【正文】 在公眾中的吸引力等。 2 進行深入細致的工作系統(tǒng)研究 本著企業(yè)利潤最大化的原則，建立并調整分工協(xié)作體系，需要做好如下幾項工作 : 2. 1 工作評價 即通過對工作責任、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每項工作在企業(yè)中的地位和相對價值 .從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。 2. 3 搞好組織設計和工作設計 劃 分并確認部門職責，確認工作制約關系與協(xié)作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進 。 2. 4 工作衡，和方法研究 通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流 程和操作方法，確定最佳工作負荷等。 進行動機性 教育 企業(yè) 文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠 發(fā)展 提供動力。從組織角度來看， 進行動機性教 育其實就是建立企業(yè)文化。 3. 2 人員的甄選與調整和 科學 合理的人職匹配 運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據(jù)。人員培 }I}要注意 雙向開發(fā)，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延 。要做到人盡其才，合理地分析人的不同方面的需求，盡可能地做到人職匹配，創(chuàng)造良好的環(huán)境。 3. 3 建立完善的人員激勵機制 人力資源是 現(xiàn)代 企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心 理學 的一個術語，指激發(fā)人行為的過程。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。 如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個 十分重要的問題。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等 。 隨著我國改革開放 的深人發(fā)展和市場 經濟 的逐步確立，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。例如有些企業(yè)在物質激勵中 為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性和創(chuàng)新精神，平均等于無激勵 。在二者的結合上要注意，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化，制定精確、公平的激勵機制。其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的竟爭意識，使這種外 部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策，同時要注意多種激勵機制的綜合運用，企業(yè)可以 根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，培養(yǎng)員工對工作的熱倩和積極性?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有 效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國 IBM 公司有一個 “ 百分之百俱樂部 ” ，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為 “ 百分之百俱樂部 ” 成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂部 ” 會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。 人力資源管理是管理人的 藝術 ，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。 心 我國傳統(tǒng)人事管理模式的變革 【 論文 關鍵詞】變革 人事管理 人力資源管理 【論文摘要】改革開放以來，人力資源管理概念在我國逐步形成和 發(fā)展 。以 科學 發(fā)展現(xiàn)革新傳統(tǒng)的人事管理理念，在我國的改革中顯得尤為重要。自改革開放以來， 中國 的 政治 建設、經濟建設、文化建設和社會建設都取得了舉世矚目的成就。 一、人力資源管理理念的變革 人力資源管理實踐的 歷史 雖然悠久，但是在過去幾千年里始終只是一種零散的經驗和某種閃光的思想。 “ 人力資源 ” 一詞由當代著名的管 理學 家彼得 1958 年社會學家懷特 19“ 年，雷蒙德 20 世紀 70 年代中后期， “ 人力資源管理 ” 一詞已為企業(yè)所熟知。隨著理論的不斷成熟和實踐的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步與人事管理區(qū)分開來。一是雇傭管理階段。 二是 勞動人事管理階段。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓員工以提高生產效率，更科學地調配和使用員工，如何正確進行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內容。該階段可劃分為傳統(tǒng)的人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理兩個小階段。戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于 20 世紀 80 年代初期與人力資源管理思想同步產生。