【正文】 在加強(qiáng)。目前，加快信息化建設(shè)成為我國(guó)企業(yè)的焦點(diǎn)，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓(xùn)管理、全面績(jī)效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時(shí)地滿足了企業(yè)的這些需求。21世紀(jì)新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進(jìn)程。從手工過渡到自動(dòng)化——HR信息化正在加速發(fā)展信息化是實(shí)現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。在發(fā)達(dá)國(guó)家和跨國(guó)企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。其實(shí)質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應(yīng)外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機(jī)構(gòu)運(yùn)行更精干、靈活、高效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)。從自給自足到分工合作——人力資源外包逐漸成為潮流過去，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。除了法定福利項(xiàng)目外，企業(yè)在公司自主福利項(xiàng)目的建立上也會(huì)越來越投入。同時(shí)，隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)特別是人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會(huì)提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。但與此同時(shí)，我國(guó)也將進(jìn)入一個(gè)工資上漲的時(shí)間通道。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學(xué)化水平，加速我國(guó)管理包括人力資源管理與國(guó)際接軌的進(jìn)程，使其逐步達(dá)到與國(guó)際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。2008年元旦開始實(shí)行的勞動(dòng)合同法是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。由于人才流動(dòng)不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導(dǎo)致客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。從動(dòng)蕩流動(dòng)到穩(wěn)定內(nèi)斂——企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂近年來，隨著市場(chǎng)化的發(fā)展，全國(guó)范圍內(nèi)的人才流動(dòng)不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務(wù)于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復(fù)存在。隨著知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識(shí)型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的人數(shù)，目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、工作以項(xiàng)目為核心的發(fā)展趨勢(shì)日益明顯。從現(xiàn)場(chǎng)管理到非現(xiàn)場(chǎng)管理——非現(xiàn)場(chǎng)管理越來越重要網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級(jí)，無線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)。由此，我們見證了人力資本的強(qiáng)大與深邃。注釋①?gòu)堄篱_,王偉,2009(9).②胡朝陽(yáng),2004(3).第三篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢(shì)人力資源管理發(fā)展八大趨勢(shì)林新奇 發(fā)布時(shí)間： 20090213 09:36 來源：光明日?qǐng)?bào)改革開放31年來，我國(guó)發(fā)生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作都實(shí)施嚴(yán)格細(xì)致的精細(xì)化操作。有計(jì)劃、有目的地舉辦煙葉、營(yíng)銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。公司在引進(jìn)新人才的時(shí)候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對(duì)它們加強(qiáng)培訓(xùn),使他們對(duì)公司文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。 加強(qiáng)培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)從“勞動(dòng)力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動(dòng)力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動(dòng)力,只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等從勞動(dòng)力中相對(duì)獨(dú)立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動(dòng)力投入價(jià)值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時(shí),勞動(dòng)力才成為人力資本。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實(shí)可行的人力資源管理戰(zhàn)略。國(guó)家對(duì)煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級(jí)煙草法人資格取消、財(cái)政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺(tái),就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。實(shí)施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。在績(jī)效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。如在人事配置上高度集中,人員流動(dòng)性不夠,不能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。由于煙草行業(yè)長(zhǎng)期的專賣專營(yíng)壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的深刻烙印,沒有意識(shí)到人才作為生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。處于基層的勞動(dòng)者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對(duì)不足。同時(shí),我國(guó)雖然作為一個(gè)人力資源大國(guó),有著豐富的人力資源儲(chǔ)備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營(yíng)的主體迎接市場(chǎng)的風(fēng)浪。我國(guó)煙草行業(yè)的改革自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的回應(yīng),都是對(duì)煙草企業(yè)自身活力的一種解放。煙草行業(yè)人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn)實(shí)施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。我國(guó)煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營(yíng)銷管理上進(jìn)一步與國(guó)際接軌,提升我國(guó)煙草企業(yè)的國(guó)際知名度及競(jìng)爭(zhēng)力,都是當(dāng)務(wù)之急。煙草市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。作為成熟的跨國(guó)企業(yè),國(guó)際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。但是,我國(guó)煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國(guó)煙草市場(chǎng)的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長(zhǎng)、煙草企業(yè)的規(guī)模實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力亟待提高等等。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場(chǎng)逐漸發(fā)展成為買房市場(chǎng),并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。中圖分類號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A當(dāng)前我國(guó)煙草行業(yè)面臨著來自國(guó)際國(guó)內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進(jìn)一步認(rèn)清形勢(shì)、深化改革,以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設(shè)促進(jìn)企業(yè)制度革新和技術(shù)升級(jí),進(jìn)而促進(jìn)煙草行業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1][J].中小企業(yè)管理與科技,2012(1).[2][J].中國(guó)外資,2013(11).[3]侯國(guó)立,[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2007(6).[4][J].經(jīng)營(yíng)管理者,2010(5).[5][J].管理現(xiàn)代化,2008(1).[6][J].對(duì)外經(jīng)貿(mào),2012(1).[7][J].財(cái)經(jīng)界,2013(15).[8]趙少平,[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2007(5).[9][J].中國(guó)商貿(mào),2011(2).[10][D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2002.[11][J].企業(yè)研究,2013(14).[12][J].經(jīng)營(yíng)管理者,2011(14).第二篇：新形勢(shì)下煙草行業(yè)人力資源管理初探新形勢(shì)下煙草行業(yè)人力資源管理初探摘要本文通過對(duì)煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢(shì)及國(guó)際企業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識(shí)型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰(shuí)掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰(shuí)就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動(dòng)權(quán)。五、結(jié)語(yǔ)隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。二是中長(zhǎng)期的激勵(lì)工資。薪酬設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時(shí)還要兼顧對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核，注重對(duì)員工接受培訓(xùn)后業(yè)績(jī)提升情況進(jìn)行追蹤考察。如對(duì)有不良信用記錄的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)；對(duì)工作掌握較快的員工，提前給予較高層次的培訓(xùn)。特別是企業(yè)革新技術(shù)或購(gòu)買先進(jìn)設(shè)備時(shí)，要提前落實(shí)好相應(yīng)崗位員工的培訓(xùn)計(jì)劃。新員工一律在接受規(guī)范化培訓(xùn)后，才安排至具體崗位。（三）建立人才培訓(xùn)機(jī)制首先要重視入職前培訓(xùn)。一般而言，招聘地點(diǎn)應(yīng)遵從人才分布規(guī)律及低成本原則，可選擇企業(yè)所在區(qū)域內(nèi)人才較集中的地方。只有這樣才能充分體現(xiàn)人力資源的價(jià)值，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（一）制定人力資源規(guī)劃通過對(duì)企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃，并構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)配合實(shí)施。這種大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)方式，也大大降低了員工的工作積極性。比如關(guān)于漲薪的問題，有些企業(yè)寧可將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到消費(fèi)水平較低的地區(qū)，來規(guī)避給員工漲薪。由于這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致一方面，員工入職培訓(xùn)流于形式化，不能真正提高員工的工作能力；另一方面，入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，或僅僅局限于管理層的培訓(xùn)，不能適應(yīng)技術(shù)更新對(duì)普通員工職業(yè)技能提高的要求，也不能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)，導(dǎo)致