好趨勢； 3） 勞務(wù)派遣和復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置，一般是依照政府法令接收，有的是指令性，有的是雙方選擇，主要在于發(fā)揮這些人員的專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)，相對比重??；國有及國有控股、集體企業(yè)是接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人的主體，而外資、港澳臺資企業(yè)是接收勞務(wù)派遣人員的主體。部分企業(yè)對“工作經(jīng)驗(yàn)”有偏見，通常要求應(yīng)聘者有多少年的某專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，而并不認(rèn)可畢業(yè)生曾經(jīng)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷； 從圖 3 來看，國有及 國有控股企業(yè)承擔(dān)了一部分培養(yǎng)畢業(yè)生、緩解畢業(yè)生就業(yè)壓力的責(zé)任。 一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，在畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人來源方面，錄用比重依照企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的增大呈遞增趨勢， 億元以下企業(yè)錄用比重最低，分別為 %和 %；而在社會招聘人員方面，錄用比重依照資產(chǎn)規(guī)模的增大呈遞減趨勢， 3億元以上企 業(yè)錄用比重最低，為 %。 事實(shí)上，本屆調(diào)查數(shù)據(jù)也反映了這一社會現(xiàn)實(shí)。 社會招聘人員是企業(yè)主要的錄用大軍 在人力資源市場上，活躍最多的是不斷變換東家的跳槽人群，也是企業(yè)時(shí)刻捕捉的目標(biāo)對象，“有工作經(jīng)驗(yàn)、社會經(jīng)驗(yàn)”。 如此快的增長速度離不開中國龐大的網(wǎng)絡(luò)用戶。在美國平均一個(gè)人的流動(dòng)時(shí)間大概在 4 年多，在中國平均一個(gè)人的工作變動(dòng)時(shí)間大概是兩年，就業(yè)市場非?；钴S。 “網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展速度非?？?。為什么還有企業(yè)選擇這種方式，只能說明獵頭公司發(fā)展不規(guī)范，有濫竽充數(shù)現(xiàn)象。 2） 作為供需雙方的協(xié)調(diào)中介，資信度較高的人才交流中心仍然發(fā)揮著較大作用，不過職業(yè)介紹所作為一種民間中介，并未成為主要渠道； 人才交流中心作為常設(shè)機(jī)構(gòu)，信息集中，且專業(yè)性強(qiáng)，服務(wù)質(zhì)量較高，企業(yè)可在此獲得專業(yè)人才信息；而職業(yè)介紹所雖有政府為企業(yè)用人、失業(yè)人員就業(yè)服務(wù)的專業(yè)性機(jī)構(gòu)，但越來越多的卻是民間規(guī)模較小的盈利組織，通常服務(wù)質(zhì)量不高，一般初級人才、中高年齡人才和一些技術(shù)工人可利用職業(yè)介紹所來獲得。因此，網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、獲取信息量大且便捷、時(shí)效性、自主性強(qiáng)、無時(shí)空限制等特點(diǎn)得到了越來越多的企業(yè)認(rèn)可，當(dāng)然，缺點(diǎn)也有很多，如大量虛假信息、網(wǎng)絡(luò)虛擬性、簡歷多投、信息爆炸等；目前網(wǎng)絡(luò)招聘仍然只是被企業(yè)作為一種收集信息或儲備人才的方式。另外分別有 %、 %的企業(yè)選擇平面媒體廣告渠道和職業(yè)介紹所，僅有 %的企業(yè)選擇獵頭公司。采用網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)比例為 %，是選擇最多的一種方式，其次是招聘會，為 %，與網(wǎng)絡(luò)招聘比例相當(dāng)；再次是人才交流中心，為 %。職業(yè)介紹所和人才交流市場對于招聘一般人員、輔助性人員有很大幫助，而要選拔高級管理人才和技術(shù)人才則通常要通過獵頭公司的服務(wù)。20xx 年第二屆中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告解讀 第一部分：招聘篇 公欲善招聘，需知利其器 網(wǎng)絡(luò)招聘成為企業(yè)招聘普通員工所采用的首選渠道 企業(yè)招聘員工有多種渠道選擇：招聘會、媒體廣告、人才交流中心、校園招聘、朋友介紹、職業(yè)介紹所，以及近年來發(fā)展迅速的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司。 如今的招聘會越來越讓求職者們感到是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，看上去比較熱鬧，但求職者真正能被“雨點(diǎn)砸到”的機(jī)率卻小之又小，招聘會上求職者和企業(yè)雙方很少有真正的有效接觸；媒體上作招聘廣告確實(shí)影響面廣，可以吸引較多的應(yīng)聘者，但廣 告費(fèi)用相對較高；企業(yè)開始想到了便宜的朋友介紹，即熟人推薦，就是讓本企業(yè)的員工推薦或有關(guān)系的朋友推薦，確實(shí)能節(jié)約不少的招聘程序和費(fèi)用，但由于是熟人推薦，有時(shí)會因情面問題而影響招聘和后續(xù)用人過程的效果。 那么企業(yè)招聘普通員工會采用哪些渠道呢？根據(jù)第二屆中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（見圖 1），企業(yè)招聘普通員工選用的主要渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會和人才交流中心。校園招聘和朋友介紹兩種渠道也各有約 10%的企業(yè)選擇。 