這方面的企業(yè)實踐大約從 20世 紀 90 年代中后期才真正展開。戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著人力資源管理正走向成熟。 二、人力資源管理理念在中國的形成與發(fā)展 中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方。人力資源管理的概念在中國提出之初， 僅限于企業(yè)。人力資源管理概念在我國的形成、發(fā)展，大致經歷了四個階段，即傳播階段 (1987— 1991 年 )、專業(yè)化階段(1992． 1995 年 )、擴展階段 (19961999 年 )和全員化或公共化階段 (2021 年至今 )。 中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀是 ： (一 )總量過剩與結構性短缺并存。從全社會看，我國 金融 、信息、國際貿易和高新技術人才嚴重短缺，而初級人才和長線人才則相對富裕，人才結構性矛盾突出。 (三 )缺乏拔尖的技術人才，其中也缺乏高級管理專家。 (五 )作為企業(yè)外部利益相關者，合格的政府公務員也十分缺乏。相比之下，我國人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。這在公共部門中造成了逃避風險、不事創(chuàng)新、不求有功但求無過的普遍心態(tài)，使公共部門缺乏追求效率的內在動力，最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰(zhàn)。 三、以科學發(fā)展觀革新傳統(tǒng)的人事管理理念 我國人力 資源管理的水平雖然落后于國際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現(xiàn)適合國情和企業(yè)需要的、有自己特色的趨勢，即按企業(yè)本身的價值觀念，融人中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的精華，以公平原則來管理企業(yè)的人力資源，增強員工的工作安全感，強調感情的投入等。 (一 )在管理者層面上，要進行觀念革新，植入新的理念 1．牢固樹立以人為本的觀念。這是人本管理與以 “ 物 ” 為中心的管理的最大區(qū)別。在封建時代，人們盼望出個好皇帝；在民主時代，人們則盼望有個好領導。 困擾我國各地區(qū)、各級組織的 “ 人才流失 ” 現(xiàn)象，從根源上講就是現(xiàn)代人力資源管理理念和制度在我國還沒有真正樹立起來。 2．把員工看成是投資的對象，注重對員工的開發(fā)。 凡是有利于員工成長和提高績效的內容都進行培訓。通過職務分析和人力資源規(guī)劃，實行人崗匹配，充分發(fā)揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績效，創(chuàng)造效益。 知識分子特別是中年知識分子對人才環(huán)境的要求，是追求良好的軟環(huán)境，希望和諧、理解、競爭、快節(jié)奏、高待遇；害怕所在的環(huán)境官僚主義扯皮、推諉，上級思想保守，沒有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關系難以處理。招募、選拔以內部為主，重視對員工的晉升、提拔，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的機會。 5．盡可能為員 工提供優(yōu)厚的薪酬水平。隨著我國經濟健康穩(wěn)定的發(fā)展， 我們應根據(jù)地區(qū)、部經濟發(fā)展的具體情況，為員工提供較優(yōu)厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。知識分子同樣需要改善自身的物質生活條件，同樣需要維護和謀求正當?shù)慕洕?。在目前?家不是很富裕的情況下，單靠國家提高知識分子的工資待遇是十分有限的。6．績效考核以長期導向為主，注重員工較長一段時間的工作結果與行為。由于 自然 條件的原因，我國西部地區(qū)有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。 轉貼于 中國論文下載中心 ()在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學習的理念 1．樹立積極參與改革的思想。 2 樹立法治的觀念。 3．樹立競爭的觀念。因此，每個員工都要敢于競爭、善于競爭。社會在發(fā)展， 科學 技術在不斷進步，作為員工在知識、技能上要不斷地求新、創(chuàng)新，要靠自己的真才實學去參加競爭。 (三 )在各級組織層面上，要擔負起社會責任，自覺地為社會、為人民多作貢獻 1．各級組織要義不容辭地擔負起社會責任。這是各級組織必須承擔的首要的社會責任。 2．各級組織要自覺地為社會、為人民多作貢獻。在這種情況下更要想到為國家和社會做出更大的貢獻，以盡自己更大的社會責任。培訓內容注重專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶相結合，注重對人力資源潛能的開發(fā)，培養(yǎng)對新經濟的駕馭能力。在人力資源管理日趨重要和日趨為人們所關注的今天，我們應當在積極學習和借鑒發(fā)達國家經驗的基礎上，有所發(fā)展和創(chuàng)新，努力創(chuàng)造出具有 中國 特色的人力資源管理理論體系和管理模式。但是在我國國有企業(yè)當中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者 之間的區(qū)剮，并找準適合自身的轉變途徑已成為當下人事改革的重要話題?，F(xiàn)代人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的 科學 方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織