人力資源管理_6：薪酬制度設(shè)計(jì)原理(編輯修改稿)
2025-03-01 19:44 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 包括職位薪酬體系、技能薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu) 指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪等與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題 薪酬構(gòu)成 員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)? 薪酬相關(guān)術(shù)語(yǔ)介紹 薪酬水平 薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值，決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生變化的一種薪酬設(shè)計(jì) 薪酬管理政策 主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題 薪酬等級(jí) 職位因價(jià)值不同被劃分成不同的級(jí)別。不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪資范圍 薪酬設(shè)計(jì)的主體工作就是確定 薪酬設(shè)計(jì) –向哪些人支付薪酬？ –怎樣支付薪酬？ –支付多少合適？ –如何保障實(shí)施？ 設(shè)計(jì)薪酬體系將遵循以下原則 一 個(gè) 前 提 兩 個(gè) 公 平 三 項(xiàng) 匹 配 ◇ 滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求 ◇ 內(nèi)部公平：相對(duì)于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 ◇ 外部公平：相對(duì)于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的 ◇ 個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配 ◇ 個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配 ◇ 薪酬總額與公司效益相匹配 通過(guò)薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。 薪酬與人力資源管理其他模塊的接口 工作分析 崗位分類 崗位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬設(shè)計(jì) 績(jī)效考核 薪酬體系實(shí)施 結(jié)果應(yīng)用 結(jié)果應(yīng)用 輸入 過(guò)程 輸出 薪酬水平分析 薪酬戰(zhàn)略的類型主要為以下幾種 薪酬戰(zhàn)略的類型 – 實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)高位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法 – 采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少 – 實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法 – 實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷于不利地位 領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略 跟隨型薪酬戰(zhàn)略 – 根據(jù)市場(chǎng)低位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法 – 采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)上，班級(jí)利潤(rùn)率較低，成本承受能力很弱 – 指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位 滯后型薪酬戰(zhàn)略 混合型薪酬戰(zhàn)略 ，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力 崗位評(píng)價(jià)是什么 “工作評(píng)價(jià)或許可以定義為：是對(duì)工作進(jìn)行研究和分級(jí)的方法，以便為合理的工資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。它關(guān)心工作的分類，但不去注意誰(shuí)去做這些工作”（聯(lián)合國(guó)國(guó)際勞工組織職工教育讀本， 1991） 什么時(shí)候組織需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 問(wèn)題根源 問(wèn)題表象 解決思路 1）內(nèi)在價(jià)值不清晰 2）內(nèi)部分配機(jī)制不公 3）職位序列混亂 4）收入差距與價(jià)值差距不匹配 1）員工不公平感增加、對(duì)公司內(nèi)部?jī)r(jià)值導(dǎo)向感到迷惑 2）員工職業(yè)發(fā)展受到限制，工作積極性受挫 3）抱怨增加、離職率提高 4）管理制度作用弱化，員工被動(dòng)應(yīng)付日常工作現(xiàn)象增加 1）確定內(nèi)部?jī)r(jià)值觀及報(bào)酬因素 2）進(jìn)行工作分析及評(píng)價(jià)尋找問(wèn)題癥結(jié) 3）調(diào)整職位序列 4）形成統(tǒng)一人力資源管理、薪資激勵(lì)體系 崗位評(píng)估的作用 ? 明確組織內(nèi)部職位的級(jí)別 ? 為建立公平的薪酬體系提供依據(jù) ? 人與職位相比較的工具 ? 職業(yè)發(fā)展通道開端 ? 解決職稱問(wèn)題的客觀參考 ? 建立 市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬體系的基礎(chǔ)和比照 工作評(píng)價(jià)的 4種方法 四種主要的工作評(píng)價(jià)體系逐步建立起來(lái)了，按時(shí)間順序是排列法、分類法、要素比較法和計(jì)點(diǎn)法。前兩種被認(rèn)為是非數(shù)量型的評(píng)價(jià)體系；要素比較法和計(jì)點(diǎn)法是數(shù)量型的評(píng)價(jià)體系。 職位序號(hào) 部門 基準(zhǔn)職位名稱 高管評(píng)分 1 設(shè)計(jì)處 處長(zhǎng) 2 銷售公司 經(jīng)理 3 企管處 處長(zhǎng) 4 生產(chǎn)處 處長(zhǎng) 5 質(zhì)檢處 處長(zhǎng) 6 客服中心 主任 7 工藝處 處長(zhǎng) 8 財(cái)務(wù)處 副處長(zhǎng) 9 供應(yīng)公司 經(jīng)理 10 銷售公司市場(chǎng)管理處 處長(zhǎng) 11 總裝車間 主任 12 科技處 處長(zhǎng) 13 設(shè)計(jì)處 設(shè)計(jì)中心主任 崗位評(píng)價(jià) 等級(jí)劃分 薪等 分?jǐn)?shù) 管理類 技術(shù)類 9 680－ 銷售公司經(jīng)理 設(shè)計(jì)處處長(zhǎng) 8 610－ 679 企管處處長(zhǎng) 生產(chǎn)處處長(zhǎng) 質(zhì)檢處處長(zhǎng) 7 540－ 609
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