論行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策-全文預(yù)覽
【正文】 核程序，不得跨越或省略程序。 結(jié)語行政事業(yè)單位作為政府部門，由于政府在人力資源市場中既是人力資源的需求主體，同時還是人力資源市場的管理者，這種同時兼具裁判員和運動員兩種身份的政府行為必然會導(dǎo)致角色上的沖突。從這個角度來說，政府主要就是要做好運動員的角色。德斯勒（美）.人力資源管理 .[6]吳德:激勵機制引導(dǎo):， 2007/07 [7]華晶晶:，2008/18引導(dǎo):， 2007/07 [4]華晶晶:論人力資源管理激勵機制的構(gòu)建，2008/18。在促進市場化就業(yè)的同時，一方面要保護就業(yè)弱勢群體，另一方面還要維護就業(yè)公平。每年報考公務(wù)員的人數(shù)就是個明顯的例證。另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚發(fā)主，廣泛聽取群眾意見?？己顺绦驊?yīng)由個人述職報告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點抓貫徹落實。一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。要把培訓(xùn)與調(diào)崗、晉級結(jié)合起來，使員工有危機感、緊迫感，從而激發(fā)出內(nèi)在的活力與潛力，促使他們在培訓(xùn)過程中能盡全力學(xué)習(xí)。傳統(tǒng)培訓(xùn)也有考試、考核等，但不注重評估，人人都可以拿高分，考完了皆大歡喜。首先是群體的普遍化。進入新的工作崗位前，培訓(xùn)員工熟悉本崗位和本部門的工作要求和工作規(guī)范。目前許多真正意義上的人員培訓(xùn)大多只是上崗的短期技術(shù)培訓(xùn)，缺乏長期的制度化培訓(xùn)。建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。人力資源管理部門為了事業(yè)單位的長遠發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲備工作，通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強競爭實力、謀求長遠發(fā)展的核心骨干力量。其次，實現(xiàn)人力資本價格的市場調(diào)節(jié)機制。人力資本是財產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。最后，是要加快勞動力市場的組織建設(shè)。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉(zhuǎn)變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉(zhuǎn)變。工資報酬確定機制越不合理，工作潛力與工作成果的差距可能越大，所以對于服務(wù)性行政事業(yè)單位的分配體制，在重視職稱、學(xué)歷等硬件的基礎(chǔ)上，也應(yīng)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益，以調(diào)動那些有才能但卻職稱低、學(xué)歷低的員工的積極性。應(yīng)該承認服務(wù)性行政事業(yè)單位重視職稱、學(xué)歷等是有充分理由的。這并沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。而行政事業(yè)單位特別是職能性行政事業(yè)單位，大部分代表國家行使權(quán)力，代表國家形象，所以對中上層干部，上級主管部門應(yīng)實行必要的管制，以保證該部門的工作始終如一地為社會市場經(jīng)濟服務(wù)。而我們行政事業(yè)單位則沒有裁員的根源和壓力，因而很適宜培養(yǎng)員工的獻身精神。：“企業(yè)沒有哪個時候比現(xiàn)在更需要雇員的獻身精神。所以，行政事業(yè)單位以提高待遇、薪水等措施來吸引人才是行不通的，試想，當(dāng)一個真正的人才被企業(yè)中的伯樂賞識，以高于其在行政事業(yè)單位幾倍甚至幾十倍的待遇被 吸引，在同樣的人事制度下，試問有幾個人能抵擋這誘惑呢？[1]相反，對高素質(zhì)的專業(yè)人才，我們要實行定編制，或終身雇用制度，讓他們眷戀這份安穩(wěn)的工作，不用擔(dān)心自己工作是否穩(wěn)定，能夠集中精力在工作中，有利于人盡其才；同時，應(yīng)可能提高他們的待遇，讓他們對自己的工作不僅僅是“眷戀”，而且漸趨滿意。三年中嚴格考核都要必須合格，如出現(xiàn)不合格一票否決，這樣經(jīng)過三年嚴格挑選，能繼續(xù)留任在崗的一般是一些素質(zhì)比較高的專業(yè)人才，其留任下來，基本上已經(jīng)成為單位的中層干部。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。人力資源激勵機制缺失 ，事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。而進入稅務(wù)部門工作的人員，雖然專業(yè)素質(zhì)不高，但關(guān)系硬，一樣能進，這必然降低了整個部門的專業(yè)素質(zhì)水平。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，我國行政事業(yè)單位人力資源及其管理的缺陷大致有以下幾個方面：、人力資源管理理念落后 事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。所以，行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，無論從政治或經(jīng)濟角度來講，對整個國家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務(wù)水平最終取決于一個單位的人力資源管理水平，因為一個單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質(zhì)，以及員工各方面素質(zhì)與能力的充分發(fā)揮。與企業(yè)相比，行政事業(yè)單位的人事管理也非常重要。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。 行政事業(yè)單位作為受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵。在人才競爭激烈的今天，研究這個問題有著深刻的現(xiàn)實意義。 human resources planning。本文針對這些問題相應(yīng)提出了四個方面的對策，即從宏觀上改革現(xiàn)有管理體制，增強各級人員職業(yè)道德的建設(shè)，加強專業(yè)素質(zhì)并建立有效的激勵機
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