【正文】 位職責，人力資源的招聘缺乏科學性由于企業(yè)沒有明確的崗位職責，出現(xiàn)問題不能明確該誰負責，責任該誰來承擔。當存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。當前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。對此，人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創(chuàng)新，才能跟上時代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標。因此，在新的經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，作為知識承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達，保持恒久競爭力的關(guān)鍵。所以，針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服務。（五）在人力管理創(chuàng)新上下功夫人力資源管理工作的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。堅持以人為本管理，需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。在新的經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。在新的經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學習和提高，進而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。“剛性管理”是以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎罰規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理，這是已奉行的泰勒管理模式。因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力，這樣企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。（二）在營造創(chuàng)新文化上下功夫要想吸引知識型人才中的佼佼者，必須在創(chuàng)新文化上下功夫。那么，做好新時期人力資源管理工作，我們應著重在以下幾方面下功夫：（一）在重視知識人才上下功夫重視知識型人才，要在個體成長和職業(yè)生涯的規(guī)劃上下功夫，讓其有一個展示自己才能的空間，為其就業(yè)提供一個保證；為其提供一個比較自主的工作環(huán)境，讓其更好的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。三、對做好新時期人力資源管理的思考新的時期，企業(yè)應當深入的分析自身的特點，選擇適合自己的人力資源管理模式，根據(jù)員工的心態(tài)采取不同的管理設施。（四）缺乏績效改善措施一些企業(yè)不僅缺乏有效的溝通和反饋，更缺乏以人為本的績效改善措施。鑒于這種情況，人力資源管理部門應該首先理順組織關(guān)系，解決組織智障問題。（三）反饋渠道不夠通暢任何一個績效評估程序運行后，都有一次或多次的反饋，來確認雇員關(guān)注哪些事項及存在哪些特定的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎(chǔ)上，制定出解決這些問題的行動計劃。這勢必會造成員工盲目追求考核項目中包括的硬性指標，而對和企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心；再次，只注重個人成就，沒有反映出團隊合作精神。同時，由于其成為稀缺人才，社會提供給他的報酬水平也會比較高，如果想招聘并留住這樣的人才，就只能按社會標準付給他較高的薪酬，這也就意味著企業(yè)增加了成本。如此，只能增加不必要的人力成本。通過網(wǎng)絡化，員工真正參與到人力資源管理中來，人力資源管理部門與員工之間的交流與溝通也更加快捷，大大提高了管理質(zhì)量和工作效率。企業(yè)通過網(wǎng)絡使人力資源實現(xiàn)了網(wǎng)絡化管理，各類人事政策、薪資標準、考核制度等全部通過網(wǎng)絡公布各類政策規(guī)定，企業(yè)機構(gòu)的變動，培訓方案等各方面信息。五是人力資源管理方式已發(fā)生了變化。四是人力資源管理組織結(jié)構(gòu)已發(fā)生著變化。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。企業(yè)核心競爭力是一個以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)的反應能力、生產(chǎn)制造能力、市場營銷能力、連帶服務能力和組織管理能力在內(nèi)的復雜系統(tǒng)，而技術(shù)創(chuàng)新能力等多項能力的狀況與增強主要取決于人力資源的狀況與開發(fā)。人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展，但許多企業(yè)的人力資源管理仍然局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上。一、新時期人力資源管理的特點在新的時期，人力資源管理有了新的變化和新的特點，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是人力資源管理觀念正由物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變，由制約性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變。為此，我們可以從戰(zhàn)略化、動態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動人力資源管理創(chuàng)新工作。知識經(jīng)濟時代作為一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。在飛速發(fā)展變化的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。參考文獻：[1][J].經(jīng)濟視野，2014（14）：4848，50.[2][J].人民論壇，2013（20）：100101.[3][J].商業(yè)經(jīng)濟，2011（10）：：付忠民，1975年4月生人，本科學歷，1997年11月參加工作，一直從事人力資源管理服務工作（具體：人力資源管理，職稱工作，事業(yè)人員招錄聘用、合同管理，崗位設置管理等）?？偨Y(jié)事業(yè)單位作為我國的公共服務部門，提升事業(yè)單位服務質(zhì)量對于實現(xiàn)社會公平，推動我國經(jīng)濟的發(fā)展都具有重要的作用，甚至很多時候事業(yè)單位都發(fā)揮著政府職能的作用。另外就是需要事業(yè)單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統(tǒng)的平均主義，這樣才能給予事業(yè)單位員工更多的回報。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制。事業(yè)單位管理人員應該明白培訓作為一種回報率極高的工作，強化事業(yè)單位員工的培訓工作對于更好的提升事業(yè)單位人員的素質(zhì)，為事業(yè)單位發(fā)展注入能量非常重要。 提升對人力資源的培訓和開發(fā)的重視，強化員工技能培訓。二是要形成一個公平競爭和優(yōu)勝劣汰的意識，推動事業(yè)單位發(fā)展的另一個關(guān)鍵就是要改變?nèi)藗儗⑹聵I(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時建立起一個完善的市場機制進行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。強化事業(yè)單位人力資源管理的有效措施 更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念。另外盡管目前部門事業(yè)單位制定了人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，但是在規(guī)劃執(zhí)行過程中還不能嚴格按照需求進行，使得規(guī)劃變得模糊和不切合實際。這樣就造成事業(yè)單位員工的管理上配置隨意性，此外還存在因人設崗和人崗不匹配等很多不足，這樣會經(jīng)常出現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源配置上臨時抱佛腳的情況。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個完善的員工培訓和績效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓計劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標相結(jié)合，并制定出科學合理的人員培訓計劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資