人力資源管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告(編輯修改稿)
2025-02-08 01:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作熱情。 （二）調(diào)查對(duì)象、方法和內(nèi)容 為了保證問卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格 的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺和思考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。其中共發(fā)放 200份問卷，回收 166份，回收率為 83%，有效問卷 163 份， 作為研究的樣本。問卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 ，主體部分對(duì)工作滿意度的量度 ，測量尺度采用 5級(jí)劃分 ，分別為 “很滿意 ”、 “滿意 ”、 “一般 ”、 “不滿意 ”和 “很不滿意 ” ，其中 5分代表 “很滿意 ” ，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高 ，表示滿意度越高。問卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識(shí)分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出員工的滿意度。 （三）民營企業(yè)員工問卷調(diào)查結(jié)果及分析 7 為了分析問題的方便，先從民營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對(duì)民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。 由以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)民營企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu) 成中，男性較多占到 69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、高中加起來達(dá)到 %，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿意度。 （四）員工工作滿意度及激勵(lì)因素的層次分析 導(dǎo)致員工對(duì)工作滿意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為，有以下 6個(gè)原因：（ 1）報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要；（ 2）工作本身。工作本身多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（ 3）提升。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化；（ 4）管理。以員工為中心、從員工 角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（ 5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（ 6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長短和彈性直接影響員工 “八小時(shí)以外 ”的生活質(zhì)量。 工作滿意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的，同樣條件下，期望值高的人，對(duì)工作滿意相對(duì)較低；而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿足。因此， 一個(gè)企業(yè) (或組織 )要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管 理決策的機(jī)會(huì)，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對(duì)員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實(shí)際。也就是說：一方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿足時(shí)，員工就不會(huì)滿意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿足時(shí)員工所以，企業(yè)組織在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。 中消研認(rèn)為：影響民營企業(yè)員工工作滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響民營企業(yè)員工工作滿意的激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我 的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)間合適、公司有好的福利待遇、上級(jí)支持我的工作、我與我的同事相處和睦、 8 同事間競爭是良性發(fā)展、有機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵(lì)的主要因素。 三、層次分析的理論方法 層次分析法是美國著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在 70 年代初提出的。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問題之決策分析與綜合評(píng)價(jià)的一種簡單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。層次分析法的基本思路是：將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和所要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。最后將該問題歸結(jié)為最低層相對(duì)于最高層 (總目標(biāo) )的比較優(yōu)劣的排序問題。 四、層次分析過程及結(jié)果 1.“工作本身、工作回報(bào)、工作條 件、工作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定 在問卷中請(qǐng)員工把工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對(duì)其工作積極性的影響進(jìn)行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加 5，排在第二位則該因素權(quán)值加 4，排在第三位則該因素權(quán)值加 3，排在第四位則該因素權(quán)值加 2，排在第五位則該因素權(quán)值加 1。 用此方法對(duì)所獲得的 163份問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有 58位，將工作回報(bào)排在第一位的員工共有 88位，將工作條 件排在第一位的員工共有 9 位，將工作群體排在第一位的員工共有 22 位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有 10 位。工作本身的最后權(quán)值為 547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為 369，工作群體的最后權(quán)值為 498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為 329。 員工選序工作本身 B1 工作回報(bào) B2 工作條件 B3 工作群體 B4 企業(yè)的滿意程度 B5 第一位 58 88 9 22 第一位 58 88 9 22 9 第二位 30 44 10 31 第三位 31 30 33 56 第四位 10 1 101 21 第五位 24 0 10 33 最后分值 547 708 369 498 用層次分析法對(duì)以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣：
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