【文章內容簡介】 資水平，而且還關心工資差別。企業(yè)內部薪資標準的不規(guī)范，使員工產生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。 升職加薪標準混亂 在某些企業(yè)中，由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，導致升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系盛行，出現諸如同一個人連升三級，但從事同樣工作；從事相同工作的職員有幾個不同級別，且薪酬相差較大；主管與助理主管權限倒置；管理人員占全部員工比例過高等不合理現象。崗位不明確導致各 人責權利的不對等，從而也使內 部的薪酬嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使得企業(yè)的核心員工久久得不到公平的對待，從而對企業(yè)失去信心，離企業(yè)而去。 二 、 新疆塔里木建安 集團 原先 薪酬制度 及其存在的問題 （一）塔里木建安集團介紹 新疆塔建集團全名為 新疆塔里木建筑安裝工程（集團）有限責任 8 公司前身是新疆農墾建設兵團農一師工程團， 2021 年與建筑安裝公司合并，更名為農一師建安公司， 2021 年正式更名為新疆塔里木建筑安裝工程（集團）有限責任公司（以下簡稱為塔建集團）。本集團公司注冊資金： 9800(萬元 )，主營業(yè)務為：工業(yè)與民用建筑、室 內外裝飾、裝修水利水電工 程、公路市政建設、工程預算、商品混凝土 、挖運管道線路、鉆水井、鍋爐安裝、陶瓷制品水泥預制構件等。塔建集團下分建筑單位、工業(yè)單位、農業(yè)單位和直屬機構。其中建筑單位包括建筑公司、路橋公司、水利公司，各公司又細分為具體的項目部門以及主營業(yè)務部門；工業(yè)單位包括水泥制品廠、磚場、木業(yè)有限公司、金屬制品有限責任公司等；農業(yè)單位包括畜牧廠、林園隊以及各農業(yè)生產隊等；直屬機構包括建安醫(yī)院、建安小學、房產公司，醫(yī)藥公司、物業(yè)公司、勞務公司等。至今公司共有職工 3800 人，管理人員 300 余人。 在豐厚業(yè)績的背后，塔建集團有著 愛崗敬 業(yè)的管理人員和眾多技術熟練、吃苦耐勞的生產工人 ，凝聚成一個戰(zhàn)斗力極強的團隊，這個分工明確，生產高效率的團隊是企業(yè)最不可少的財富。 （二） 塔建集團原先薪酬制度 塔建 集團 生產員工的工資采取了固定工資制。 主要由工資、社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。 塔建集團 公司 原先 給每個員工一個較高的底薪，也有提成，但是員工 工作 不積極 ，怠工現象普遍存在 。 原先 的崗位薪酬制度是“一崗一薪”的“大鍋飯”式分配方式，這導致了塔建集團薪酬等級拉不開差距 。使企業(yè)的內部競爭幾 9 乎為零，員工間沒有競爭的壓力，不論出工多少，薪酬相等。管理層以及核心工作人員得不到相應的激勵，對工作的態(tài)度也逐漸懶散，企業(yè)盈利日趨下降。 隨著公司產品產量的加大，各個工 序員工的勞動強度區(qū)別越來越顯著，但現有的固定工資制卻不能反映各個崗位上 員工勞動強度的區(qū)別。因此生產部門怨聲四起，并造成的部分員工對生產中的設備、質量問題漠不關心，嚴重影響了生產安全和產品質量 。 原先的管理理念并不注重大學生的培養(yǎng)問題， 新進大學生薪酬不高，福利待遇低下，沒有因材適用， 并且缺乏對大學生進入干部隊伍的培養(yǎng)。 將新進大學生放在生產第一線的基層崗位上，所從事的工作于許多低文化水平的員工相仿，這嚴重傷害了新進大學生的感情，使其在短時間內紛紛離去。 2021 年，塔建 集團 從湖南，河北等省份招收會計、土木工程等應屆畢業(yè)生 28 人，到 2021 年末，此批招收的大學生僅剩 3 人。這產生了極壞的影響，使塔建集團在人才市場的形象受到打擊，此后很難招收到合格的人才，這也使得企業(yè)內部人才的青黃不接。 （三）塔建集團原先薪酬制度所存在的問題 塔建集團在 2021 年調查了全體員工對當前薪酬制度的滿意程度，結果顯示只有 3%的員工對當前的薪酬制度滿意， 而較不滿意和非常不滿意的員工所占比例高達 62%，這些員工普遍認為現行的工資結構不能體現其所在崗位的責任輕重和難易程度，并且對技能、職稱工資等級劃分不清，同崗級間的工資水平拉不開差距。這就導致薪酬 10 的激勵功能沒有體現出來。此外，從公平性，激勵性，人才吸引力三個方面的調查結果也顯示現階段所實行的薪酬制度有所不足。滿意度調查反映出了當前薪酬制度的所存在的一些問題，這些問題主要體現在以下兩個方面： 第一，塔里木建安集團 的員工薪酬中基本薪酬占據了主要部分，公司福利已經高于同行業(yè)其他公司的福利水平，其薪酬體系模式屬于一種 典型的高穩(wěn)定模式。這種模式的固有缺陷，即激勵性不足，表現在公司薪酬體系中就是和業(yè)績相關的收入在薪酬總量中所占的比重太小，導致員工干好干壞 、干多干少 沒有多大的區(qū)別。同時 由于原先的薪酬制度中沒有明確劃分崗級，致使 員工之間的收入差距沒有拉開，導致那些業(yè)績水平不錯的員工的積極性受挫， 使 他們感到自己沒有受到公平的待遇。 塔建集團原先的薪酬管理模式的弊端表現為穩(wěn)定性有余、激勵性不足，并且沒有體現出薪酬的內部公平性。 第二．塔建集團 在 2021 年上半年以遠高于行業(yè)平均工資的薪酬吸收了大批技術及銷售人員。這些員工上崗后，老員工 認為新員工不該拿如此高的工資，新員工認為自己受過高等教育，專業(yè)技術方面要高過老員工，拿高工資理所當然。因此薪酬體系的內部公平受到破壞，公司內部不和諧的因素逐漸增加，影響了公司的發(fā)展。 11 三、新疆塔里木建安集團現行的薪酬制度及其成效 （ 一 ） 新疆塔里木建安集團薪酬制度的 改革 方案： 2021 年正式更名為新疆塔里木建筑安裝工程（集團）有限責任公司 后，由于企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉變，原先的薪酬模式也相應得到改革。 “大鍋飯”式的薪酬分配一去不返。取而代之的是一 種新型的薪酬模式。 改革后的員工工資比例結構 基本工資30%績效工資40%崗位附加工資20%獎金10% 改革后員工工資結構 1 由“一崗一薪”向“一崗多薪” “競爭上崗” 轉變 “一崗一薪”即一個崗位職務對應一個薪酬等級，凡是在同一崗位的職工，均執(zhí)行同一崗位的工資標準，不考慮員工的經驗和能力差異。這種工資結構簡單明確，容易操作，崗位級別與工資級別一一 12 對應，對于一些勞動場所固定、專業(yè)化程度高、勞動對象固定、高度自動化生產流水線等崗位比較適用。然而“一崗一薪”的缺點也是顯而易見的：沒有體現同一崗位內部員工的經驗與個人能力的差異，因此也就否定了豐富的經驗和更為突出的個人能力會 為企業(yè)做出更大的貢獻，尤其是對生產一線中的一些管理性和技術性崗位而言，此部分員工會感覺到沒有被企業(yè)重視