【正文】 速變革的時(shí)代環(huán)境的要求有較大差距，還未能形成一種最新的適應(yīng)時(shí)代要求的人力資源管理模式。還應(yīng)考慮多渠道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 ，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。結(jié)果。最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。負(fù)激勵(lì)，如罰款等。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。使高級(jí)管理人才的人職匹配方式從“ 外在主導(dǎo)型 ” 轉(zhuǎn)向 “ 自我主導(dǎo)型 ” 。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對(duì)人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。同時(shí)，這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。只有做好這兩種預(yù)測(cè) .才能切實(shí)保證 企業(yè)未來對(duì)人力資源的需 求。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的助推器。同時(shí)，還能調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位體系頻繁變動(dòng) .在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化 .使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。通過研究分析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，說明企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的 問題，指出其原因所在，并明確其調(diào)整策略。人才是一種資源，它不僅 本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以 “ 人 ” 為中心，尋求 科學(xué) 合理的人職匹配，將“ 人 ” 的 發(fā)展 與 企業(yè) 的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。 (4)提高文化 管理能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理從傳統(tǒng)的控制型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)變。制定規(guī)劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破 部門界限，發(fā)揮各個(gè)職能部門的優(yōu)勢(shì)，通力合作。必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以 “ 人 ” 為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。 八是管理關(guān)系的不同。 七是管理方式的不同。 現(xiàn)代 人力 資源管理不僅涵蓋了以上內(nèi)容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的 發(fā)展 目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定人力資源規(guī)劃、合理 組織和使用勞動(dòng)力、進(jìn)行員工的 教育 和培訓(xùn)、幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃、建立 科學(xué) 的績效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。 五是管 理內(nèi)容的不同。現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預(yù)見性地管理各類人員的配置使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理以“ 事 ” 為中心開展工作，是一種 “ 我要你做 ” 的 “ 被動(dòng)反應(yīng)型 ” 管理模式。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源。兩者為完善單位管理和保證單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用 “ 人 ” 這一能動(dòng)資源，使之為單位、社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富 。在實(shí)施管理中，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào) “ 人與人 ” 、“ 人與事 ” 之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資 源管理的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)地做好人力資源管理工作。 試論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同及轉(zhuǎn)變 論文 關(guān)鍵詞 :傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代 人力資源管理 異同轉(zhuǎn)變 論文摘要 :對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面 的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內(nèi)容、地位、方式、關(guān)系等八個(gè)方面的不同，同時(shí)提出了與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)市場 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。（ 4）組織戰(zhàn)略 。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為智力和技術(shù)的載體，已成為各級(jí)組織持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性和戰(zhàn)略 性的資源，同時(shí) .人力資源管理被要求與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織運(yùn)營的需求相匹配。在人才的合理流動(dòng)中發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性 。其次，大力開發(fā)和 培養(yǎng)人才資源在實(shí)際操作中強(qiáng)化對(duì)人力資源開發(fā)動(dòng)態(tài)管理的意識(shí)。 處于經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 .特別是加人 WTO 后的各方面挑戰(zhàn)，我國的人事管理面臨著來自世界外部和內(nèi)部的挑戰(zhàn)，因此， 總結(jié) 人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn) .推廣人力資源開發(fā)的覆蓋面和普及率，成為我們?nèi)耸虏块T的當(dāng)務(wù)之急。注重 “ 高潛人才 ” 的開發(fā)與管理 。 3 借鑒西方人力資源開發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，培植具有 中國 特色又能 與世界接軌的中國人力資源管理模式 20 世紀(jì) 80 年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式 :8。用人單位的專業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長從而不能人盡其才，成為一個(gè)誤區(qū)。個(gè)人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會(huì) 發(fā)展 潮流 .把個(gè)人理想與杜會(huì)進(jìn) 步緊密結(jié)合起來 。就個(gè)人而言 .主要存在適用面風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)性風(fēng)險(xiǎn)、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、意外風(fēng)險(xiǎn)等。據(jù)此可見，人力資源開發(fā)其內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的 .從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個(gè)系列，從縱向上看主要包括政府進(jìn)行人力資源開發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)、使用、流動(dòng)、二次開發(fā)等。人才市場的靈敏度提高 .使入才價(jià)格和供求關(guān)系之間的互動(dòng)作用隨著市場對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯， 2 正確認(rèn)識(shí)和開發(fā)管理人力資源 人力資源，有時(shí)也稱人力 資本，這個(gè)詞最早由美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出 .他當(dāng)時(shí)認(rèn)為 :“ 人們獲得了有用的技能和知識(shí) ?? 這些技能和知識(shí)是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果 ?? 用于 教育 、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內(nèi)遷移的直接開支就是〔人力資源投資的 )明顯例證。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn) .就人才的開發(fā)利用而言并未建立有攻的激 }l 機(jī)制 。 1 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性 如果以 1992 年中國人事管理改革作為一個(gè)中點(diǎn)，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。努力建立起一套與我國 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有中小企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 （六）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績效考核制度 績效考核包括單位 (或部門 )績效考核和個(gè)人績效考核兩部分，單位 (或部門 )績效考核是對(duì)個(gè)人績效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為達(dá)到此目的，國有中小企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系。培訓(xùn)管理實(shí)際上就是通過 企業(yè)績效螺旋式上升，讓培訓(xùn)效果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并挑戰(zhàn)更高愿景的過程。前者制約了經(jīng)營管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。 （五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃 在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有中小企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。 （三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 在國有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的 員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大，即 同酬不同工 。我國國有中小企業(yè)有著 30 多年的計(jì)劃 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展背景，其經(jīng)營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，國有中小企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國有中小企業(yè)人力資源的改 革迫在眉睫。 論證方法與步驟 。 論據(jù)和論證 。建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏 科學(xué) 化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問題，導(dǎo)致效率 和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。因此，國有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。 冗員、 人浮于事 、 因人設(shè)事 等問題因沒有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。 （三）切實(shí)做好人力資源的培訓(xùn)工作 PDCA 循環(huán)提高培訓(xùn)績效。 （四）建立健全 科學(xué) 、民主、高效的決策管理體系 國有中小企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、 民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的 決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過程中來。因此，國有中小企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)