圖 1：企業(yè)招聘普通員工的主要渠道 這表明： 1） 利用網(wǎng)絡(luò) 這一便捷方式進(jìn)行招聘普通員工的形式已經(jīng)越來越為企業(yè)采用，但傳統(tǒng)的線下招聘會也還是較為主流的選擇； 網(wǎng)絡(luò)的便利與快捷，是其他招聘方式所不具備的，網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)省了企業(yè)與求職者的物質(zhì)成本和時(shí)間成本。 招聘會雖然在求職者方面的反映效果較差，但對于企業(yè)而言，可信程度較高，直接在招 聘會現(xiàn)場和求職者通過語言交流和行為觀察，當(dāng)時(shí)可確定初選意向，是招聘會渠道的可取之處。 3） 僅有 %的企業(yè)選擇獵頭公司，說明招聘普通員工企業(yè)通常不會采用獵頭公司的形式，更多用于高級人才的獲取。 可見，網(wǎng)絡(luò)招聘成為企業(yè)招聘普通員工所采用的首選渠道?！蓖瑯釉?20xx 年度中國人力資源管理新年報(bào)告會上，中華英才網(wǎng)的總裁張建國先生在其題為“網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人才招聘”主題演講中如是說。但是在大的招聘市場里面，包 括的形態(tài)很多，現(xiàn)場招聘會、報(bào)紙的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)的招聘形式，總的行業(yè)增長大概 10%左右，而網(wǎng)絡(luò)招聘這幾年每年的增長速度都在 40%以上，這個(gè)增長速度是非常快的。中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（ CNNIC）發(fā)布的第 15 次中國互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查報(bào)告顯示，截止到 20xx 年 12 月 31 日，我國上網(wǎng)用戶總?cè)藬?shù)為 9400 萬人；其中，男性、大專及以上受教育程度、 35 歲及以下者占據(jù)網(wǎng)民主體；上網(wǎng)最主要的目的是獲取信息；網(wǎng)民每周上網(wǎng) 個(gè)小時(shí)和 天。而應(yīng)屆畢業(yè)生們即使在屬于自己的求職黃金時(shí)段里，也在經(jīng)歷著自己所不具備的“經(jīng)驗(yàn)”的約束，而不是大多數(shù)企業(yè)追逐的對象。調(diào)查結(jié)果顯示，社會招聘人員是企業(yè)錄用的最主要來源，在四種來源中的相對比重高達(dá) %；其次是畢業(yè)生來源，占%；而勞務(wù)派遣人員和復(fù)轉(zhuǎn)軍人僅各占 %、 %。 這表明： 1） 企業(yè)仍然青睞有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，應(yīng)屆畢業(yè)生在這方面存在明顯劣勢，這也在一定程度上說明了為什么校園招聘渠道的比重較低（見圖 1），畢業(yè)生的就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻。而其他性質(zhì)的企業(yè)都以社會招聘人員為主。 4） 對于畢業(yè)生問題，一方面需要企業(yè)改變對工作 經(jīng)驗(yàn)的看法，重新審視畢業(yè)生的實(shí)習(xí)或兼職經(jīng)歷，而更多的是要看到畢業(yè)生的可塑性和發(fā)展?jié)撃?；另一方面也要求在校學(xué)生要重視實(shí)踐中的學(xué)習(xí)方式，關(guān)注培養(yǎng)自己的就業(yè)力。因?yàn)楹啔v篩選、紙筆測試、演講等方法中，應(yīng)聘者有機(jī)會提供虛假信息、充足準(zhǔn)備和偽裝，而通過面試，企業(yè)可以從中挖掘出這些隱藏信息，且能夠考察應(yīng)聘者的語言溝通、行為能力、價(jià)值觀及態(tài)度等深 層次素質(zhì)，也是企業(yè)向應(yīng)聘者傳達(dá)企業(yè)信息、互相了解的一個(gè)過程。與第一屆人力資源現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果相比，數(shù)據(jù)差異很小。從第一、二屆人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查對比來看，各選拔方法的相對比重差異不大，但較為明顯的一點(diǎn)是傳統(tǒng)知識考試的相對比重在下降，而選用心理測試的相對比重則增長了約 30％，對面試的選擇也略有增加。 “素質(zhì)冰山模型”告訴我們，冰山下部分是決定個(gè)體績效優(yōu)劣的關(guān)鍵素質(zhì)， 如個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象和動(dòng)機(jī)等，而這些素質(zhì)特征通常難以測量。評價(jià)中心方法由于其費(fèi)用大，測評過程耗時(shí)長，國內(nèi)應(yīng)用極少，更適于高管人員的選拔。 3） 競聘演講主要考察應(yīng)聘者的自我形象（如自信程度） 、語言表達(dá)能力、說服能力等特征，主要用于管理類人員的選拔。 專業(yè)測評工具在人員招聘選拔上的應(yīng)用 招聘選拔的目的是要發(fā)現(xiàn)合適企業(yè)需求崗位的人才，千里馬有，但伯樂難求，雖然面試技術(shù)和心理測驗(yàn)方法一定程度上解決了這一問題，但應(yīng)聘者的面試和題海 應(yīng)對技巧也在水漲船高，縱有慧眼也抵不過面試高手的偽裝。 但從本屆調(diào)查數(shù)據(jù)來看，僅有 %的企業(yè)用過專業(yè)測評工具進(jìn)行人員選拔和招聘，%的企業(yè)準(zhǔn)備使用，三分之一強(qiáng)的企業(yè)不打算用。 一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，用過專業(yè)測評工具的企業(yè)比例依照資產(chǎn)規(guī)模的增大呈遞增趨勢， 億元以下企業(yè)用過測評工具的比例最低；不打算用的企業(yè)比例則依照資產(chǎn)規(guī)模的減小而遞增，資產(chǎn)規(guī)模越小的企業(yè)中不打算