自考本科人力資源管理-文庫(kù)吧資料
2024-12-12 00:45本頁(yè)面
【正文】 ”的人力資源管理理念 心 。而真正的人才 ,有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)的年輕人 ，由于嚴(yán)格的限制 ,他們的待遇往往很低 ,付出得不到合理的回報(bào) ,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。 ,且工資待遇偏低 。 國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性 ,主要表現(xiàn)在 :目的不清、原則不明、方法不當(dāng) ,考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一 ,不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。許多大學(xué)生在國(guó)有企業(yè)做著很一般的工作 ,不是他們的能力不夠 ,而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺(tái) ,這就嚴(yán)重 6 影響了他們的積極性。 。第三 ,國(guó)有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資 。這主 要表現(xiàn)在四個(gè)方面 :第一 ,很多國(guó)有企業(yè)僅僅視人力資源開(kāi)發(fā)與管理為事務(wù)性的工作 ,如檔案管理等 ,并沒(méi)有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度 。留不住人才 ,人才流失嚴(yán)重 ,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國(guó)有企業(yè)自身因素的影響 ,也受企業(yè)的外部因素的影響。 （ 1） 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 ； （ 2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要 ； （ 3）人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素。 （二）人力資源管理的定義及作用 源管理 ， 是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國(guó)有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。改革開(kāi)放以后隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始實(shí)行 改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國(guó)家控股的股份制企業(yè)。 二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的概述及對(duì)策分析 （一）國(guó)有企業(yè)的定義及重要作用 ，是 指國(guó)家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)的一類企業(yè)。 員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一 個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1）考核機(jī)制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（ 2）考核沒(méi)有科學(xué)性；（ 3）對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)；（ 4）考核實(shí) 施者不夠科學(xué)。企業(yè)人力資源使用效率和績(jī)效水平高低與員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在實(shí)際工作過(guò)程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對(duì)員工進(jìn)行各種考核評(píng)估。近年來(lái)國(guó)有企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理中激勵(lì)的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要 包括：（ 1）認(rèn)識(shí)片面，認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)；（ 2）激勵(lì)機(jī)制不完善；（ 3） 4 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足；（ 4）對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)不足。美國(guó)企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。（ 5）忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。（ 3）對(duì)培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核 。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1）培訓(xùn)與需求相脫節(jié) 。 人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。這種流失不僅造成了國(guó)有企業(yè)人才投入成本無(wú)法收回，而且增加了人才重置的成本，使國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)其他各項(xiàng)改革的進(jìn)行。企業(yè)管理者沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度來(lái)制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。 （三） 國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分的國(guó)有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國(guó)有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，這就使得國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在思想意識(shí)上、在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。但是多數(shù)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成 本?？傊?，人力資源部門定位太低 ,無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。但企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替 人力資源管理的套路，人力沒(méi)有取得資源地位，更沒(méi)有科學(xué)測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；在職位晉升上，不管是公開(kāi)招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對(duì)資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，導(dǎo)致人才的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無(wú)法得到充分釋放。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國(guó)有企業(yè)、提高我國(guó)綜合國(guó)力的當(dāng)務(wù)之急。...........
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