【正文】 和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓，并將培訓與發(fā)展結合起來，加大對員工培訓的投入。（七）加強員工培訓留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學習和發(fā)展機會，這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉二得”的好事。（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應有作用，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。（五）建立企業(yè)管理制度，包括設計良好的員工發(fā)展規(guī)劃每位員工進入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內部規(guī)章制度等一系列內容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確定位。對于中小企業(yè)來說，應積極進行必要的薪資調查，掌握當前人力資源的市場價格，再結合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過人性化管理以促進企業(yè)發(fā)展。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。自身的員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓，促進本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：（一）明確崗位責任制，責、權、利相結合中小企業(yè)應根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協(xié)調。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。結果使外來“人才”感到其個人尊嚴不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認可和實現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預期效果，有時還會適得其反。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績，往往是以主管領導說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。有關調查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓費用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。（四）缺乏對員工的培訓，影響員工素質的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。（三）忽視企業(yè)文化的建設企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。人力資源招聘往往不是常設機構，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業(yè)文化建設，激勵措施缺乏科學性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業(yè)總量超過4200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時，%的GDP，%的外貿出口額，%的稅收和80%的就業(yè)，在促進國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結構等諸多方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第三篇：人力資源管理思考實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列工作，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對每一個環(huán)節(jié)的運作都實施嚴格細致的精細化操作。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術更新步伐。公司在引進新人才的時候,應該大力引入公司需要的高端技術人才和管理人才,并對它們加強培訓,使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認同。 加強培訓,實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質變馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。在此基礎上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標的指導下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設,在構建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關等能力的高素質人才嚴重匾乏。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結構性短缺。在績效考核上,不能按崗定責,考核流于形式,缺乏科學性。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。第二,管理體制有待進一步優(yōu)化。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權,更大程度上作為自主經(jīng)營的主體迎接市場的風浪。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應,都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。煙草行業(yè)人力資源的機遇與挑戰(zhàn)實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關鍵。我國煙草行業(yè)如何轉變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知