人力資源管理策略薪酬設計講義(ppt42頁)(編輯修改稿)
2025-03-09 13:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 相適應 ? 在當前發(fā)展階段內(nèi)具有一定的延續(xù)性 ? 重視行業(yè)一般規(guī)律及成功做法 ? 與規(guī)模相近、發(fā)展階段相同的同行企業(yè)對比 ? 盡量使薪酬水平市場化，以應對行業(yè)中激烈的人才爭奪 薪酬體系設計是個系統(tǒng)工程，必須從多方面綜合考慮 公司遠景 組織設計 人力戰(zhàn)略 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 固定薪金 浮動薪金 福利安排 股票期權(quán) 個人 部門 基石 屋頂 棟梁 支柱 薪酬策略的定位必然以公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略為根本依據(jù) 優(yōu)秀人才的吸引與保留 人力資本總額控制 更優(yōu)質(zhì)的服務 更大的市場份額 人力成本控制得當 經(jīng)營戰(zhàn)略 公司遠景 組織設計 人力資源戰(zhàn)略 階段特征 公司發(fā)展階段 起步階段 成長階段 成熟階段 衰退階段 人力資源的側(cè)重點 吸引、保留人才， 激勵創(chuàng)業(yè) 招聘，行為職業(yè)化訓 練 維持穩(wěn)定、保持薪酬 的內(nèi)外部公平性 強化財務成本控制、 減員增效 發(fā)展戰(zhàn)略 籌資并加快發(fā)展 創(chuàng)新并加快市場拓展 保持贏利能力和維持 現(xiàn)有市場 兼并重組或?qū)嵤┙?jīng)營 轉(zhuǎn)型 薪酬戰(zhàn)略 個人激勵 個人 團隊激勵 個人 團隊激勵 加強成本控制 薪酬模型中的短期激勵 現(xiàn)金獎勵，股權(quán)激 勵 現(xiàn)金獎勵，股權(quán)激勵 利潤分享，現(xiàn)金獎勵 很少，幾乎沒有 薪酬模型中的長期激勵 股票期權(quán) 股票期權(quán)、虛擬股權(quán) （有限參與） 股票購買 很少，幾乎沒有 基本薪酬 市場中低水平 市場中高水平 市場較高水平 市場中低水平 福利 低于市場水平 低于市場水平 略高于市場水平 低于或等于市場水平 薪酬模型的選擇必須符合公司發(fā)展階段的一般特征和具體條件，并與之匹配 相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)：體系穩(wěn)定，一段時間內(nèi)不發(fā)生大的變化 標準而清晰的部門職能劃分：關(guān)鍵職能部門、績效導向等 符合要求的、規(guī)范的職位說明書：職責界定、任職資格要求等 明確的人員需求計劃：合理預算并控制成本 1 2 3 4 薪酬設計必要的人力資源前提 內(nèi)部公平 2 ?即同一公司中 ,不同職務的員工獲得的工資應與各崗位對公司做出的貢獻成正比 ?內(nèi)部不公平導致員工不滿意因素增加 ,影響工作積極性 自我公平 1 ?即同一公司中處于相同崗位的員工獲得的工資應與其付出成正比 ?工資自我不公平 ,導致員工敬業(yè)精神弱化 ,工作積極性不高 外部公平 3 ?即同一行業(yè) ,同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中的類似職位的工資應基本相同 ? 外部不公平 ,造成人員流失隱患 ,并且影響外部人才引進 任何薪酬方案的設計，都必須確保三個公平的合理實現(xiàn) 任何薪酬方案的設計，都必須確保三個公平的合理實現(xiàn) 對內(nèi)公平性 對外競爭性 企業(yè)支付能力范圍內(nèi) 管理者容易掌握和操作 符合法規(guī)和行業(yè)監(jiān)管要求 便于員工理解 設計方案最終將力求達到以下目標 1 2 3 4 5 經(jīng)營戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性 人力資源計劃 薪酬理念 薪酬構(gòu)成不 市場定位 薪酬管理系統(tǒng) 固定薪酬 浮動薪酬 職位分析 / 能力分析 職位評估 主要指標確認 等級架構(gòu) / 職位基準 核心能力 + 專業(yè)能力確認 薪酬結(jié)構(gòu)設計 獎金分配方案 長期激勵 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 長期運營結(jié)果 長期激勵方案 ? 外部競爭性 通過參閱同行業(yè)市場水平 ? 內(nèi)部公正性 以職位評估確定的級別體系為依據(jù) ? 可承受的 ? 合法的 ? 淺顯易懂的 ? 較易管理的 ? 靈活的 ? 對企業(yè)合適的 薪酬管理系統(tǒng) 應具備的的特性 戰(zhàn)略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系設計方法及案例分享 為職位價值付薪 職位 (Position) 為績效貢獻付薪 績效 (Performance) 為個人差異付薪 個人 (Person) 市場 (Market) 作為人力資源的基礎(chǔ)理論， 3P + 1M付薪指導著整個現(xiàn)代人力資源管理體系 . 任職資格、能力素質(zhì) 績效考核 1 2 3 4 5 職位價值評估與序列劃分 薪酬水平設計 帶寬和檔位設計 薪酬結(jié)構(gòu)設計 績效導向設計 薪酬體系設計流程 確定各標準崗位的所在序列、層級 計算出各序列標準崗位對應在職者實際薪酬，并計算各等均值 利用數(shù)學模型回歸出各序列現(xiàn)狀趨勢線 尋找市場數(shù)據(jù)，就全司及各序列分別進行對比分析，找出問題及改進方向 調(diào)整企業(yè)總的薪酬曲線定位 確定福利部分設置；根據(jù)序列特點、市場情況設置固定 /績效比例 確定各序列實際設計曲線并測算序列總成本 成本變動分析 標準崗位分析 層級成本估算 根據(jù)各序列的實際特點、市場水平調(diào)整各序列曲線 兼顧內(nèi)部公平與外部競爭性的薪酬設計流程 職位價值評估將通過先進的管理軟件和有效評估工具將企業(yè)內(nèi)部各類職位的相對價值用數(shù)量等級的方式予以體現(xiàn)，是構(gòu)建公司內(nèi)部職位價值序列的基礎(chǔ)。 現(xiàn)有職位體系梳理 職位評估 職位等級矩陣 生產(chǎn) 經(jīng)理 總裁 運營總監(jiān) 財務經(jīng)理 出納專員 質(zhì)檢員 生產(chǎn) 專員 前臺 財務總監(jiān) 稅務主管 銷售主管 會計 專員 職位等級 職位 21 總裁 ?? ?? ?? 17 運營總監(jiān) 財務總監(jiān) 16 15 生產(chǎn)資源經(jīng) 理 財務經(jīng)理 ?? ?? ?? 11 銷售主管 稅務主管 10 9 8 生產(chǎn)調(diào)度專 員 統(tǒng)計專員 7 6 內(nèi)勤 5 前臺 4 投入 參量
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