肯德基人力資源管理探析(編輯修改稿)
2024-12-07 13:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理論。 第二 ，需要層次理論。著名心理學家馬斯洛將人的需要分為五個層次，即生存、安全、社會交往、受尊重和自我實現(xiàn)。這五種需求的排列是由低層次向高層次邁進的，同時，它們又是同時存在的。在不同的時代、社會條件下，每種需要的強度是不同的。各自的需要強度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結構。在集中需求中最強烈的需要起主導作用，稱為主導需要。需要產(chǎn)生動機，動機導致行為。在若干個動機中，總有一個動機強度是最大的， 叫做優(yōu)勢動機。優(yōu)勢 動機是人們行為產(chǎn)生的直接原因。 第三 ，期望理論。弗羅姆認為員工選擇做與不做某項工作取決于三個具體因素： (1)員工對自己的某項工作的能力知覺。一般來說，如果員工相信自己能夠做，則動機就會較強烈。反之，動機就會有所降低。 (2)員工的期望。如果員工從事了某項工作，會帶來渴望的結果，則反映出做該項工作的動機很強烈。相反，若員工總認為不會帶來所期望的結果，則動機不定。 (3)員工對某種結果的偏好。如果一位員工的希望是加薪、晉升等結果，則其動機會很強烈。但如果是一個消極的結果，如延長工作時間、合作者的嫉妒等，就不會受到 激勵。該理論的啟示是應該讓員工感覺到他們具有完成工作任務的能力，對他們的工作成績給予獎賞，且這種獎賞對他們而言是有價值的。 第四 ，公平理論。公平理論是心理學家亞當斯提出的一種激勵理論。他所確立的公平理論解釋了員工的公平感是如何影響他們行為的。他發(fā)現(xiàn)，員工的工作動機，不僅受到其所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且還關心自己的相對價值。每 .個員工都會不自覺的進行兩種對比： 一是他們把自己對工作的投入和產(chǎn)出進行對比。投入可能包括努力程度、教育背景和經(jīng)驗，產(chǎn)出包括報酬、 福利、職務晉升和工作的“特權”，如出差能否享受軟臥、高級酒店、豪華辦公環(huán)境等。如果員工感覺到投入和產(chǎn)出之間的不公平，他們會把大部分精力放到修正這種不公平上，而并不是他們的本職工作上。二是把自己的投入與產(chǎn)出和同事的投入與產(chǎn)出項比較。如果他們認為其他員工投入更少而產(chǎn)出更多，他們同樣會把精力放在修正這種不公平上。員工. . 一旦產(chǎn)生不公平感，就會影響工作的積極性。 第五 ，雙因素理論。赫茨伯格的雙因素理論認為，激勵因素分兩個層次：第一層是保健因素。它主要是由環(huán)境因素引起的，被員工提出的福利因素，包括工作安全、工資、福利、工 作條件、監(jiān)控、地位和公司政策，如果這些方面安排的不好，員工會產(chǎn)生不滿意感。第二層是滿意因素。它是能夠使員工感到滿意的因素，主要由員工從事的工作本身所產(chǎn)生，包括工作成績感、認可程度、責任感、發(fā)展?jié)摿Φ?。這些因素有助于建立自尊和挖掘自我潛力。保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意，但是這些因素的存在并不會產(chǎn)生激勵作用。激勵因素能夠提高員工的滿意度，它的缺乏雖然不會引起員工的不滿意， 但是它的存在卻可以創(chuàng)造出一個積極有活力的工作環(huán)境。 第六 ，強化理論。斯金納認為員工會根據(jù)自己行為的后果選擇行為。如果某種行為產(chǎn)生了一種積極的后果，個體就有可能有重復的動機，稱為“積極強化”。如果行為并末產(chǎn)生消極后果，個體也有可能重復同樣的行為，稱為“消極強化”。因此，在人力資源管理過程中，應該獎罰分明。 正是這些理論，使得管理者對人的心理方面有著更深入的了解，從而設計出最優(yōu)管理方案，既能實現(xiàn)員工的個人價值觀，又能讓企業(yè)穩(wěn)健向前發(fā)展。 四 、 改善肯德基人力資源管理的對策 （一 ）、 肯德基的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要構成部分，也是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容之一。在激烈的市場競爭中，要保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對組織現(xiàn)在和未來的各種人力資源進行科學的預測的規(guī)劃，以保證組織在未來特定時間、特定崗位能及時得到合適的人員?？系禄菍儆诓惋嫹招孕袠I(yè)，餐飲業(yè)的服務要求是熱情、周到， 快餐業(yè)還要增加一個快速。而顧客的用餐時問大都集中在中午和晚上兩個高峰時段， 但在高峰時段中的客流量也是不均勻的。作為快餐的肯德基，讓顧客排長隊和長時間的等待是不允許的。因此，科學合理的安排人力，
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