【正文】 全面性和計(jì)劃性事業(yè)單位人力資源的績效管理是其員工崗位升遷、薪酬待遇變更、培訓(xùn)和辭退的決策依據(jù)，在其人力資源管理中占有并不可替代的重要作用。要對單位的工作人員進(jìn)行必要的崗位技能培訓(xùn)，并為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)，以便其對個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展方向有著明確的認(rèn)識(shí)。人力資源在所有生產(chǎn)則要素中是處于最高地位的，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本性資源，其重要作用和戰(zhàn)略意義是其他資源無法替代。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐漸完善，市場競爭也愈發(fā)激烈，單位文化不僅體現(xiàn)了一些單位的核心價(jià)值理念和管理思想，甚至在某種意義上可以說體現(xiàn)出了單位的人格，對于單位的日常運(yùn)行有著不可替代的重要作用。文化建設(shè)水平對單位的長遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。此外，即便部分事業(yè)單位也開展了相應(yīng)的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)的內(nèi)容通常知識(shí)針對理論知識(shí)，對實(shí)際工作缺乏針對性和指導(dǎo)性，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置沒有考慮參訓(xùn)人員的特殊需求和崗位技能的客觀要求，導(dǎo)致培訓(xùn)效果很差，不能滿足事業(yè)單位工作崗位對專業(yè)知識(shí)的需求。所以對現(xiàn)行的用人體制進(jìn)行完善，是有能者居之的用人理念作為事業(yè)單位人力資源配置指導(dǎo)原則是十分有必要的。為了彌補(bǔ)無法依靠市場調(diào)節(jié)的弊端，事業(yè)單位只能采用身份管理來進(jìn)行人力資源配置，而身份管理主要依靠行政手段，導(dǎo)致人事管理過程中主體間的關(guān)系是上下級而不是平等關(guān)系，人事關(guān)系的主體是國家而不是單位。受這種落后的理念影響，我國事業(yè)單位的人事工作中論資排輩的現(xiàn)象非常普遍，此外薪酬待遇與職務(wù)升遷和工作業(yè)績沒有直接掛鉤，造成職務(wù)評定工作中存在只能上不能下的問題，嚴(yán)重影響了人力資源理念的更新。本文通過總結(jié)分析事業(yè)單位人力資源管理中的問題，并提出了解決對策，以期為促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；問題對策前言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源要素成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力，如何最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置已經(jīng)成為世界各國關(guān)注的熱點(diǎn)問題，人力資源在各種資源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。這些落后的人力資源管理理念對于整個(gè)單位的工作開展是十分不利的影響，造成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的下降，制約了單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，缺乏科學(xué)合理的招聘機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，造成事業(yè)單位的工作人員綜合素質(zhì)水平難以提高。只有這樣才能將每名員工的特長最大限度地發(fā)揮出來，使崗位和人員相適應(yīng)。我國事業(yè)單位的人才隊(duì)伍存在的年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在中年的骨干人才存在較大缺口，人才隊(duì)伍有青黃不接的現(xiàn)象，此外人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)也體現(xiàn)出基礎(chǔ)性人才多而專業(yè)型人才少的不合理之處。但是我國事業(yè)單位的決策者大多對文化建樹視而不見，單純的將經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用。而我國事業(yè)單位在文化建設(shè)方面的方法還是與傳統(tǒng)的宣傳教育為主，主要形式是向單位員工灌輸政治理論，具體的事務(wù)性工作由單位的工會(huì)組織、共青團(tuán)、婦聯(lián)等多個(gè)主管部門共同負(fù)責(zé)，導(dǎo)致文化建設(shè)工作缺乏統(tǒng)一的調(diào)度指揮，這對于構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一協(xié)調(diào)的單位文化是非常不利的，文化建設(shè)對單位經(jīng)營和長期發(fā)展的重要作用往往不能體現(xiàn)，也會(huì)造成單位員工的價(jià)值理念與單位的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳，不能加強(qiáng)員工對單位的認(rèn)同感和歸屬感。所以事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻把握人力資源是第一資源的重要思想。要對后備人才的培養(yǎng)加以關(guān)注，要對當(dāng)前處于崗位上的人員以及后備人才進(jìn)行綜合素質(zhì)的評估，將績效考核成績優(yōu)秀的管理人員選拔出來作為人才儲(chǔ)備。為了進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位的績效考核和管理工作，可以將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中。參考文獻(xiàn):[1][J].商業(yè)文化, 2009, 10(1):3536[2][J].經(jīng)營管理者, 2012, 5:1921[3][J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2011, 12:1517第二篇：淺議我國事業(yè)單位人力資源管理淺議我國事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。W人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)工人的培訓(xùn)。要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)?？冃гu價(jià)僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位。作為長期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結(jié)合自身工作實(shí)際，從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考，與大家共議。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志，職工只能服從組織安排。職工激勵(lì)傾向平均主義。完善機(jī)制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓?，F(xiàn)代人力資源管理中的績效考核，與目標(biāo)考核雖異曲同工，但考核標(biāo)準(zhǔn)更加具體明確，更注重實(shí)實(shí)在在的業(yè)績，所以參照績效考核完善目標(biāo)考核，并將其應(yīng)用到各個(gè)工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。但是,隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的確立,它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來,成為事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。在人才資源配置上,缺乏市場和優(yōu)化觀念,影響事業(yè)單位發(fā)展。目前,缺少針對不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層人員的積極性,工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識(shí),新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。事業(yè)單位人員選用權(quán)力過分集中,缺乏公開民主機(jī)制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)和使用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績,二重公論。中國特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位“,上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。通過工作制度、職業(yè)發(fā)展